Файл: diplom.doc

Правила внутреннего трудового распорядка, наряду с коллективным договором, являются одним из значимых локальных нормативных правовых актах, обеспечивающих трудовой правопорядок. Их принятие обеспечивает необходимое поведение работников в процессе совместного труда, подчиненного единым требованиям, предъявляемым к ним со стороны работодателя, основанным на общих нормах законодательства о труде.

В связи с вышеизложенным следует отметить, что именно правила внутреннего трудового распорядка устанавливают трудовой режим организации: предписывают, каким должно быть поведение людей, координируют совместный труд участников трудового процесса в интересах укрепления дисциплины, установления четкой организации труда, рационального использования рабочего времени, отражают специфические условия труда, присущие данному производству, особенности трудовых прав и обязанностей сторон трудового договора.

Дисциплина, как указывала представитель науки административного права Ц.А. Ямпольская, имеет две стороны - объективную и субъективную. Объективная - это "определенный порядок в организации и деятельности какого-либо коллектива и особенности этого порядка", а субъективная - это "соблюдение указанного порядка членами данного коллектива"⁸.

В науке трудового права дисциплина труда рассматривается и в качестве одного из основных принципов трудового права. "Трудовая дисциплина, - пишет Н.Г. Александров, - не может быть сведена к одному из разделов трудового права: она является руководящим принципом всей системы трудового права"⁹. Это определяет содержание и структуру всех норм, регулирующих трудовые отношения, в смысле соблюдения работающими единого порядка в процессе общего труда, в том числе и норм, регулирующих рабочее время и время отдыха, вознаграждение за труд и т.д¹⁰.

Большинством авторов дисциплина труда в субъективном смысле трактуется как обязанность, либо как совокупность обязанностей субъектов трудового правоотношения - работников, либо как совокупность обязанностей и поведения субъектов трудового правоотношения.

Трудовая дисциплина является важным элементом трудового правоотношения. Правовая конструкция обязанности соблюдения дисциплины состоит, по мнению А.В. Пятакова, из трех элементов, к числу которых он относит: во-первых, общую обязанность работника по концентрации своих личных усилий по выполнению комплекса конкретных обязанностей, вытекающих из принятой им по трудовому договору трудовой функции, в целях достижения производственного результата (элемент интеграции трудовых обязанностей); во-вторых, обязанности работника согласовывать свою трудовую деятельность с деятельностью других участников производственного процесса в пределах предусмотренных для них прав и обязанностей (элемент координации); в-третьих, обязанности работника подчиняться в своей деятельности распоряжениям администрации (элемент субординации)¹¹.

Таким образом, можно сделать выводы.

Внутренний трудовой распорядок включает в себя дисциплину труда, он шире ее. Рассмотрение дисциплины труда в субъективном качестве и с субъективной стороны внутреннего трудового распорядка позволяет нам считать, что дисциплина труда является составной частью внутреннего трудового распорядка. Дисциплина труда охватывает как юридическое содержание (обязанность исполнения трудовой функции соответственно внутреннему трудовому распорядку), так и материальное содержание (поведение, заключающееся в соблюдении обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовыми договорами). Материальное содержание, в свою очередь, может проявляться как в правомерном поведении, так и в неправомерном. Что касается объективной стороны внутреннего трудового распорядка, то дисциплина труда, при ее рассмотрении в качестве института трудового права, является составной частью совокупности норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок.

Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой юридическую ответственность, в данном случае - дисциплинарную ответственность в виде дисциплинарного взыскания.

На этот счет в ч. 1 ст. 192 ТК РФ констатировано: "За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применять следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям".

Как следует из указанного законоположения, дисциплинарным проступком является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей. При этом противоправными признаются такие действия (или бездействия), которые не соответствуют требованиям в данном случае трудового законодательства, противоречат ему.

Принятию решения о привлечении к дисциплинарной ответственности предшествует служебное разбирательство или квалификация нарушения (дисциплинарного проступка). И к этому следует добавить, что под квалификацией дисциплинарного проступка понимается установление тождества между обстоятельствами деяния, его содержанием и признаками состава дисциплинарного проступка. В свою очередь, под составом проступка понимается совокупность объективных и субъективных признаков, характеризующих деяние как нарушение трудовых обязанностей.

Следует подчеркнуть, что одним из важнейших признаков проступков является наличие вины. Государственно-правовая теория и практика в России и других странах исходит из того, что не всякое противоправное деяние следует считать правонарушением, в частности проступком, а лишь то, которое совершается умышленно или по неосторожности¹².

Нужно сказать, что для института дисциплинарной ответственности форма вины не имеет такого принципиального значения, как, скажем, для института уголовной или административной ответственности. Вместе с тем, установив вину, работодатель имеет возможность дополнительно подтвердить правомерность применения к работнику дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 192 ТК РФ.

Указанные выше взыскания, разумеется, должны применяться в зависимости от вины работника, уважительных или неуважительных причин неправомерного поведения.

Под замечанием понимается осуждение поведения работника в трудовых отношениях, высказывание работодателем в отношении него критики. Выговор представляет собой явно выраженную со стороны представителя работодателя или работодателя - физического лица официальную отрицательную оценку поведения работника, сообщаемую работнику. Увольнение работника по соответствующим основаниям является крайней мерой дисциплинарной ответственности, самым строгим дисциплинарным взысканием.

Перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренный ч. 1 ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. В то же время, как уже отмечалось, в ч. 2 этой статьи законодатели предусмотрели возможность установления иных дисциплинарных взысканий для определенной категории работников, например для государственных гражданских служащих¹³.

Так, в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе в Российской Федерации"¹⁴ (с последующими изменениями и дополнениями), наряду с мерами общей дисциплинарной ответственности (замечание, выговор, увольнение), ст. 57 предусматривает такие меры дисциплинарной ответственности по отношению к государственным гражданским служащим, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от занимаемой должности гражданской службы.

В Федеральном законе от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" (с последующими изменениями и дополнениями) в ст. 41.7 перечень дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к работникам прокуратуры, дополняется:

- строгим выговором (кстати, который не согласуется с ч. 1 ст. 192 ТК РФ);

- понижением в классном чине;

- лишением нагрудного знака "За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации";

- лишением нагрудного знака "Почетный работник прокуратуры Российской Федерации".

Законодатель определяет круг должностных лиц, наделенных дисциплинарной властью. ТК РФ наделяет правом применить меры дисциплинарного воздействия к подчиненным работникам работодателя. Такое право в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органом управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законом, иными нормативными актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы вправе налагать лишь работодатель или уполномоченные им лицо, пользующиеся правом приема и увольнения работников.

Дисциплинарные взыскания в порядке подчиненности налагаются лицом или органом, от которых согласно существующим правилам зависит назначение данного работника на должность, либо лицами и органами, вышестоящими по линии подотчетности в отношении указанных лиц или органов.

Должностные лица, служащие по выборам, могут быть смещены на низшую должность только по постановлению органов, которыми они избраны. Увольнение этих должностных лиц производится в форме отозвания их по постановлению органов, которыми они избраны¹⁵.

Иногда указанный федеральный закон устанавливает объем дисциплинарных прав отдельных категорий должностных лиц (например, в уставах о дисциплине). Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властью или с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет. Применение дисциплинарных взысканий - не обязанность, а право работодателя, который может и не применить взыскания, хотя проступок и имел место, а ограничиться устным замечанием, беседой и т.п.

Сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами, устанавливать и применять не могут.

В ч. 3 ст. 192 ТК РФ вполне определенно сформулирован перечень оснований увольнения, являющихся дисциплинарными взысканиями.

Мерой дисциплинарного взыскания в виде увольнения является увольнение:

- работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- работника за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если виновные действия совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- работника, выполняющего воспитательные функции, за совершение аморального проступка, если аморальный проступок совершен работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

- педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ).

По указанным основаниям увольнения Пленум Верховного Суда Российской Федерации в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" дал развернутое разъяснение судам о порядке применения соответствующих законоположений ст. 81 ТК РФ (п. п. 34 - 48).

В ч. 5 ст. 192 ТК РФ установлено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Это свидетельствует об отражении основных принципов юридической ответственности: справедливости, соразмерности и гуманизма. На данное важное обстоятельство обращается внимание в названном выше Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации. Согласно п. 53 этого Постановления в силу ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому гражданину судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека 1948 г., ст. 6 (п. 1) Конвенции Совета Европы о защите прав человека и основных свобод 1950 г., а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г., государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной¹⁵.