Файл: МОТИВАЦИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ В ОРГАНАХ ВЛАСТИ СУБЪЕКТОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (Понятие и сущность мотивации труда).pdf

Таким образом, главными демотивирующими факторами своей работы сотрудники называют директивный способ управления и низкое денежное довольствие.

Необходимо изменить оплату труда сотрудников путем изменения системы премирования. Необходимо основываться на оценке трудового участия и расчете коэффициента трудового участия, совершенствовать методики вознаграждения.

Стиль менеджмента необходимо также изменить. Для этого стоит наладить обратную связь между сотрудниками и руководителями и провести специальную подготовку руководителей.

Выводы.

1. Государственная гражданская служба Тамбовской области является профессиональной служебной деятельностью граждан РФ на должностях гражданской службы по обеспечению исполнения полномочий государственных органов и лиц, замещающих государственные должности Тамбовской области. Является государственная гражданской службой субъекта РФ.

Администрация Тамбовской области - высший исполнительный орган государственной власти Тамбовской области.

Структуру администрации образуют:

- глава администрации Тамбовской области;

- 11 заместителей главы администрации Тамбовской области;

- 10 специализированных структурных подразделений;

- Уполномоченный по защите прав предпринимателей в Тамбовской области.

2. В результате проведенного сплошного обследования было выявлено, что главными демотивирующими факторами своей работы сотрудники называют директивный способ управления и низкое денежное довольствие.

3 РАЗРАБОТКА ПРАКТИЧЕСКИХ ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ АДМИНИСТРАЦИИ ТАМБОВСКОЙ ОБЛАСТИ

3.1 Разработка предложений

В рамках реализации положений Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» Минтрудом России осуществляется деятельность, направленная на внедрение новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы, а также муниципальной службы.

В целях выявления, поощрения, продвижения и тиражирования лучших кадровых практик (технологий), применяемых на государственной гражданской и муниципальной службе, Минтрудом России организовано проведение конкурса «Лучшие кадровые практики на государственной гражданской и муниципальной служб»^[16].

В рамках конкурса в Минтруд России поступило 204 заявки государственных органов и органов местного самоуправления по участию в конкурсе, в том числе 23 заявки по лучшим кадровым практикам федеральных государственных органов, 131 заявка по лучшим кадровым практикам государственных органов субъектов Российской Федерации и 50 заявок по лучшим кадровым практикам органов местного самоуправления.

По результатам рассмотрения поступивших заявок конкурсной комиссией определен перечень лучших кадровых практик государственных органов и органов местного самоуправления - номинантов конкурса. Оглашение итогов конкурса состоялось в Минтруде России 18 декабря 2018 г.

В рамках конкурса была выделена лучшая практика в области мотивации труда госслужащих - разработка и внедрение системы мотивации на основе показателей KPI администрации города Воронеж. Таким образом, в качестве практической части курсовой работы предлагается применение системы мотивации материального стимулирования труда госслужащих администрации Тамбовской области для совершенствования проводимой кадровой политики.

Практика «Разработка и внедрение системы мотивации на основе показателей KPI администрации города Воронеж» подразумевает под собой следующие цели:

- повышение качества работы администрации за счет увеличения эффективности работы сотрудников;

- установление зависимости между эффективностью и результативностью деятельности сотрудников и размером вознаграждения (квартальной премией);

- разработка прозрачного механизма определения премии за квартал с учетом оценки эффективности и результативности деятельности.

В рамках практики предлагается принятие специальной системы оценок, определяющей размер премии за квартал, получаемой госслужащими. Система оценок – это совокупность показателей эффективности и результативности служебной деятельности.

Показатели эффективности и результативности служебной деятельности - это набор количественных и качественных характеристик профессиональной служебной деятельности работников, позволяющих определить степень достижения целей, оценить объем и качество полученного результата, сроки выполнения и эффективность использования ресурсов.

Денежное содержание для расчета размера денежного поощрения по итогам работы за квартал включает должностной оклад и установленные ежемесячные выплаты.

Итак, оценка эффективности и результативности служебной деятельности должна осуществляться на основании показателей, отражающих эффективность и результативность выполнения должностных обязанностей работников.

Оценка эффективности и результативности служебной деятельности осуществляется на основании оценок по разделам:

- раздел N 1 - "Оценка показателей исполнительской дисциплины";

- раздел N 2 - "Оценка показателей исполнения полномочий";

- раздел N 3 - "Оценка профессиональных качеств".

Результаты оценки эффективности и результативности служебной деятельности являются основанием для денежного поощрения по итогам работы за квартал.

При достижении показателей эффективности и результативности служебной деятельности работник не может быть представлен к денежному поощрению в случае нарушения трудовой дисциплины, неисполнения или ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, повлекших за собой применение к работнику дисциплинарного взыскания.

Оценка эффективности и результативности служебной деятельности не проводится в случае несвоевременного предоставления информации.

Оценка эффективности и результативности служебной деятельности осуществляется на основании оценки профессиональных качеств по десятибалльной шкале.

Оценка профессиональных качеств проводится в соответствии с перечнем профессиональных качеств, указанных в приложении А^[17].

Руководитель структурного подразделения администрации должен проводить оценку профессиональных качеств работников подразделения.

Итоговая оценка эффективности и результативности служебной деятельности определяется на основании расчета средней арифметической суммы баллов по показателям профессиональных качеств. Полученная балльная оценка приравнивается к оценке профессиональных качеств, используя соотношение 1 балл равен 10%, с округлением до целого процента по правилам округления.

Итоговое значение оценки эффективности и результативности служебной деятельности рассчитывается по формуле (1):

Оитог = О1 x Вес1 + О2 x Вес2 + О3 x Вес3, (1)

где О1, О2, О3 - значения оценки показателей исполнительской дисциплины (приложение Б), показателей исполнения полномочий (исходя из возложенных полномочий), показателей профессиональных качеств (приложение А) соответственно;

Вес1, Вес2, Вес3 - весовые значения показателей соответственно;

Расчет размера денежного поощрения по итогам работы за квартал производится по следующей формуле:

Пкв = ДС/3 * 30% * Оитог, (2)

где Пкв - размер денежного поощрения за отчетный квартал;

ДС - денежное содержание за отчетный период (должностной оклад и установленные ежемесячные выплаты);

30% - максимальный процент денежного поощрения по итогам работы за квартал от денежного содержания работника, установленный региональным правовым актом;

Оитог - итоговая оценка эффективности и результативности служебной деятельности.

Таким образом, в результате реализации такой практики должна улучшиться система мотивации труда госслужащих Тамбовской области.

3.2 Оценка эффективности предложений

В результате внедрения практики должны произойти:

- создание системы вознаграждения, зависящей от конкретного результата деятельности;

- формирование прозрачного механизма оценки результативности деятельности;

- повышение заинтересованности в результатах качества работы сотрудников.

В рамках практики был проведен анализ числа сотрудников, которые имели пониженную оценку эффективности до реализации новой системы и после.

В результате анализа, проведенного после, было выявлено, что доля численности работников, имеющих пониженную оценку эффективности, сократилась на 15% в 2 кв. 2018 по отношению к 2 кв. 2017 и на 5% в 3 кв.2018 по отношению к 3 кв. 2017.

Таким образом, должны наблюдаться следующие положительные эффекты от реализации практики:

- повышение удовлетворенности уровнем заработной платы, т.к. премирование целиком и полностью зависит от результатов деятельности госслужащих;

- уменьшение доли числа сотрудников, считающих, что существующий тип управления директивен, т.к. они имеют в заранее определенный критерий оценки своей собственной работы и не будут перелагать ответственность на руководство;

- общее увеличение численности сотрудников, которые имеют положительную оценку эффективности труда.

Выводы.

1. В качестве практической части курсовой работы было предложено внедрение передового опыта, основанного на конкурсе Минтруда РФ - разработка и внедрение системы мотивации на основе показателей KPI администрации города Воронеж.

Было выделено несколько ключевых разделов показателей эффективности, которые необходимо оценивать:

- раздел N 1 - "Оценка показателей исполнительской дисциплины";

- раздел N 2 - "Оценка показателей исполнения полномочий";

- раздел N 3 - "Оценка профессиональных качеств".

2. В результате реализации практики в администрации Тамбовской области должны наблюдаться следующие положительные эффекты:

- повышение удовлетворенности уровнем довольствия;

- понижение неудовлетворенности стилем управления;

- общее повышение эффективности деятельности администрации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация - это совокупность мотивов и стимулов деятельности человека, определяющих его социальные и трудовые особенности.

Соотношение понятий «мотивация» и «стимулирование» показывает, что стимулирование является средством именно внешней мотивации. Стимулирование связано с понятием мотивирование, подразумевающее применение явных мотивационных инструментов — материальных и нематериальных средств стимулирования (награды, медали и т.д.).

Инструменты мотивации выделяются следующие: Организация работ, Материальное стимулирование, Моральное стимулирование, Постановка целей, Оценка и контроль, Организационная культура, Практика управления, меры дисциплинарного воздействия, убеждение, Обращение к наиболее значимым ценностям.

Основным законом, регулирующим сферу мотивации госслужащих, является Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 N 79-ФЗ.

Основными мотивами для труда государственных служащих являются материальные стимулы – премирование в первую очередь.

Объект исследования - администрация Тамбовской области. Она представляет собой высший исполнительный орган государственной власти Тамбовской области.

Структуру администрации образуют:

- глава администрации Тамбовской области;

- 11 заместителей главы администрации Тамбовской области;

- 10 специализированных структурных подразделений;

- Уполномоченный по защите прав предпринимателей в Тамбовской области.

Наиболее значимой проблемой мотивации сотрудники охарактеризовали, как материальное стимулирование. Низким его признали 55% респондентов. Также, высокая доля (70%) людей, назвавших текущий вид управления директивным.

В качестве практического предложения по совершенствованию системы мотивации было предложено внедрение передового опыта, основанного на конкурсе Минтруда РФ - разработка и внедрение системы мотивации на основе показателей KPI администрации города Воронеж.