ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 30.06.2025
Просмотров: 135
Скачиваний: 0
до 30% обычной зарплаты. Если же он выполнял норму, его заработок на 2030% превышал обычный уровень. Таков был «пряник». На первый взгляд, система заработной платы Тейлора очень походит на традиционную «сдельщину». На самом деле она принципиально отличается от нее. До Тейлора нормы выработки складывались стихийно, на основе «самодеятельности» самих рабочих. Такое положение дел предоставляло рабочим известную свободу в определении собственных норм выработки и, соответственно, интенсивности труда и размеров заработной платы. Тейлор перехватил эту инициативу у рабочих и передал её администрации предприятия. В основе «сдельщины», по Тейлору, лежали уже не стихийно сложившиеся средние, а научно обоснованные максимальные нормы выработки.
Широкое внедрение методов «социальной инженерии» американца Ф.Тейлора, француза Файоля, русского А.Гастева и других пионеров менеджмента оказали огромное воздействие на цивилизацию, поскольку способствовало повышению производительности и интенсивности труда, улучшению материального положения рабочих, повышению покупательной способности рынка товаров и услуг и, в целом, - стимулировало развитие всей мировой экономики.
Одним из самых ярких социальных инженеров был Генри Форд (1863-1947), более известный своим знаменитым «народным автомобилем» модели «Т», поставленным на конвейерный производственный поток. Главное техническое изобретение Форда – конвейер – стал логическим следствием тенденции упрощения трудовых операций, характерной для практики социального управления начала ХХ века. Однако следует подчеркнуть, что конвейер стал для Форда всего лишь средством для реализации его грандиозного социального замысла – предоставить возможность каждому американцу купить автомобиль и тем самым превратить его из предмета роскоши представителей аристократии в средство передвижения простого человека. С помощью своей конвейерной технологии Форд добился удешевления своего автомобиля с 950 долларов в 1910 году до 335 долларов в 1921 году. Ежегодная выработка автомобилей за этот же период увеличилась с 18664 до 1250000 штук6. На фоне техникотехнологических и экономических достижений Генри Форда отнюдь не меркнут его социо-инженерные открытия. Генри Форд, будучи чрезвычайно экономным, когда дело касалось техники, мог показаться расточительным по отношению к людям, работавшим на его заводах. Он писал в своей книге
«Моя жизнь, мои достижения»: «Если вы требуете от кого-нибудь, чтобы он отдал своё время и энергию для дела, то позаботьтесь о том, чтобы он не испытывал финансовых затруднений». Правда, тут же он прибавлял:
«Это окупается», что отражало его отнюдь не филантропический, а сугубо прагматический подход социального инженера. Так, ещё в 1914 году он
6 Форд. Г. Моя жизнь, мои достижения. Пер. с англ. – М.: Финансы и статистика, 1989, С. 119.
перевёл своих рабочих на 8-часовой рабочий день, на практике применил принцип участия работников в прибыли предприятия, раздав рабочим часть своих акций. Вопреки повсеместной практике экономии на живом труде Генри Форд взял на себя обязательство не платить свои рабочим меньше 5 долларов в день, что было на 15% выше обычной для того времени заработной платы в прогрессирующей автомобильной отрасли. Помимо премий за хороший труд Форд доплачивал свом женатым работникам также за то, что они хорошо содержали свои семьи, а также холостым – за «явно выраженные хозяйственные привычки»7. При этом социально ориентированный капиталист прагматично заключал: «Кто хорошо живёт, тот хорошо и работает»8. Заботящийся о стабильности семейно-брачных отношений своих работников, как о факторе повышения производительности их труда, Форд, между прочим, не принимал на работу и даже увольнял с должности замужних женщин, мужья которых имели постоянный заработок. И вместе с тем Форд намеренно вытеснял из сферы трудовых отношений межличностные отношения своих работников. Он писал по этому поводу:
«Личного общения у нас почти нет. Фабрика – не салон для общения»9.
Революционный вклад в науку социального управления следующего нашего персонажа – Элтона Мэйо – как раз и связан с открытием межличностного неформального общения работников как важного фактора повышения производительности их труда.
Концепция «человеческих отношений» Э. Мэйо
Эта теория и практика социального управления носит имя Элтона Мэйо (1880-1949), который пришёл к социальному управлению не от нужд инженера-организатора, как Ф.Тейлор и Г.Форд, а из сферы высокой науки. Он был профессором Гарвардского университета, исследовавшим поначалу влияние на производительность труда работников таких факторов, как режим труда и отдыха, освещённость, запылённость, уровень шума, стиль руководства и т.п. Изучение степени влияния этих факторов на производительность труда проводились им и его сотрудниками в течение нескольких лет на небольшой фабрике радиодеталей в городке Хоуторн. Хоуторнские эксперименты завершились неудачей, поскольку Э.Мэйо не удалось подтвердить гипотезу о том, что производительность труда зависит от условий труда. Улучшение или ухудшение условий труда не сопровождалось пропорциональной динамикой производительности работников. Их усердие в работе росло отнюдь не в связи с изменениями в условиях и режиме труда, а в связи каким-то другим фактором. Этим фактором, по мнению Элтона Мэйо, было неформальное межличностное общение, «групповой дух». Работники фабрики – участники Хоуторнских экспериментов, увидели человеческое к себе отношение, уверовали в
7Там же. С. 107.
8Там же. С. 108.
9Форд. Г. Моя жизнь, мои достижения. Пер. с англ. – М.: Финансы и статистика, 1989, С.
значимость своего труда. Так, фиаско первоначальной гипотезы Э.Мэйо стало прологом его открытия, ознаменовавшим начало целой эпохи в теории и практике социального управления. После Э.Мэйо всем стало понятно, что условия труда воздействуют на трудовое поведение работника не непосредственно, а опосредованно, через его личное восприятие и установки, которые в свою очередь, во многом определяются социальными нормами. Поэтому большое внимание в концепции «человеческих отношений» уделялось групповым нормам. Учёные выяснили, что групповые неформальные нормы регулируют производительность труда в большей степени, чем официальные инструкции. Для людей зачастую мнение группы важнее оценки администрации. Особенно отчётливо это проявляется во влиянии на трудовое поведение работников неформального лидера.
Концепция «человеческих отношений» получила широкий научный и общественный резонанс и привела к пересмотру роли человеческого фактора на производстве. Были реабилитированы неформальные (неофициальные) отношения в трудовом коллективе. Неформальная социальная организация была признана одним из заметных факторов повышения трудовой отдачи работников. То, что для Г.Форда было помехой в работе («фабрика – не салон для общения»), Э.Мэйо сделал одним из эффективных стимулов производительного и ответственного труда. Он считал, что межличностное общение в условиях производства может оказывать благоприятное воздействие на эффективность труда. И доказывал это на конкретных примерах при проведении консультирования. Так, например, в 1924 году Э.Мэйо изучал причины высокой (250%) текучести кадров в прядильном цехе ткацкой фабрики. Многие специалисты видели причину в плохих условиях труда. Однако Мэйо после подробных интервью с работницами цеха выяснил, что проблема в другом: в низком престиже профессии и в невозможности общаться. Рекомендации Э.Мэйо были очень просты и дешёвы. Он предложил ввести два десятиминутных перерыва для отдыха и общения, а также отвести для этого специальную комнату. Результаты были несопоставимы с затратами. В коллективе улучшился психологический климат, текучесть кадров сократилась до 60%, а производительность труда повысилась на 15%.
Концепция «человеческих отношений» Элтона Мэйо оказала огромное влияние как на теорию, так и на практику социального управления. Гуманитарно и социально просвещённый руководитель теперь должен был не только поддерживать существующие, но и выстраивать новые неофициальные отношения как по вертикали (руководитель-подчинённый), так и по горизонтали (между коллегами одного уровня). Менеджер нового поколения обязан обладать не только технологическими знаниями, умениями, навыками, но быть специалистов в области психологии, социологии, этики и этикета. В его служебные обязанности вменяется знать основные обстоятельства приватной, семейной жизни своих подчинённых, их дни рождения, уметь вызвать их на откровенный разговор и периодически говорить с ними «по душам». В широкую управленческую практику вошли
корпоративные вечеринки, коллегиальное празднование праздников и дней рождения, оплаченные фирмой круизы и тому подобные социально ориентированные мероприятия, немалые затраты на которые окупались повышенной преданностью и трудовой самоотверженностью персонала.
Современные методы социального управления
Начиная со второй половины ХХ века, теория и практика социального управления в сфере производства стала всё больше характеризоваться тенденцией гуманизации труда путём обогащения его содержания. «Обогащение» труда достигалось посредством усложнения трудовых операций, выполняемых рабочими, что кардинальным образом расходилось со всем предыдущим опытом организации труда. Дело в том, что на протяжении всего предшествующего этапа под влиянием идей тейлоризма и фордизма происходило упрощение производственных операций, выполняемых работниками, что, в свою очередь, приводило к смысловому выхолащиванию труда. Простота и технологичность конвейерного производства оплачивались отчуждением работника от процесса и продукта его труда. На предприятиях участились случаи немотивированной, казалось бы, порчи персоналом товарной продукции. Главным виновником этого, ставшего массовым, явления было признано описанное ещё Карлом Марксом «отчуждение труда». Попыткой лечения синдрома «отчуждения труда» и стали гуманизация производственной среды и обогащение содержания трудового процесса. Таким образом, чисто экономические, а не филантропические мотивы были у тех учёных и организаторов бизнеса, которые стали в 60-70-е годы ХХ века отказываться от тейлоровских методов социального управления и конвейерных технологий и переходить на современные модели организации труда.
Современными многие методы социального управления можно назвать лишь условно. Так, например, модель группового (бригадного)
самоуправления всего лишь вернула многие важные управленческие функции первичному трудовому коллективу. Члены бригады получали право избирать и снимать с должности своего бригадира, они могли ходатайствовать об увольнении нерадивого коллеги. Бригада в лице своего бригадира сама организует свой труд и отдых, подмену и отгулы. Заработная плата членов бригады состоит теперь из двух частей: первая определяется статусом и квалификацией работника, а вторая – его старанием и сверхнормативной полезностью делу. Вторая часть, получившая название «коэффициент трудового участия» (КТУ) – персонально определяется на собрании бригады и может достигать трети и более заработка работника. Если, согласно подходу Тейлора, рабочие полностью лишались права вмешиваться в технологический процесс, то в рамках группового самоуправления их рационализаторский и изобретательский пыл всячески поощряется. Одними из первых с большим успехом модель группового самоуправления была внедрена на заводах Volvo. Там в середине 60-х годов прошлого столетия демонтировали вполне исправный конвейер и ввели сборку автомобилей силами одной небольшой (15-20 человек) бригады.