Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Актуальность данной темы работы обусловлена тем, что важнейшим фактором успешной деятельности предприятия является разработка системы трудовой мотивации, так как персонал является важнейшей составляющей на предприятии и именно от мотивации персонала зависит результат всей деятельности в организации. Хорошо замотивированный персонал работает на благо предприятия. При совершенной системы мотивации персонала, сотрудники удовлетворены всеми условиями работы и готовы работать на конечные результаты. Поэтому так важно уделять внимание системы мотивации сотрудников в организации.

Целью работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в Автозаводском головном отделении (на правах управления) Поволжского банка ПАО Сбербанк.

Для реализации поставленной цели предусмотрено решение следующих задач:

Провести анализ системы мотивации персонала в Автозаводском головном отделении (на правах управления) Поволжского банка ПАО Сбербанк.
Разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в Автозаводском головном отделении (на правах управления) Поволжского банка ПАО Сбербанк.
Рассчитать экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Объект исследования - Автозаводское головное отделение (на правах управления) Поволжского банка ПАО Сбербанк.

Предмет исследования - система мотивации персонала.

Границами исследования являются 2016-2018 гг.

Теоретической и методической базой исследования являются учебнометодическая и справочная литература по предмету исследования, информация периодической печати, интернет-сайтов, а также иные источники, относящиеся к исследуемым вопросам.

В работе применены методы исследования, анализа и обработке материала, в том числе анализ, синтез, индукция, дедукция.

Практическая значимость работы заключается в том, что отдельные ее положения в виде материала подразделов 2.1, 2.2, 3.1, 3.2 могут быть использованы специалистами Автозаводского головного отделения (на правах управления) Поволжского банка ПАО Сбербанк при разработке и реализации совершенствования системы мотивации персонала.

В введении описывается актуальность темы, ее значимость и сущность системы мотивации персонала.

В первой главе рассматриваются теоретические основы управления мотивацией персонала, а именно сущность, роль, значение мотивации персонала, а также методика и системы мотивации персонала.

Во второй главе описывается организационно-экономическая характеристика ПАО Сбербанка России и Автозаводского головного отделения (на правах управления) Поволжского банка ПАО Сбербанк, рассматривается организационная структура предприятия, анализируются экономические показатели, проводится анализ мотивации персонала Автозаводского головного отделения (на правах управления) Поволжского банка ПАО Сбербанк и выявляются проблемы в системе мотивации персонала.

В третьей главе разрабатываются мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала, и оценивается экономическая эффективность предложенных мероприятий.

В заключении описываются результаты проделанной работы.

В списке литературы показываются источники информации, взятые для данной работы.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Сущность, роль, значение мотивации персонала

Процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к результативному труду принято называть мотивацией в управлении персоналом [11].

Существуют и синонимичные термины к обозначению мотивации, такие как стимулирование и мотивирование. Целью мотивирования является формирование комплекса условий, которые побуждают человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели близкой к максимальному эффекту [6].

Обобщённую характеристику процесса мотивации можно представить, используя такие понятия как потребности, мотивы и цели.

Под потребностью принято понимать такое состояние человека, который испытывает нужду в объекте, необходимом для его существования.

Под мотивами понимают побуждение человека к действиям, которые направлены на конкретный результат (цель).

Цели - это все желания человека, к которым он стремится [33].

Мотивационный процесс, отражающий взаимосвязь мотивов, потребностей и целей, а также цикличность и многоступенчатость данного процесса, представлена на рисунке 1.1.

Представленная схема на рисунке 1.1 довольно условная и дает лишь обобщенное представление о взаимосвязях потребностей с мотивами человека. Формально мотивационный процесс может проходить и значительно сложнее. Мотивы, побуждающие человека к действию, феноменально сложны, подвержены частым изменениям и проявляются под воздействием неделимого комплекса внешних и внутренних факторов, подобных таким как: навыки, способности, различные умения, а также образование, социальное положение, материальное благосостояние и общественное мнение. Из этого следует, что прогнозирование поведения сотрудников в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно [20].

Рисунок 1.1 - Схема протекания мотивационного процесса

Мотивация как роль управления должна реализовываться через механизмы стимулов, и всякие действия работника должны иметь положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей и достижения его целей. Руководитель должен построить такую мотивационную структуру, с помощью которой он бы смог осуществить воспитание коллектива в нужной форме [45].

В данное время именно правильно организованная и эффективная система стимулирования персонала является одной из практических проблем менеджмента. Наиболее присущими проблемами в организациях, связанными с заниженной мотивацией персонала выделяют:

высокая текучесть кадров;
высокий уровень конфликтности;
низкий уровень дисциплины;
некачественный труд (брак);
нерациональность мотивов поведения исполнителей;
слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;
халатное отношение к труду;
отсутствие условий для самореализации потенциала сотрудников;
низкая эффективность воздействия руководителя на подчинённых;
низкий уровень межличностных коммуникаций;
слабая перспектива карьерного роста;
неудовлетворенность работой сотрудников;
низкий профессиональный уровень персонала;
безынициативность сотрудников;

-неблагоприятный морально-психологический климат;

недостаточное оснащение рабочих мест;
недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;
нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;
не налаженность системы стимулирования труда;
несоответствие между реальным поведением подчиненного и ожиданиями от него руководителем;
низкий моральный дух в коллективе;
проблемы в управлении персоналом, склонные к честолюбию, карьерному росту и многие другие [8].

Создание действующей системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применение данных систем и методов мотивации [14].

1.2 Методы и системы мотивации персонала

Как правило, в современном мире, мотивация формируется на знаниях и механизмах психологии. Впервые на психологические характеристики деятельности человека обратили внимание содержательные теории мотивации, возникшие почти сразу после теорий «кнута и пряника» и ей похожих. С тех пор теории мотивации тяготеют как можно больше учитывать потребности и мотивы деятельности человека, каждый раз пробуя выявить новые приоритетные побуждения, мотивы и надобности [26].

Сейчас же, современные содержательные теории мотивации акцентируют своё внимание на перечень и структуру потребностей людей.

Наиболее современными теориями мотивации считаются процессуальные теории мотивации, они также расценивают мотивирующую роль потребностей, но, сама мотивация обсуждается в них как принуждение человека направлять усилия на достижение различных целей [18].

Самыми значимыми содержательными теориями мотивации считаются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.

Теория Маслоу отмечает пять важных типов потребностей, собранных в иерархическую пирамиду: первичные потребности - физиологические, безопасности и защищенности, социальные; вторичные - уважения и самовыражения, изображенные на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 - Типы потребностей по теории Маслоу

Теория МакКлелланда дополнительно к потребностям по теории Маслоу добавляет потребности во власти, успехе и принадлежности.

Теория Герцберга строится на анализе факторов, влияющих на человека в ходе работы и удовлетворение его потребностей. Герцберг в своей теории выделяет гигиенические и мотивирующие факторы влияния. Гигиенические факторы включают в себя: размер оплаты труда, межличностные отношения, характер контроля, не позволяющие сформироваться чувству неудовлетворенности работой. Мотивирующие факторы, такие как предвкушение успеха, развитие карьеры, профессиональный рост, признание со стороны окружающих, ответственность являются нужными в процессе задействования мотивации сотрудников [12].

Основными процессуальными теориями мотивации являются:

теория ожидания: суть данной теории заключается в том, что основным стимулом людей побуждающих к деятельности является определенное ожидание результатов или вознаграждения, поэтому мотивация обязана исполняться путем создания у людей соответствующих ожиданий;
теория справедливости показывает, что основным мотивом, побуждающим к деятельности людей, является оценка справедливости, которая заключается в поручении необходимого вида деятельности и вознаграждения за него, такая степень справедливости, воспринимаемая людьми, определяет все усилия потраченные людьми в ходе той или иной деятельности;
модель мотивации Портера-Лоуера рассматривает, что результативность труда и степень возлагаемых усилий обуславливаются оценкой работника ценностью вознаграждения и уверенностив том, что оно будет выполнено [16].

Рассмотрев теоретические основы системы мотивации персонала, было выявлено, что в современных условиях наиболее действенное мероприятие по мотивации персонала является сочетание материального и нематериального стимулирования работников. Далее будет проведен анализ состояния системы мотивации на примере предприятия Автозаводское головное отделение (на правах управления) Поволжского банка ПАО Сбербанк.

ГЛАВА 2 ОЦЕНКА И СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПАО СБЕРБАНК РОССИИ

2.1 Характеристика ПАО Сбербанка и Автозаводского головного отделения (на правах управления) Поволжского банка ПАО Сбербанк

Начиная с 1841 года указом Николая 1,Сбербанк считается историческим преемником первых Сберегательных касс в Санкт-Петербурге и Москве с маленькой численностью около 20 сотрудников. Далее сеть сберегательных касс начала расширяться по всей стране и помогала сохранить устойчивость российской экономики в трудные времена. Но уже в советскую эпоху сеть сберегательных касс начала перестраиваться в систему Государственных трудовых сберегательных касс. А сейчас же преобразовалась в международную группу, чей бренд известен в двадцати странах мира, и стала современным универсальным банком.

На сегодняшний день в Сбербанке что-то еще осталось от сберегательных касс того времени, правда функции, которые он совершал в течение существенного периода всей истории, немного изменились. И можно сказать, что современный универсальный банк уже почти не похож на тот Сбербанк десятилетней давности.

Звание первопрестольного и величайшего банка России не мешает ему свободно вести конкуренцию на международном банковском рынке и быть готовым к финансовым и технологическим переменам. Сбербанк не только соответствует современным тенденциям рынка, но и старается обогнать их, и смело ориентируется к стремительно изменяющимся технологиям и предпочтениям клиентов. И прежде всего, движение вперед и способность к развитию - залог успешного Сбербанка на сегодня!