Файл: МОТИВАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ В ОРГАНАХ ВЛАСТИ СУБЪЕКТОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (Понятие и сущность мотивации труда).pdf

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

1.1 Понятие и сущность мотивации труда

Мотивация играет большую роль в менеджменте персонала. Труд работников, сотрудников является одним из основных источников выполнения целей любой организации. Труд как социальное явление нуждается в управлении и контроле, иначе он может потерять свою функцию, являющиеся определяющей.

Самое понятие мотивации сложно и многогранно, т.к. она включает в себя различные составляющие имеют тесную взаимосвязь с другими функциями управления. Разные авторы приводят разные определения этого понятия (таблица 1^[1]).

Таблица 1 – Анализ понятия «мотивация»

Таблица 1 - Продолжение

В результате анализа данных определений можно выделить два главных элемента мотивации:

- мотивация – это некий процесс внешнего воздействия на человека, которое производится с целью побуждения к совершению определенных действий;

- мотивация - внутреннее состояние человека, которое определяет его выбор и поведение.

Таким образом, мотивация - это совокупность мотивов и стимулов деятельности человека, определяющих его социальные и трудовые особенности.

Необходимо также определить понятия, находящиеся в тесной взаимосвязи с понятием мотивации. Мотивы и стимулы имеют свое собственное определение. Необходимо также различать категории внешней и внутренней мотивации.

Деятельность человека находится как под влиянием мотивов – возникающих внутренних факторов исполнения стоящей перед человеком задачи, так и стимулов- факторов из внешней среды, побуждающих к действиям, направленным на решение задачи.

В первом случае речь идет о внутренней мотивации, примером которой может быть стремление к достижению, завершению работы, приобретению опыта, познанию и т.п. В другом случае причина деятельности вызвана внешним воздействием, это внешняя мотивация. Внешняя мотивация во многом тождественна стимулированию. В этом случае работник подвергается воздействию со стороны руководства различными мотивационными инструментами.

В менеджменте особенно важно учитывать эти два типа мотивации - внешней и внутренней. Управленец способен воздействовать только лишь на внешний тип мотивации, однако при формировании «политики» мотивации работника необходимо учитывать и его внутреннюю мотивацию, понимать какие методы, формы и инструменты стимулирования сработают, а какие нет.

Соотношение понятий «мотивация» и «стимулирование» вызывает споры у различных авторов. Так, одни авторы считают^[2], что стимулирование дополняет мотивационную политику, являясь средством удовлетворения материальных потребностей работника, другие отождествляют стимулирование с вознаграждением, отмечая, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивацию, что оно направлено на закрепление достигнутой мотивации^[3].

Стимулирование, являясь средством именно внешней мотивации (так, латинский термин «стимул» изначально значил палку для перегона скота), связано с понятием мотивирование, подразумевающее применение явных мотивационных инструментов — материальных и нематериальных средств стимулирования (награды, медали и т.д.). Даже в контексте внешнего воздействия понятие мотивации же преимущественно направлено на изменение или поддержание внутреннего состояния.

Совокупность мотивов, влияющих на деятельности работника, называется мотивационным ядром. Такое ядро имеет собственную внутреннюю структуру. Сила мотивации, в той мере, в какой управленец может на нее воздействовать, определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника.

1.2 Нормативно-правовая основа мотивации государственных служащих

Нормативно-правовую основу организации мотивации труда государственных служащих составляют Конституция РФ, федеральные законы в сфере организации труда и государственной службы в РФ, подзаконные нормативно-правовые акты, региональные нормативно-правовые акты.

Конституцией РФ устанавливается^[4], что работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, минимальный уровень заработной платы. Устанавливается также, что каждый гражданин РФ имеет равный доступ к государственной службе.

Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 N 79-ФЗ регулирует отношения^[5], связанные с поступлением на государственную службу граждан Российской Федерации, прохождением и прекращением государственной службы, а также с определением правового положения (статуса) государственных служащих.

Законом устанавливается, что государственным служащим является гражданин, исполняющий в порядке, определенном государственными правовыми актами в соответствии с федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации, обязанности по должности государственной службы за денежное содержание, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации.

Оплата труда государственного служащего производится в виде денежного содержания, которое состоит из должностного оклада служащего в соответствии с замещаемой им должностью службы, а также из ежемесячных и иных дополнительных выплат, в частности, классным чином.

Органы субъекта РФ самостоятельно определяют размер и условия оплаты труда государственных служащих согласно их должности в рамках трудового и федерального законодательства. Размер ежемесячных и иных дополнительных выплат и порядок их осуществления устанавливаются федеральными правовыми актами, актами субъекта РФ и локальными актами органа субъекта РФ.

Государственному служащему гарантируются:

1) условия работы, обеспечивающие исполнение им должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией;

2) право на своевременное и в полном объеме получение денежного содержания;

3) отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением выходных дней и нерабочих праздничных дней, а также ежегодного оплачиваемого отпуска;

4) медицинское обслуживание государственного служащего и членов его семьи, в том числе после выхода государственного служащего на пенсию;

5) пенсионное обеспечение за выслугу лет и в связи с инвалидностью, а также пенсионное обеспечение членов семьи государственного служащего в случае его смерти, наступившей в связи с исполнением им должностных обязанностей;

6) обязательное государственное страхование на случай причинения вреда здоровью и имуществу государственного служащего в связи с исполнением им должностных обязанностей;

7) обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или утраты трудоспособности в период прохождения государственным служащим государственной гражданской службы или после ее прекращения, но наступивших в связи с исполнением им должностных обязанностей.

В соответствии со статьей 50 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на государственной службе устанавливается следующая (таблица 2).

Таблица 2 – Надбавка по стажу в процентах от оклада

Органом субъекта РФ определяется самостоятельно порядок оплаты труда и предоставления государственному служащему гарантий.

1.3. Особенности и факторы мотивации труда государственных служащих

Государственная служба обладает рядом особенностей, которые делают ее привлекательной для служащих и повышают их уровень мотивации. Прежде всего, выделяются общие способы мотивации сотрудников^[6]. Так, можно выделить^[7]:

- материальные способы мотивации;

- организационные методы;

- морально-психологические методы мотивации.

По результатам опроса, проведенного отечественными учеными, было выявлено, что основными мотивами для труда государственных служащих являются материальные стимулы. К данной категории относится следующее^[8].

1. Гарантия постоянной работы государственных служащих. На данный момент времени область государственного управления не является столь же престижной, как работа в частном секторе, тоже касается и государственных должностей, т.к. уровень заработной платы (в первую очередь, в экономически развитых регионах) сильно разнится в худшую для государственного управления сторону. В частности, уже созданы условия, предоставляемые частным бизнесом, которые способны обеспечить на высоком уровне потребности человека в труде и занятости. Большую конкуренцию для частного сектора работа в государственной службе создает лишь в периферийных и экономически малоразвитых регионах, т.к. сравниваемые уровни заработной платы почти равны. В обоих случаях главным фактором, привлекающим персонал, является стабильность заработной платы, времени отдыха, гарантия отпуска, надбавок за переработки, и, что самое главное, низкая вероятность увольнения с государственных должностей, т.к. повсеместно органы испытывают недостаток в рабочей силе.

Таким образом, в целях привлечения новых сотрудников, необходимо рекламировать вакантные должности с акцентом в первую очередь на гарантию постоянной работы государственной службы.

2. Стабильность социального и экономического положения. Наряду с гарантией постоянства работы в органах, важнейшим фактором является стабильность социально-экономического положения государственных служащих. Законом гарантируется, что для должности есть определенный уровень заработной платы, надбавки за труд, переработки и тому подобное. В соответствующем законе государственного образования и штатном расписании уточняется оклад и надбавки государственного служащего. Кроме того, работа в органах государственного управления является гарантией того, что место работы не будет ликвидировано ввиду ликвидации самого частного предприятия или организации. По закону, увольнение в связи с сокращением государственного служащего должно сопровождаться предоставлением варианта другого места работы и потому служащий гарантировано имеет стабильность социального и экономического положения вне зависимости от экономической ситуации в стране, если он исполняет свои обязанности должным образом.