Файл: Корпоративная культура в организации (Сущность понятия «корпоративная культура»).pdf

Удельный вес служащих в период с 2016 по 2018 года снизился на 0,97%, в том числе удельный вес руководителей увеличился на 1,18% и удельный вес прочих служащих снизился на 2,15%.

Снижение численности специалистов было необходимо в связи с невостребованностью определенных видов услуг ООО «ХКФ Банка».

Так как данная группа работников связана с оказанием услуг населению, то снижение ее удельного веса следует относить к негативным изменениям в структуре численности работающих ООО «ХКФ Банк». Снижение доли основных специалистов в структуре численности персонала обусловило снижение оказания услуг в расчете на одного работающего.

Существенное влияние на эффективность использования трудовых ресурсов оказывают характер и уровень движения кадров на предприятии. Показатели движения кадров ООО «ХКФ Банк» за период с 2016 по 2018 гг. представлены в табл. 4.

Таблица 4

Движение кадров ООО «ХКФ Банк» за 2016-2018 гг.

Источник: рассчитано автором

Анализ расчётов, представленных в табл. 4, показывает, что в характере движения кадров за период с 2016 по 2018 год произошли изменения.

В 2018 году коэффициент приема кадров увеличился на 0,033 пункта по сравнению с 2016 годом. Коэффициент выбытия кадров в 2018 году увеличился на 0,038 пунктов по сравнению с 2016 годом, и составил 0,161.

Увеличение количества уволившихся с предприятия по собственному желанию работников (в 2018 г. на 4 работников больше, чем в 2016 г. и на 16 работника больше, чем в 2017 г.) свидетельствует о том, что в персонал ООО «ХКФ Банк» не удовлетворен уровнем оплаты труда и условиями труда на предприятии.

Проведем анализ заболеваемости работников в ООО «ХКФ Банк» (табл. 5).

Таблица 5

Анализ заболеваемости сотрудников ООО «ХКФ Банк»

Источник: данные ООО «ХКФ Банк»^[3]

Таким образом, согласно таблицы 5 количество временно нетрудоспособных работников в 2016 году составило 31 чел., в 2017 году данный показатель увеличился на 54,84% и составил 48 чел., а в 2018 году количество временно нетрудоспособных работников составило 59 человек, что на 22,92% больше по сравнению с предыдущим годом. Большинство дней нетрудоспособности работников связанно с заболеваниями ОРВИ и гриппа. Это происходит в результате курения, злоупотребления алкоголем, трудоголизмом.

Так же работники, которые целыми днями сидят на одном месте, в переполненных людьми кабинетах, дышат воздухом «из кондиционера», вдыхают в легкие взвешенные частицы красок, выделившихся в результате работы ксероксов и сканеров. Если много людей длительно находится в одном помещении (особенно плохо проветриваемом), тогда существенно возрастает риск «подцепить» ОРВИ, бронхит или пневмонию. Стоит лишь кому-то одному прийти в офис больным, и все его сотрудники рискуют заболеть этим же заболеванием. Кондиционер, который используется для охлаждения или обогрева воздуха, также способствует тому, что микроорганизмы размножаются и распространяются в помещении, вызывая инфекционно-воспалительные заболевания (бронхит, пневмонию, ОРВИ) у офисных сотрудников. Ксероксы и принтеры, которыми переполнены офисы, способствуют снижению защитных сил организма, провоцируют развитие аллергических заболеваний, бронхита и бронхиальной астмы.

Таким образом, руководителю ООО «ХКФ Банк» необходимо разработать мероприятия по укреплению здоровья работников в рамках корпоративной культуры.

Корпоративная культура является стержнем всей работы банковской организации. Сотрудники банка должны чувствовать себя частью единого «организма», который требует постоянной поддержки. Эти функции берёт на себя PR –отдел банка.

На сегодняшний день ООО «ХКФ Банк» проводит разнонаправленную работу по развития внутрикорпоративной идеи, что является несомненной заслугой PR - отдела банка. ООО «ХКФ Банк» выработал целый ряд методов по работе с корпоративной культурой.

Проведем анализ корпоративной культуры в ООО «ХКФ Банк».

ООО «ХКФ Банк» стремится позиционировать себя как надежного и перспективного работодателя. Банк уделяет вниманию кадрового вопроса. Это говорит в первую очередь о том, что банк стремится создать профессиональный коллектив, делая упор на менеджеров.

Например, более 400 сотрудников банка ежемесячно проходят обучение по общим и специальным учебным программам. Новые сотрудники филиалов (до уровня начальника отдела) обязательно стажируются в подразделениях центрального офиса. Руководители среднего звена обучаются по программе «Лидерство в управлении». Существует многоуровневая система обучения работников.

Преимущество данного вида стимулирования является очевидным, т.к. на сегодняшний день успех банков заключается именно в человеческих ресурсах. Руководители ООО «ХКФ Банк» понимают необходимость привлечения молодых специалистов, которые планируют связать свою карьеру с банковской деятельностью. Немаловажным фактором является возможность банка в предоставлении платформы для старта карьеры в банке и приобретения профессионального опыта. Однако, в условиях существующего финансового кризиса данный вид стимулирования может оказаться под угрозой, т.к. бюджеты, отведённые на данные виды расходов могут быть значительно урезаны, что существенно может повлиять на качество выполнения данных обязательств.

Ещё одним немаловажным фактором успеха в стимулировании сотрудников является продуманная система вознаграждений.

Составляющие мотивационного пакета могут быть различными для разных категорий сотрудников, но люди должны понимать, как качество их работы влияет на их вознаграждение. Цель одна — построить прозрачную и понятную каждому сотруднику систему компенсации, увязанную с результатами работы.

ООО «ХКФ Банк» поступает в соответствии с главными принципами мотивации сотрудников, а именно организует систему мотивационных методов, которые позволяют говорить об эффективности работы PR-подразделения в сфере корпоративного PR.Не смотря на это, банки в период кризиса вынуждены сокращать бюджеты, вследствие чего возможно падение уровня заработной платы. Только благодаря слаженной работы маркетингового отдела и отдела по связям с общественностью возможно избежать негативного влияния на сотрудников банка.

Каждый банк на протяжении долгих лет работы вырабатывает свои принципы, которые впоследствии становятся нерушимыми правила внутрикорпоративного взаимодействия. ООО «ХКФ Банк» не является исключением. Это проявляется в официальных заявлениях руководителей данного банка. Особенностью корпоративной культуры банка ООО «ХКФ Банка» является открытость, честность и прозрачность как в работе с клиентами, так и во взаимоотношениях сотрудников банка. Строгая дисциплина — необходимость в банковском бизнесе. Нарушения, которые повлекли за собой финансовый или имиджевый риск для банка, наказываются очень строго, вплоть до увольнения.

Это ещё одно доказательство того, что работа специалистов по связям с общественностью является целостной по отношению к корпоративной среде.

Стоит отметить, что ООО «ХКФ Банк» следует и ещё одному принципу внутрикорпоративной работе, а именно выполнения принципа информированности сотрудниках о событиях. В последние годы в ООО «ХКФ Банк» разработан и успешно функционирует такой инструмент осуществления внутрикорпоративных коммуникаций, как сетевая газета. Это — ежедневно обновляемое сетевое издание, которое обеспечивает оперативное информирование всего многотысячного коллектива банка и его региональных подразделений по всем вопросам, связанных с жизнью компании. Кроме того, в рамках сетевой газеты проводятся различные исследования, позволяющие лучше узнать сотрудников банка, культивируются корпоративные ценности, обеспечивается площадка для свободного обсуждения различных тем и сюжетов, осуществляется симбиоз философии банка с мотивационными установками.

Действительно, данный вид коммуникации позволит сотрудникам быть сплоченной командой. Это является огромным преимуществом, т.к. каждый из сотрудников может выразить своё мнение, оставить комментарий или же принять в видеоконференциях. Однако, данная сетевая газета не до конца позволяет сотрудникам выражать свои мнения и замечания. К примеру, навряд ли сотрудник, недовольный своим руководителем или качеством питания будет публично выражать недовольство.

Изучив «Кодекс корпоративной этики» среди четырёх главных корпоративных ценностей, можно выделить такие, как:

1. Цени клиента;
2. Принимай решения и неси ответственность;
3. Работай в команде;
4. Борись с бюрократией.

Что интересно, данные ценности написаны в глагольной форме, т.е. начинаются со сказуемого. Можно считать, что данный стиль использован специально, для того чтобы на подсознательном уровне побуждать каждого сотрудника к выполнению определённого действия, в данном случае действием считается соблюдение корпоративных ценностей.

Среди общеприменимых принципов этического кодекса, такие как взаимное уважение, профессионализм, надежность и стабильность мы видим и нестандартный принцип - «Борись с бюрократией». Это говорит о том, что ООО «ХКФ Банк» неформально заявляет о своей современности, и понимании реально существующих проблем. Здесь уместно также говорить и о российскости, как бы говоря о том что мы - участники российского рынка и мы тоже стремимся бороться с проблемами нашей страны.

Ещё одним элементом корпоративной этики служит миссия банка (или предназначение). Звучит она так: «ООО «ХКФ Банк» - это надежный партнер, который всегда экономит время клиентов, предоставляя эффективные финансовые решения». В миссии мы видим отражение главных принципов позиционирования данного банка, а именно стремление быть полезным для молодых людей, в возрасте от 25-35 лет, экономящих своё время.

Делая вывод, следует отметить что ООО «ХКФ Банк» соблюдает все принципы работы в сфере корпоративной этики и принципов.

В банке есть сложившиеся традиции, это к примеру, чествование юбиляров компании. В банке всегда ярко и интересно отмечается корпоративный Новый год. Есть даже «свой» корпоративный теплоход — выезд сотрудников банка на выходные на теплоходе.

Далее проведем диагностику корпоративной культуры.

Диагностика проводится с помощью анкетирования (приложение 1).

В анкетировании участвовали 280 человек.

Согласно исследованию удовлетворенность трудом зависит от следующих факторов (рис. 3).