Файл: Роль человеческого фактора в организации.pdf

Введение

Актуальность темы. Количество организаций, существующих в современном мире огромно. Все они занимаются самой разнообразной деятельностью – производят товары, услуги, предоставляют различные сервисы, обеспечивают общество всем необходимым. Научно-технический прогресс привел к появлению совершенно новых сфер услуг, т.е. к возникновению еще большего числа организаций, современной направленности.

Однако, при всем разнообразии той деятельности, в которой участвуют современные компании, всех их объединяет наличие одного, самого важного элемента – человека. Несмотря на то, что многие действия сегодня вместо человека выполняют машины, человеческий фактор остается ключевым элементом в любой организационной структуре. Даже в самой современной структуре, полной автоматизированных систем, необходимо наличие операторов, техников, аналитиков, «креативщиков» и, конечно же, управленцев.

Появление новых профессий и направлений развития не смогло отменить того факта, что управление человеческими ресурсами по-прежнему является важнейшим фактором успеха организации. Только грамотный менеджер способен в полной мере распорядиться имеющимися в наличии или резерве сотрудниками, чтобы заставить их работать с максимальной эффективностью и отдачей.

Разумеется, методы управления персоналом развиваются вместе с остальным миром. Разработанные много лет назад теории уже не всегда помогаю достигнуть нужного уровня мотивации и стимулировать персонал выполнять свою работу как того требует руководство организации. Необходима постоянная аналитическая работа по выявлению способов и методов эффективной работы с человеческими ресурсами, а затем использование полученных знаний для сплочения и объединения работников на пользу организации.

Человеческий фактор влияет на большую часть процессов, происходящих в компании, как позитивных, так и негативных. Человеческий фактор может приводить к ошибкам в организационной деятельности, приводящим в некоторых случаях ущербом. Вместе с тем важность человеческого фактора в организационных процессах неоспорима. Тем более значимой представляется работа по исследованию роли человеческого фактора в деятельности организации, поиска новых современных форм управления человеческими ресурсами, производственными и прочими процессами.

Целью данной работы является анализ роли человеческого фактора в организации.

---

Для выполнения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- охарактеризовать понятие и сущность человеческого фактора, а также его влияние на организационные процессы

- рассмотреть совершенствование работы по управлению и развитию человеческого фактора в организации

- дать краткую характеристику исследуемого предприятия;

- провести анализ системы управления организацией и показать важность персонала.

Объектом исследования являются человеческие ресурсы организации

Предметом исследования является влияние человеческого фактора на организацию.

Теоретико-методологическая база. В основе данной работы лежат труды исследователей в области управления человеческими ресурсами и менеджмента.

Структура работы. Данная работа состоит из введения, двух основных глав, заключения, списка использованной литературы.

Глава 1. Человеческий фактор, его роль в организации и проблемы совершенствования

1.1 Понятие и сущность человеческого фактора, его влияние на организационные процессы

Люди, принимающие участие в деятельности организации, рассматриваются в качестве важнейшего ресурса. Именно сотрудники обеспечивают эффективность деятельности предприятия и достижение поставленных целей. Несмотря на развитие информационных технологий, человек по-прежнему оставляет за собой лидирующие позиции и обеспечивает гибкое и качественное управление. Поэтому роль человеческого фактора в организации оценивается как самая значимая. [14]

Однако индивид в системе трудовых отношений осуществляет функции, которые делают его скорее не объектом, а субъектом управления. Выступая в качестве центральной фигуры в организации, индивид занимается принятием управленческих решений, структуризацией компании, использует личностные особенности и способности для достижения поставленных целей. Он вправе использовать структуру своих знаний, умений и навыков, указывать на процессы, которые выполняют другие индивидуумы и корректировать их. Знания и навыки могут использоваться и для принятия решений, и для их исполнения, особенно когда сотрудник только начинает карьерный путь, и нуждается в адаптации к организационным условиям. [15]

---

Понятие «человеческий фактор» (англ. – human factor) ввел в оборот английский экономист Бенджамин Сибом в 1921 году, в своей книге под названием «Человеческий фактор в предпринимательстве». До этого в той же Британии в научно-экономических кругах имел хождение похожий термин «человеческий элемент», но его использование чаще сводилось к понятию «люди-человеки» и указывало на зависимость результата процесса от действий индивидуума. В 30-х годах ХХ века в СССР предприняли попытку более детально раскрыть понятие термина, но окончательное определение человеческого фактора, как составляющего компонента процесса взаимодействия человека и машины, было дано американскими учёными несколько позже.

В конце 1950-х годов в Европе и в Советском Союзе термин приравняли к понятию эргономики, которая была призвана определить место человека в некой системе, обеспечить его комфортное пребывание в той системе, посредством чего улучшить качество работы и повысить эффективность. На том и успокоились. Термин «человеческий фактор» снова появился в 1985 г. когда Михаил Горбачёв, призывал тот самый человеческий фактор проснуться и активно включиться в перестройку. В то же время ведущий отечественный социолог и экономист, академик Т.И. Заславская определяла человеческий фактор, «систему взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества». [10]

В последние годы термин стал очень часто использоваться в сообщениях об авариях, катастрофах и трагических происшествиях с многочисленными людскими жертвами. Постепенно понятие человеческого фактора стало ассоциироваться с халатностью, невнимательностью, бестолковостью и разгильдяйством. Так, например, каждая авиакатастрофа неизменно сопровождается называнием человеческого фактора среди возможных причин трагедии. [7]

Широкое применение получил термин и в сфере бизнеса и предпринимательства. Примечательно, что как-то постепенно у нас стало нормой обобщать бизнес и предпринимательство, хотя это разные понятия, и говорить о негативных последствиях человеческого фактора и там, и там. Бизнес есть коммерция, деловая активность, фирма, крупная компания. Человеческий фактор способен загубить самый перспективный бизнес. Он же способен вдохнуть невиданную силу и привести к завидному успеху самый сомнительный бизнес.[12]

Деятельность сотрудника определяется возложенными на него обязанностями, наличием прав, достаточного уровня квалификации и особенностями занимаемой должности. Человек играет важную роль в организационных процессах, поскольку благодаря человеческому капиталу компания может достигать высот, демонстрировать конкурентоспособность. Людьми определяется имидж компании, также человек осуществляет исследовательскую деятельность, определяет направления и объем инвестиций и вложений в компанию, собирает команду единомышленников. [6]

---

Человеческий фактор в самом общем плане представляет собой систему физиологических, психологических, социально-психологических свойств и возможностей человека, которые неизменно проявляются при взаимодействии между людьми, в организации производственного и работе с орудиями труда. В первую очередь, речь здесь идет, о способностях, возможностях и потребностях человека, а также о мотивах его поведения, интересах, уровне работоспособности, интеллектуальном и эмоциональном компоненте, характере, самосознании, сформированных социальных установках ценностных нормах. Через этот сложный и многофакторный комплекс реализуется деятельность человека, а упомянутые свойства, в конечном итоге, оказывают существенное влияние на уровень эффективность труда и, как следствие, на всю деятельность организации.[10]

Однако подобное влияние, как легко понять, может иметь как положительный оттенок, так и отрицательный. Так, например, когда квалифицированный специалист в полной мере использует свои знания и умения, удовлетворен в материальном и в моральном плане рабочим процессом, со всей ответственностью ответственно подходит к своей работе – разумеется, организация получает мощное положительное вливание. Если же такой специалист, напротив, испытывает психологический или физический дискомфорт, не может сработаться с коллегами или не получает удовлетворения от своей деятельности, то человеческий фактор в данном случае будет оказывать тормозящий эффект на организацию.[13]

Человеческий фактор обусловлен тем, что человек, как правило, изначально приходит в организацию для достижения своих личных целей, а не для достижения целей организации. И причина этому такова, что коллективный труд, тем более с использованием оборудования и ресурсов организации, более эффективен с точки зрения достижения его личных целей. Как справедливо заметил Ч. Барнард, «цель организации не имеет значения для каждого отдельного человека».[1]

В процессе управления организацией человеческий фактор приобретает два основных направления:

1. Человеческий фактор в управляющей системе – в принятии решений.

Личные цели доминируют у руководителей нижнего, среднего и высшего звена. Даже руководитель организации, если он не является ее собственником, преследует свои собственные интересы. Этот характер целей главенствует даже тогда, когда несколько руководителей являются собственниками, такие организации впоследствии нередко распадаются на организации индивидуальные, единоличные. Проблема здесь во многом заключается в том, что результат принимаемого руководителем решения ничем не определен, а значит, он фактически не поддается контролю. Так, начальник отдела снабжения заключает договор с «откатом», в результате чего планируемый результат оказывается достигнут – организация получает необходимые ей для организации производственного процесса материалы. Однако при этом организация теряет часть финансовых ресурсов, проделавший эту операцию работник переориентируется на деятельность идущую во вред его организации ради личной выгоды. Точно таким же образом может действовать руководитель любого уровня, принимающий решения и определяющий, какой результат получит организация от принимаемого решения (и, соответственно, какой личный результат от принятого решения получит он сам).

---

По утверждения Ф. Найта, эффективное принятие решений возможно лишь только в том случае, если человек полностью несет ответственность за принимаемые решения. Тем самым подтверждается необходимость как можно более полного контроля для того чтобы направленность на достижение личных целей. Одновременно, по мнению Найта, самым адекватным контролирующим элементом для любой организации является потребитель ее продукции. Таким образом, принимаемые решения должны оцениваться с точки зрения результата, который дают организации именно клиенты, т.е. за те решения, которые успешно продаются.[16] 

2. Человеческий фактор в управляемой системе – при исполнении принятых решений, решений руководства требований нормативных документов (регламентов, инструкций, положений, и т.д.).

В этой ситуации основным аспектом является соотношение внешней цели, т.е. цели организации, с личным целеполаганием человека. В случае, когда человек выступает равноправной стороной этого процесса, данные цели могут совпадать. Таким образом, он сам будет заинтересован в достижении устанавливаемых в коллективе целям, как максимально совпадающим с его собственными. Но подобное положение является в большей степени теоретическим и не всегда достижимым. В таком случае для мотивации человека на стремление внешним целям требуются внешние же стимулы. Однако определение таких внешних стимулов, которые соответствовали бы одновременно целям и организации, и человека, невозможно, по мнению многих известных специалистов, так они могут возникнуть лишь при равноправном коллективном целеполагании.[17]

Человеческий фактор замедляет и развитие самой организации, как со стороны системы управления, так и относительно управляемой системы. Ведь развитие организации требует постоянных организационных изменений, итог которых и для руководителей, и для подчиненных, как правило, заранее известен. В управляющей системе каждый стремится получить как можно больше личных выгод от проводимых изменений, отодвигая выгоды организации на второй план. В управляемой системе главенствует такое утверждение С. Янга, согласно которому: «если изменение влечет отрицательные последствия, то группа образует оппозицию ему, чтобы не подвергнуть опасности получаемые ею выгоды. … Если человек считает, что предлагаемое изменение лично ему невыгодно, то единственно разумной реакцией для него будет сопротивление его введению». Подобное явление получило название «коллективный оппортунизм».[18]

---