Файл: Роль человеческого фактора в организации.pdf

Существует большое количество методик, позволяющих снижать влияние человеческого фактора:

- часть из них относится к области управления человеческими ресурсами (например, правильный подбор персонала);

- часть методик является практиками реализации менеджерских функций (мотивация, формирование команды и пр.);

- еще одна часть – это нормирование и регламентация деятельности (правильные понятные и вовремя коммуницированные инструкции).

Одной из таких методик является создание безопасных системы работы (безопасных не только для человека, но и для результатов его деятельности). Безопасными системами работы считаются все виды документов, которые используют накопленный опыт конкретной организации. Вся информация, включенная в комплекс «безопасная система работы» должны быть доведены до сведения всех работников (собственных и работающих под управлением организации), выполняющих соответствующие виды работ или связанные с выполнением этих работ. Новейший стандарт ISO 9001:2015 подчеркивает важность понимания всех установленных требований и организацию их выполнения.[21] Все эти действия, выполняемые в определенной последовательности, будет способствовать снижению рисков в системе управления организацией.[2]

В любом случае, снижение влияния человеческого фактора основано на информировании и вовлеченности сотрудников в работы: чем выше вовлеченность и понятней и доступней информация о последствиях тех или иных действий сотрудников, тем менее значительным становится влияние человеческого фактора. И, кроме того, никто не отменят субъективное противодействие: когда работники предприятия допускают ошибки намеренно из-за возникших кризисных или конфликтных ситуаций в коллективе (умышленно или непреднамеренно), - таком случае требуется тщательная проработка процесса управления персоналом, от этапа правильного подбора персонала, через его адаптацию и постоянный мониторинг.

К сожалению, в настоящий момент практически нет доступной литературы по данной проблематике. Это связано, во-первых, с тем, что долгое время изучение влияние человеческого фактора носило узкоспециализированный характер (например, изучение влияния человеческого фактора на безопасность) и, соответственно, рассматривалось только как отдельная отраслевая проблема направления охраны труда. Во-вторых, поведение человека менее всего поддается стандартизации даже, если мы говорим об умениях и навыках, а не о стандартных рутинных операциях. В-третьих, сказалась междисциплинарность проблемы, решение которой может быть получено на стыке дисциплин производственного менеджмента (или менеджмента качества), риск-менеджмента и менеджмента персонала.[13]

---

1.2 Совершенствование работы по управлению и развитию человеческого фактора в организации

Человеческий фактор определяется с точки зрения организационной системы. Сотрудники, которые относятся к организации или учреждению, объединены целью ее деятельности. Совместное времяпровождение, трудовой процесс, принятие решений влияют на характер человека, мотивацию работника. В структурном плане человеческий фактор, прежде всего, это личность, рабочая группа, коллектив. Единая цель заставляет сотрудников менять представления о характере деятельности, иметь гибкий ум, овладевать новыми знаниями и умениями. Помимо того, что человеческий фактор - это коллективный работник, это, вне всякого сомнения, еще и коллективный субъект общественной жизни.[11]

Сегодня, по мнению HR-аналитика П. Хинссена, большинство компаний управляются точно так же, как и столетие назад. Чтобы понять почему, автор предлагает вернуться на несколько десятилетий назад к теориям Макса Вебера, который был одним из крупнейших поборников бюрократии. По мнению Вебера, бюрократия превосходила любую другую организационную форму, поскольку была самой эффективной, стабильной и надежной из всех. Это было, конечно, на волне промышленной революции, когда нам нужна была операционная система, чтобы помочь нам управлять большими группами неквалифицированных рабочих. И бюрократия оказалась удивительно эффективной в последнем. [22]

Сегодня этот подход эффективно работать не может. Очевидно, что компании больше не состоят из больших групп неквалифицированных работников. Это век умственного труда. Высококвалифицированные рабочие не хотят, чтобы с ними обращались как с маленьким незначительным винтиком в большом механизме. Они хотят быть вовлеченными как личности. И все же мы все еще используем 100-летнюю операционную систему для управления нашими компаниями. То, как мы думаем о работе сегодня, по существу сломано. И вдобавок ко всему, инструменты, которые мы используем, чтобы помочь нам управлять нашей рабочей силой, устарели.[22]

Большое внимание сегодня должно уделяться новым подходам к развитию человеческого фактора, в связи со стремительным научно-техническим прогрессом. Так, например, поскольку роботы и алгоритмы продолжают занимать все более важное место на рабочем месте, перед работниками и работодателями стоит серьезная задача - выяснить, как наладить взаимодействие в рамках этой новой системы. Автоматизация больше не является делом будущего. По оценкам Глобального института МакКинси (MGI), половина сегодняшней деятельности, координируемой людьми, может без особых проблем быть автоматизирована при помощи современных технологий.[21]

---

Конкурентным преимуществом человеческого ресурса является возможность обучения на и трудоустройства на протяжении всей жизни. Однако аналитические данные показывают, что уже сейчас существует значительный разрыв между навыками, которыми обладают люди, и навыками, необходимыми компаниям. И одна из причин этого разрыва – цифровизация. Но существующие несоответствия навыков далеко не так значительны, как те, которые принесут автоматизация и искусственный интеллект в недалеком будущем.

Демографические изменения также будут способствовать решению этой проблемы. Ожидаемая продолжительность жизни растет во многих странах вместе с пенсионным возрастом. Согласно одной из оценок, половина людей, родившихся после 1997 года в развитых странах, может дожить до 100 лет, а это означает, что они, скорее всего, проведут еще много лет, работая и осваивая новые навыки.[4]

Формального обучения, которое сейчас предлагают компании, вряд ли будет достаточно, чтобы подготовить людей к этому динамичному будущему с обилием сложных связей и взаимодействий. Вместо этого люди и компании должны принять новый императив. Недостаточно думать или говорить просто о «переподготовке» и «рескиллинге» - смене навыков. Эти термины звучат эпизодически, как если они происходят после увольнения или когда процесс или часть оборудования установлены для производственного процесса.

Обучение на протяжении всей жизни тоже весьма проблематично, хотя, безусловно, благотворный образ мыслей, как правило, привлекает в первую очередь высокообразованных людей и, вероятно, будет гораздо менее захватывающим для тех, кто не любил школьные занятия.

Сегодня работодатели, работники, образовательные учреждения и руководители государственного сектора должны начать говорить о пожизненной занятости. Этот процесс необходим для того, чтобы помогать людям постоянно и успешно адаптироваться по мере развития экономики и государства в целом. Вместо того чтобы сосредоточиваться на переподготовке и переобучении как на самоцели, общество должно переосмыслить эти темы как средство достижения сохранения трудоспособности до тех пор, пока человек сам желает быть частью рабочей силы. Помощь в середине карьеры, в частности, является главным координационным центром такой системы, и это область, указанная MGI, особенно слабая.[22]

Принятие идеи пожизненной занятости поможет работникам оставаться востребованными и обеспечить работодателям приток квалифицированных работников, в которых они нуждаются, и даже может улучшить удержание персонала, рассказывая сотрудникам об их карьерных перспективах и потенциале. В случае реализации этого проекта, будет очевидно, какой огромный потенциал содержит в себе человеческий фактор при грамотно и эффективном управлении и стимулировании.[5]

---

Человеческий фактор проявляется в системе отношений "человек-организация". Эта система отношений включает совокупность связанных элементов, определяющих порядок взаимодействия индивида и организации. В процессе деятельности компания предоставляет сотруднику материальные и денежные ресурсы. Цель компании - получить продукт, который в перспективе принесет организации прибыль. Но доверить разработку продукта технологиям и системам невозможно, ведь они не умеют учитывать гибкий спрос потребителя, истинные пожелания личности. Поэтому сотрудники-люди так ценятся в компаниях, какими бы организации не были компьютеризированными и технологически подкованными.

В последние годы рынок HR-технологий взорвался резким увеличением числа новых инструментов и поставщиков, многие из которых обладают возможностями машинного обучения, что создает новые проблемы для оценки и внедрения функции HR. Ожидания рабочей силы также меняются. Поскольку новые потребительские технологии быстро развиваются, сотрудники теперь ожидают интуитивно понятного и привлекательного пользовательского опыта от технологии, которую они используют на работе. Это должно вызвать рост потребности в большем количестве навыков, ориентированных на основные принципы дизайн-мышления. Согласно недавнему исследованию компании Мерсер, почти 100% компаний предпринимают определенные действия, чтобы подготовиться к будущей работе.[24] Поскольку кадровые команды разрабатывают новые стратегии, соответствующие цифровой эпохе, крайне важно, чтобы эта функция могла создавать рабочую силу, способную адаптироваться к постоянно меняющимся требованиям в современной бизнес-среде, и поддерживать будущие потребности бизнеса в талантах.

Специалисты по человеческому фактору должен развивать способность понимать особенности различных категорий кадровых резервов, прогнозировать нехватку навыков и будущие потребности, а также готовить свои организации и сотрудников к работе в условиях автоматизации и растущей потребности в реорганизации рабочих мест. [24]

С учетом этих изменений неудивительно, что стратегическое кадровое планирование является одним из наиболее приоритетных направлений профессиональной подготовки. Из числа опрошенных респондентов, 10% отметили это как необходимый навык для развития организации.

Специалисты по кадрам также должны будут учитывать влияние экономики концертов и рабочей силы, которая, вероятно, будет все больше состоять из внештатных и условных работников в будущем. Все эти факторы приводят к необходимости того, чтобы главой кадровой службы становился бы специалист в области технологий и аналитики для оценки внутреннего и внешнего рынка талантов, а также разработки стратегии управления развитием человеческим фактором.

---

Еще один инструмент для развития человеческим фактором в орuанизации - планирование рабочей силы, также называемое стратегическим планированием рабочей силы. Оно заключается в том, чтобы убедиться, что нужный человек находится на нужной работе в нужный момент. Это означает, что имеется не слишком много свободных людей (избыточный штат) и не слишком мало (недостаточный штат).

Таким образом, кадровое планирование решает кадровые проблемы, как на сегодняшний день, так и на будущее. Согласно ряду экспертов, стратегическое кадровое планирование становится все более важным по ряду причин:[26]

1. Демографические изменения: стареющая рабочая сила создает целый ряд различных проблем, включая нехватку востребованных многими организациями навыков, проблемы переобучения и массовый выход работников на пенсию.

2. Снижение издержек: усиление глобальной конкуренции заставляет компании работать умнее. В то же время стареющая рабочая сила является более дорогостоящей, но не обязательно более производительной по сравнению с более молодыми сотрудниками.

3. Управление талантами: талантливые сотрудники формируют конкурентное преимущество для любой компании. Наличие людей с правильным драйвом и выстраивание конвейера талантов, чтобы заменить стареющую группу высшего руководства и руководителей в компании, имеет важнейшее значение в динамичном мире.

4. Гибкость: современный конкурентный ландшафт требует более быстрых и разрушительных инноваций. Доходы, получаемый от продуктов, которые находятся на рынке менее пяти лет, выросли за последние несколько десятилетий многократно. В то же время тактика, которая привела нас в текущую точку, не обязательно приведет нас туда, куда нам нужно идти дальше.

Цель кадрового планирования состоит в том, чтобы иметь рабочую силу с правильным параметрами следующего вида: размер, форма, стоимость и гибкость.

Цель размера связана с количеством открытых рабочих мест. Слишком большое количество вакансий замедлит работу компании, в то время как наличие слишком большого количества вакансий будет означать, что компания недоукомплектована.

Цель формы вращается вокруг обладания необходимыми компетенциями, необходимыми организации не только сегодня и завтра (в форме планирования преемственности).

Цель стоимости подразумевает достижение оптимального уровня затрат на рабочую силу. Слишком высокая стоимость обанкротит компанию, а слишком низкая - к тому, что работа не будет выполнена.

---