Файл: Корпоративная культура в организации (Сущность понятия «корпоративная культура»).pdf

Компонентами корпоративной культуры являются [11, с. 2]:

• принятая система лидерства;
• стили разрешения конфликтов;
• действующая система коммуникации;
• положение индивида в организации;
• особенности гендерных и межнациональных взаимоотношений;
• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.»

Элементы корпоративной культуры:

• видение развития компании — направление, в котором движется организация, ее стратегические цели;
• ценности — что является наиболее важным для компании;
• традиции (история) — сложившиеся со временем привычки, ритуалы;
• нормы поведения — этический кодекс организации, в котором прописаны правила поведения в определенных ситуациях (например, в McDonald’s создали целое руководство толщиной в 800 страниц, в котором прописана буквально каждая возможная ситуация и одобренные руководством варианты действий сотрудников по отношению друг к другу и к клиентам компании);
• корпоративный стиль — внешний вид офисов компании, интерьер, фирменная символика, дресс-код сотрудников; взаимоотношения — правила, способы коммуникации между департаментами и отдельными членами коллектива;
• вера и единство команды ради достижения определенных целей;
• политика ведения диалога с клиентами, партнерами, конкурентами;
• люди — сотрудники, которые разделяют корпоративные ценности компании.

Внутренняя культура организации выполняет ряд важных функций, которые, как правило, определяют эффективность компании.

1.3 Роль и значение корпоративной культуры в организации

Культура корпорации помогает обеспечить такие характерные особенности для организации, как предсказуемость деятельности, упорядоченность, а также стабильность работы, низкий уровень конфликтных ситуаций и единство целей среди сотрудников [7]. Корпоративная культура может быть официально внесена в документы организации, а именно кодекс компании, но также может быть без формального оформления. В любом случае, правильно выстроенная организационная культура будет работать одинаково эффективно. В тоже время, культура корпорации будет иметь ряд носителей, при помощи которых она будет классифицироваться и передаваться новым сотрудникам.

Можно выделить такие носители как [10, c. 75]:

— традиции и обычаи компании;

— культурные нормы и постулаты;

— язык, а именно прозвища, сленг, терминология и др.;

— символы, а именно одежда, дизайн, стиль ведения совещания и т.д.;

— политика руководства (системы поощрений и санкций).

Политика предприятия в отношении корпоративной культуры выражается не только в формулировании официальных ценностей, но и в конкретных мероприятиях, проводимых фирмой, направленных на формирование у сотрудников идентичности с предприятием. Целенаправленное развитие корпоративной культуры, способствующей формированию корпоративной идентичности сотрудников, позволит эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации её стратегии, повысить уровень управляемости компанией, усилить сплочённость команды, использовать корпоративные ценности как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение общеорганизационных целей.

Тест по определению «Уровня корпоративной культуры» [14] в первую очередь позволяет определить, на каком уровне развития корпоративной культуры сейчас находится организация. А также анкета позволяет определить, следует ли предпринимать какие-либо меры по предупреждению неблагополучного положения межличностного общения. Данный тест-анкета может использоваться с целью выявления личностных особенностей сотрудников: особенностей мотивации, установок, деловых и личностных качеств, характера. Также эту анкету можно использовать при подборе персонала, аттестации, формировании управленческого резерва, расстановке и ротации кадров [14]. Однако использование данного теста требует максимальной корректности и осторожности. В данном тесте используется, 29 вопросов за каждый вопрос опрашиваемый ставит балл от 1 до 10.После тест-анкета обрабатывается исследователем путем подсчета среднего балла по секциям. Также ведется подсчет по общей сумме баллов. Наибольшее количество баллов 290, наименьшее 0. Данные баллы свидетельствуют об уровне корпоративной культуры.

Цель организационной культуры – это увеличение эффективности деятельности и обеспечение прибыльности компании посредством усовершенствования управления человеческими ресурсами, а также обеспечения лояльности персонала к руководству и приверженности сотрудников к делам компании [10, с. 76].

Таким образом, можно сделать вывод, что корпоративная (организационная) культура – это система ценностей, верований, убеждений, представлений, символов, ожиданий, а также норм и правил поведения, ритуалы и традиции, которые сложились в компании за всю историю её деятельности и которые принимаются большинством сотрудников организации. При этом организационная культура зависит от стиля управления организацией, внутрикорпоративных взаимоотношений, а также от особенностей менталитета и географического положения.

Глава 2. Анализ корпоративной культуры в банке ООО «ХКФ Банк»

2.1. Краткая характеристика ООО «ХКФ Банк»

Банк Хоум Кредит (Home Credit Bank) – крупнейшая кредитная организация, созданная в 2002 году. «Дочка» компании Home Credit Group (Чехия) предоставляет услуги в сфере потребительского кредитования, выдавая займы россиянам с короткой, а иногда и нулевой кредитной историей.

Сегодня банк состоит в международной группе компаний PPF (крупнейшая компания в Европе), осуществляющей контроль над 88,62% акций^[1].

Банк зарегистрирован в Едином реестре юридических лиц за основным государственным номером 1027700280937 от 04 октября 2002 года.

Банк может осуществлять следующие банковские операции:

- привлекать денежные средства физических и юридических лиц во вклады (до востребования и на определенный срок);

- размещать указанные в предыдущем абзаце привлеченные денежные средства от своего имени и за свой счет;

- открывать и вести банковские счета физических лиц, в том числе банков-корреспондентов, по их банковским счетам;

- инкассировать денежные средства, векселя, платежные и расчетные документы и осуществлять кассовое обслуживание физических и юридических лиц;

- покупать и продавать иностранную валюту в наличной и безналичной формах;

- привлекать во вклады и размещать драгоценные металлы;

- выдавать банковские гарантии;

- осуществлять переводы денежных средств по поручению физических лиц без открытия банковских счетов (за исключением почтовых переводов).

Высшим органом банка является общее собрание акционеров, которое должно проходить не реже одного раза в год. На нем присутствуют представители всех акционеров банка на основании доверенности. Общее собрание правомочно решать вынесенные на его рассмотрение вопросы, если в заседании принимает участие не менее трех четвертей акционеров банка.

Миссией предприятия является установка, поддержка и продвижение высоких стандартов бизнеса в отношениях с клиентами, партнерами, сотрудниками, инвесторами и другими заинтересованными сторонами. Это означает вести дела честно и ответственно, соблюдая законы и отвечая принятым в мире стандартам ответственного бизнеса, а также уважать традиции и культуру стран и людей, с которыми они работают^[2].

Организационная структура данного предприятия линейно-штабная (рис. 2).

Она имеет ряд достоинств:

• более глубокая проработка стратегических вопросов;
• некоторая разгрузка высших руководителей;
• возможность привлечения внешних консультантов и экспертов;
• при наделении штабных подразделений правами функционального руководства такая структура - хороший первый шаг к более эффективным органическим структурам управления.

Рис. 2. Организационная структура ООО «ХКФ Банк».

Линейно - штабная структура включает в себя специализированные подразделения (штабы), которые не обладают правами принятия решений и руководства какими - либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего, функций стратегического планирования и анализа.

Так, штабы выполняют предварительный анализ поступающей от нижних эшелонов информации, готовят по ней аналитические отчеты и обзоры, разрабатывают проекты приказов и распоряжений. Кроме того, штабы ликвидируют один из важнейших недостатков обычной линейной структуры, осуществляя тактической и стратегическое планирование деятельности в рамках своей службы.

2.2. Анализ корпоративной культуры в ООО «ХКФ Банк»

Проведем анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

В таблице 2 представлен анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ООО «ХКФ Банк».

Таблица 2

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ООО «ХКФ Банк»

Источник: данные ООО «ХКФ Банк»

Как следует из расчетов, проведенных в табл. 1, за исследуемый период общее снижение численности персонала в 2018 году по сравнению с 2016 годом составило 11,39% (36 чел.).

В 2018 году по сравнению с 2017 годом произошло снижение численности персонала на 6,98% (21 чел.) вследствие проводимой политики сокращения штата, в том числе численность специалистов снизилась на 8,87% (22 чел.), в том числе произошло увеличение специалистов 1 категории на 11,43% и снижение специалистов 2 и 3 категории на 14,29 и 44,44% соответственно. Численность служащих увеличилась на 1,89% (1 чел.), количество руководителей не изменилось.

Проанализируем динамику структуры персонала ООО «ХКФ Банк» (табл. 3).

Таблица 3

Анализ динамики структуры персонала ООО «ХКФ Банк»

Источник: рассчитано автором

Из анализа структуры численности работающих ООО «ХКФ Банка» следует, что за период с 2016 по 2018 год в структуре численности по всем категориям работающих произошли изменения: снизился удельный вес специалистов (на 1,68%), данное снижение произошло в результате снижения удельного веса специалистов 2 и 3 категорий в общей численности персонала на 1,10 и 6,02% соответственно.