Файл: Корпоративная культура в организации (Сущность понятия «корпоративная культура»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура организации включает в себя различные аспекты культуры, образованные вокруг конкретной организации. Корпоративные ценности и идеалы, модели корпоративного поведения, корпоративная этика, корпоративные традиции и праздники, а также корпоративная философия, мифы и легенды — все это и есть корпоративная культура.

Изучение особенностей корпоративной культуры актуально на сегодняшний день, т.к. корпоративная культура в современных реалиях рассматривается как мощный стратегический инструмент управления персоналом, позволяющий ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели. Умелое управление корпоративной культурой позволяет руководству организации более эффективно использовать человеческий потенциал фирмы и создавать дополнительные условия для дальнейшего динамичного развития бизнеса.

Цель курсовой работы – изучить особенности корпоративной культуры в организации.

Задачи курсовой работы:

1. Изучить сущность понятия «корпоративная культура»;
2. Определить функции корпоративной культуры;
3. Определить роль и значение корпоративной культуры организации;
4. Проанализировать особенности корпоративной культуры в ООО «ХКФ Банк»;
5. Разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры в ООО «ХКФ Банк».

Предмет исследования – элементы корпоративной культуры.

Объект исследования – ООО «ХКФ Банк».

Теоретической базой явились труды таким авторов, как И.В. Андреева, Т.Ю. Базаров, Тихомирова О.Г. и др.

Глава 1. Теоретические аспекты корпоративной культуры в организации

1.1 Сущность понятия «корпоративная культура»

Основоположником термина «корпоративная культура» является немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке. Он использовал его при оценке взаимоотношений между офицерами. Писанные и неписанные правила поведения сформировались внутри профессиональных сообществ в гильдиях еще в эпоху средневековья. Нарушив эти правила, их члены исключались из сообществ.

Профессиональные корпорации уже тогда имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с цветом одежды, определенным покроем, различными деталями, тайной символикой, отличавшей принадлежность к той или иной организации, поведением, по которым члены сообществ могли отличать своего от чужого [2].

Корпоративная культура как инструмент регулирования поведения сотрудников организации сформировалась в условиях особой социокультурной среды — многочисленного общества. Индустрия высоких технологий внесла новые характеристики как организаций, так и персонала [5, c. 227]:

1) направленность организаций не развивать собственный персонал, а «переманивать» «готовых» специалистов на конкретные должности предписываются современными темпами производства;

2) в условиях замещения бюрократических структур на более гибкие и менее иерархические проявляется новое понимание карьеры — межорганизационной.

Корпоративная культура — это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Она включает в себя опыт, традиции, процессы коммуникации и принятия решений навыки, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Организационная культура — это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает. Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя [3].

В отечественных и зарубежных источниках существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий «корпоративной культуры».

В таблице 1 представлены определения понятия «корпоративная культура», предлагаемые различными отечественными и зарубежными авторами.

Таблица 1

Определения понятия «корпоративная культура», предлагаемые различными отечественными и зарубежными авторами

Из определений, представленных в таблице 1, видно, что понятие «корпоративная культура» трактуется различными авторами неоднозначно.

В результате складывается размытая и неопределенная картина, препятствующая четкому пониманию данного понятия.

Несмотря на разнообразие версий, общим является то, что корпоративная культура рассматривается как фактор, который может быть использован для максимизации результативности деятельности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социальной сплоченности работников, повышения их производительности и мотивации труда.

Существует несколько классификаций типов корпоративной культуры, приведу наиболее общие из них:

1. Культура личности (в центре внимания профессионализм личности)
2. Центристская культура (власть, иерархия, жесткий контроль)
3. Формализованная культура (регламентация, жесткие нормы и правила)
4. Инновационная культура (зависимость от внешней среды и достижение результатов).

В менеджменте выделяют множество различных подходов к типологии. Так как понятие «корпоративная культура» в бизнес-среде начали изучать еще в XX веке, сегодня некоторые классические модели уже потеряли свою актуальность.

Тенденции развития интернет-бизнеса сформировали новые типы организационных культур. Именно о них мы поговорим далее.

Итак, типы корпоративных культур в современном бизнесе [18].

1. «Ролевая модель». Здесь взаимоотношения строятся на правилах и распределении обязанностей. Каждый сотрудник выполняет свою роль маленького винтика в большом механизме. Отличительная черта — наличие четкой иерархии, строгих должностных инструкций, правил, норм, дресс-кода, формальных коммуникаций. Рабочий процесс продуман до мелочей, поэтому сбои в процессе сведены до минимума. Зачастую такая модель используется в крупных компаниях с различными департаментами и большим штатом сотрудников. Главные ценности — надежность, практичность, рациональность, построение стабильной организации. Ввиду этих особенностей такая компания не может оперативно реагировать на внешние изменения, поэтому ролевая модель наиболее эффективна в условиях стабильного рынка.

2. «Dream Team». Командная модель корпоративной культуры, в которой нет ни должностных инструкций, ни конкретных обязанностей, ни дресс-кодов. Иерархия власти горизонтальная — подчиненных нет, есть только равноценные игроки одной команды. Общение чаще всего неформальное, дружеское. Рабочие вопросы решаются сообща — собирается группа заинтересованных сотрудников, которая выполняет ту или иную задачу. Как правило, «носителем власти» является тот, кто принял на себя ответственность за ее решение. При этом допускается распределение зон ответственности. Ценности — командный дух, ответственность, свобода мысли, творчество. Идеология — только работая вместе, можно достичь чего-то большего. Такой тип культуры характерен для прогрессивных компаний, стартапов.

3. «Семья». Этот тип культуры характеризуется наличием теплой, дружеской атмосферы внутри коллектива. Компания похожа на большую семью, а руководители отделов выступают в роли наставников, к которым всегда можно обратиться за советом [18]. Особенность — преданность традициям, сплоченность, общность, клиентоориентированность. Главная ценность компании — это люди (сотрудники и потребители). Забота о коллективе проявляется в комфортных условиях труда, социальной защите, помощи в кризисных ситуациях, поощрениях, поздравлениях и т.д. Поэтому фактор мотивации в такой модели имеет прямое влияние на эффективность работы. Стабильные позиции на рынке обеспечивают лояльные клиенты и преданные сотрудники.

4. «Рыночная модель» [18]. Такой вид корпоративной культуры выбирают организации, ориентированные на прибыль. Коллектив состоит из амбициозных, целеустремленных людей, которые активно борются друг с другом за место под солнцем (за повышение, выгодный проект, премию). Человек ценен для компании до тех пор, пока может «добывать» для нее деньги.

Здесь прослеживается четкая иерархия, но, в отличие от «Ролевой модели», компания способна быстро адаптироваться к внешним изменениям за счет сильных лидеров, которые не боятся рисковать.

Ценности — репутация, лидерство, прибыль, достижение целей, стремление побеждать, конкурентоспособность. Признаки «Рыночной модели» характерны для так называемых акул бизнеса. Это довольно циничная культура, которая в нередких случаях существует на грани деспотического стиля управления.

5. «Фокус на результат» [18]. Довольно гибкая корпоративная политика, отличительной чертой которой является стремление развиваться. Главные цели — достичь результата, реализовать проект, укрепить свои позиции на рынке. Здесь есть иерархия власти, субординация. Лидеры команды определяются уровнем экспертности, профессиональными навыками, поэтому иерархия часто меняется. Кроме того, рядовые сотрудники не ограничиваются должностными инструкциями. Напротив, их часто привлекают для решения стратегических задач, открывая перед ними возможности развиваться во благо компании.

Ценности — результат, профессионализм, корпоративный дух, стремление к цели, свобода в принятии решений. Это основные виды корпоративной культуры. Но кроме них существуют смешанные типы, то есть такие, которые совмещают черты сразу из нескольких моделей. Так происходит с компаниями, которые: быстро развиваются (от малого бизнеса к большому); были поглощены другими организациями; сменили основной вид рыночной деятельности; переживают частую смену руководства.

 Однако следует помнить, что главным драйвером корпоративной культуры является собственник компании. Именно собственник задает тон, правила игры, манеру общения, отношение к риску, систему ценностей и т.д.

Итак, корпоративная культура — это модель поведения внутри организации, сформированная в процессе функционирования компании и разделяемая всеми членами коллектива [18]. Это некая система ценностей, нормы, правила, традиции и принципы, по которым живут сотрудники. В ее основе лежит философия компании, которая предопределяет систему ценностей, общее видение развития, модель взаимоотношений и все то, что включает в себя понятие «корпоративная культура».

1.2 Функции корпоративной культуры

Для определения сущности корпоративной культуры организации необходимо обозначить её функции (см. рис. 1).

Корпоративная культура включает в себя множество функций, среди который можно выделить как полезные, а именно адаптация индивида к всему персоналу предприятия, а также плохие функции, которые могут препятствовать этой адаптации [10, c. 75].

Рис.1. Функции корпоративной культуры по Спиваку В.А. [13]

Рассмотрим данные функции подробнее:

— оценочно-нормативная функция включает в себя сравнение реального поведения индивида или группы с нормами культурного поведения, нормами поведения, принятых в корпорации;

— функция воспроизводства основывается на исторически накопленной культуре, а также на выработке новых ценностей и их накоплении;

— познавательная функция, а именно изучение и освоение культуры корпорации, которое осуществляется на стадии адаптации сотрудника, помогает его включению в жизнедеятельность компании, в деятельность коллектива;

— регламентирующая или регулирующая функция, а именно применение сформировавшейся культуры как индикатора поведения сотрудников;

— смыслообразующая функция, т. е. организационная культура, может влиять на мировоззрение человека;

— функция общей памяти, а именно сохранение и накопление опыта предприятия;

— коммуникационная функция, т. е. обеспечение взаимопонимания сотрудников и их взаимодействие через нормы поведения, ценности и другие элементы культуры организации, которые приняты в ней;

— рекреативная функция, а именно включается в себя восстановление духовных сил в ходе усвоения элементов культуры предприятия в случае высокого потенциала корпоративной культуры и сопричастности сотрудника к ней [10].