Файл: Диплом от 04.04.2012.doc

Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.

Для отдела кадров, в котором работают на данный момент три человека (Сараева Н.Г., Золотарева А.В. и Петрова М.Р.), принята бестарифная система оплаты труда.

На февраль 2012 года этому отделу установлены фонд оплаты труда в размере 14702 руб. и коэффициенты трудового участия каждого работника:

- Сараева Н.Г. - 1,3;

- Золотарева А.В - 1,15;

- Петрова М.Р.- 1,25.

Рассчитаем заработную плату за февраль 2012 года Сараевой Н.Г.

Определим сумму коэффициентов трудового участия работников:

1,15 + 1,3 + 1,25 = 3,7.

Размер зарплаты Сараевой Н.Г. определяется так:

14702 : 3,7 х 1,3 = 5165,6 руб.

Размер зарплаты Золотаревой А.В = 14702 : 3.7*1.15=4569.5 руб.

Размер зарплаты Петровой М.Р = 14702 : 3.7*1.25 = 4966.9 руб.

Таким образом, придем к выводу, что размер заработной платы каждого работника подразделения будет рассчитываться исходя из коэффициента трудового участия каждого работника в определенном структурном подразделении. При этом заработная плата, которая существует на предприятии не будет сильно отличаться от предложенной бестарифной системы оплаты труда.

Чтобы оценить, насколько будет эффективна предложенная форма оплаты труда для работников отдела труда и зарплата необходимо для сравнения рассмотреть таблицу в приложении В, в которой будут показаны изменения заработной платы работника отдела труда и заработной платы. При этом надо заметить, что фонд оплаты труда отдела кадров не изменился и составляет 14702 руб. Изменения происходят только в заработной плате.

Из данных Приложения В следует, что происходит увеличение зарплаты Сараевой Н.Г. на 113.3 рубля и Петровой М.Р. на 69.4 рубля, что составляет примерно 2% к существующей заработной плате работников. Но происходит и уменьшение зарплаты Золотаревой А.В. на 4% - 182,7 рубля. При этом необходимо так же рассмотреть, как происходит выполнение функций в отделе труда и зарплаты. В каждом подразделении работающие выполняют определенные функции, которые можно выразить в процентном отношении. Если принять всю работу отдела как 100%, то происходит следующее процентное распределение обязанностей работников:

- Начальник отдела кадров (Сараева Н.Г.) – 37%

- Заместитель начальник отдела кадров (Петрова М.Р.) –33%

- Экономист по труду 2 категории (Золоторева А.В.) -30%

Если рассмотреть функции, закрепленные за отделом труда и зарплаты, то можно увидеть, как же суммируется процентное распределение в подразделении на каждого работника. Более подробно удельный вес функций можно увидеть в Приложении Г.

Из данных приложения видно, как происходит процентное суммирование функций каждого работника отдела труда и зарплаты. При этом, если предположить что функции, закрепленные за работником отдела, зависят от заработной платы, то необходимо сделать сравнение существующей и предложенной заработной платы работника относительно его выполненных функций.

Далее будет рассмотрено Приложение Д, где отражена заработная плата работника и предложенный удельный вес функций, выполняемых каждым работником.

По данным приложения Д можно сделать вывод о том, что процентные показатели функций колеблются и отличаются примерно в 1-2%. Но если рассмотреть их более подробнее, то 1-2% сыграют существенную роль, т.е. невыполненная какая-либо функция может привести к не правильной или не корректной работе подразделения в последствии возможно и предприятия. Поэтому рассмотрена таблица 2.11, где отражено, на сколько показатели различаются и какой вариант более приемлем и оптимален для данного подразделения и для предприятия целом.

Таблица 2.11- Сравнение процентных показателей функции каждого работника в Отдела кадров

Из таблицы 2.7 видно, что оптимальной является предложенный вариант, т.е. расчет зарплаты труда работников по бестарифной системе. Вариант бестарифной системы оплаты труда близок к тому, который должен существовать на предприятии, т.е. процент выполняемых функций более подходит для начисления заработной платы сотруднику.

Таким образом, аналогично можно рассмотреть каждое подразделение и рассчитать коэффициент трудового участия каждого работника в каждом подразделении. При этом при установлении коэффициента необходимо так же учитывать и ночные смены, и бригадирство, и тяжелые условия труда. Коэффициенты устанавливаются на определенный период времени (месяц квартал, полугодие) и пересматриваются после определенного промежутка времени.

Допустим, что заработная плата пропорциональна производительности труда.

Выразим производительность труда отдела (суммирование отклонений): 2,24+1,42=3,66 (При этом сделаем замечание о том, что Золотарева А.В. будет работать так же, не изменяя производительности труда). Таким образом, следует, что производительность отдела увеличиться на 3,66%. При увеличении объемов реализации на 3,66% до 43833 тыс. руб. при постоянных издержках 39785 тыс. руб. прибыль увеличивается на 61,9% до 4048 тыс. руб. Так же следует отметить, что средняя заработная плата работника, как и фонд оплаты труда, не изменяется.

В заключение отметим основные выводы по главе 2.

В течение рассматриваемого периода уровень заработной платы повышался из года в год. Так к 2011 году средняя заработная плата рабочих и специалистов выросла более чем на 24%, а руководителей – на 17%. Это объясняется и стремлением руководства повысить жизненный уровень персонала, и общим удорожанием жизни: ростом цен на продукты питания, на товары народного потребления, ростом коммунальных платежей. В таких условиях необходимо повышать заработную плату.

Формирование фонда оплаты труда в ООО «Сигма» происходит следующим образом: сначала определяется плановый фонд заработной платы, затем по результатам работы формируется фактический фонд заработной платы.

Фонд оплаты труда состоит из фонда оплаты труда по основному производству (оплата труда основных, вспомогательных рабочих, административно-управленческого персонала), из фонда оплаты труда отдела главного энергетика и др., ремонтно-эксплуатационного участка, административно-хозяйственный отдел (АХО), из общепроизводственных затрат (охрана, отдел ПТО), из фонда оплаты труда работников здравпункта, а также оплата услуг на стороне. В фонд оплаты труда также включаются компенсации за отпуск, расходы на подарки, выходные пособия, а также формируется резерв на отпуск.

В течение 2009-2011 гг. фонд заработной платы в ООО «Сигма» повышался. Так, по данным 2011 г. она составил 4900 тыс. руб. в целом по организации, что на 1044 тыс. руб. больше аналогичного показателя в 2009 г.

В ходе анализа сложившейся системы оплаты труда в ООО «Сигма» было выявлено, что оплата труда очень мало зависит от конечного результата. В качестве направления оптимизации организации и стимулирования труда в выпускной квалификационной работе было предложено ввести бестарифную систему оплаты труда.

Заключение

Анализ теоретических основ организации оплаты труда позволил выявить, что оплата труда – это одно из важнейших составляющих управления персоналом. От того, насколько эффективно администрация мотивирует своих работников, зависят и производительность, и экономическая эффективность труда, и прибыльная работа организации.

Изучение организационно – экономических основ деятельности, организации оплаты труда и формирования тарифной системы данного предприятия позволили сформулировать следующие выводы:

Объектом исследования в выпускной квалификационной работе выступало предприятие ООО «Сигма». Анализ количества работников ООО «Сигма» показал, что их число постоянно увеличивается. Так, если в 2009 г. на предприятии работало всего 62 человека, то к 2011 г. их число выросло почти в 1,15 раз. В основном это произошло за счет увеличения руководителей, специалистов, служащих, число которых выросло в 1,1 раз и рабочих, число которых выросло на 6 чел.

Анализ особенностей формирования фонда оплаты труда показал, что на ООО «Сигма» действует Положение об оплате труда и премировании работников учреждения, с целью упорядочения системы оплаты труда, установления непосредственной зависимости оплаты труда работников от индивидуального вклада каждого работника, укрепления трудовой и исполнительной дисциплины, а также с целью повышения производительности труда. В положении использованы ссылки на следующие нормативные документы:

- Гражданский кодекс РФ;

- Трудовой Кодекс РФ;

- Положение Правительства РФ »№ 785 от 13.10.1992 г. «О дифференциации и уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основании Единой Тарифной Сетки»;

- Руководство Р 2.2.755-99 «Гигиенические критерии оценки и классификации условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса»;

- СТП 37.305.387-2001 «Аттестация рабочих мест по условиям труда».

Анализ действующей системы оплаты труда в ООО «Сигма» показал, что оплата труда полностью или хотя бы почти полностью не зависит от конечного результата.

В качестве мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда, в ООО «Сигма» было предложено внедрить бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифные системы оплаты труда- формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады. В основе бестарифных систем лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми коэффициентами в оплате труда разного качества.

Разработку и внедрение бестарифной системы оплаты труда в ООО «Сигма» предлагается осуществить в четыре этапа. Первый этап – издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где даются обоснования данного решения; на втором этапе ведется разработка положения о бестарифной модели оплаты труда на предприятии, готовятся другие локальные нормативные документы; на третьем этапе издается приказ о переходе на новую модель оплаты труда, утверждается разработанное положения по бестарифной системе заработной платы и состав аттестационной комиссии; на четвертом этапе анализируется эффективность новой организации оплаты труда, и при выявлении недоработок вносятся соответ­ствующие коррективы.

По мнению автора выпускной квалификационной работы, предлагаемые мероприятия позволяют повысить конкурентоспособность, финансовую устойчивость, а так же увеличить социальное значение работников ООО «Сигма».

И, в заключении, необходимо сказать, что любые реформы, а особенно связанные с оплатой труда, должны поддерживать в трудовом коллективе благоприятный климат и стимулировать повышение производительности труда.

Глоссарий