Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Сущность мотивации персонала).pdf

Нужно найти и устранить причины недовольства, если они есть. Они могут быть до смешного простыми или просто бытовыми. Часто реше­ния по организации условий труда принимаются только с точки зрения производственных затрат, но персонал воспринимает их на свой счет, делая выводы о том, насколько фирма заботится об их благопо­лучии. Только тогда, когда люди поймут, что попытки снизить затраты не являются попыткой ухудшить их положение, руководство получит шанс на доверие служащих, которое увеличит мотивацию последних.

5 .Необходимо иметь в виду, что сотрудники не глупы

Важно помните, что люди умны. Бытует ошибочное мне­ние, что интеллект человека тем выше, чем выше его положение в служебной иерархии. Это не так! Если у компании нет стратегии, а методы мотивации идут вразрез со стратегией, это быстро станет ясно всем ра­ботникам и тотчас же появятся недоверие и цинизм. Люди работают по разным причинам. Не все хотят участвовать в реализации миссии компании и стре­миться к достижению целей организации, однако это не делает их плохими работниками.

6. В кризис нельзя забывать о мотивации

В сложных рыночных условиях нельзя забывать о моти­вации персонала компании. Сейчас, в период кризиса, мотивация приобретает большее значение, чем обычно, а команда, выстояв­шая во время спада, обеспечит развитие ком­пании, когда настанут хорошие времена. Мотивацию можно сохранить даже в условиях вынужденного со­кращения персонала.

Подобные подходы к мотивации вдохновляют сотрудников, оставшихся в компании после сокращения, ведь они не хотят, чтобы к их бывшим коллегам отне­слись непорядочно; аналогичный эффект достигает­ся за счет обещания принять на работу в первую оче­редь уволенных из компании сотрудников, когда бизнес будет расти и компания сможет расширяться.

7. Необходимо принимать во внимание личностный тип каждого сотрудника

Тесты и анкеты помогут определить личностные типы в группе, только сначала нужно убедиться, что имеется достаточно времени и профессионализма для их пра­вильного проведения. Плохое знание методики и не­хватка времени только сбивают с толку и ухудшают ситуацию.

Тесты помогают вы­явить мотиваторы каждого конкретного работника и возможности развития его карьеры. Например, чело­веку, который по результатам теста оказался «душой команды» но не справляется с ролью руководителя, можно предложить начать новую карьеру в сфере со­циальной помощи или посредничества внутри той же организации— это лучше, чем оставить его на долж­ности руководителя.

---

Известно, что, желая попробо­вать свои силы в деле, которое им больше по душе, люди соглашаются даже на уменьшение зарплаты. Команда тоже выигрывает от тестирования и анкетирования: оно позволит работникам осознать сильные стороны друг друга и простить слабости, а это, в свою оче­редь, снизит уровень стресса и устранит беспочвен­ные ожидания.

Важно рассматривать компанию как сообщество

Не стоит забывать о рядовых сотрудниках. Компания — это сообщество, в котором решение, напрямую ка­сающееся лишь нескольких служащих, иногда влияет на весь коллектив. Младший персонал нередко работает в фирме на протяжении многих лет, и многие младшие сотрудники работают непосредственно с клиентами. Поэтому они могут влиять на результаты работы и успех ком­пании куда сильнее, чем команда руководителей. Компании с прекрасными стратегическими целями и интересной работой для менеджеров, но с жесткими правилами для рядовых сотрудников порой полно­стью теряют работоспособность.

9.Необходимо осознавать, что ситуация может как улучшиться, так и ухудшиться

Не надо ожидать немедленно результата от внедрения программ мотивации. Если работники возражают против нововведений, нужно внимательно выслушать их жалобы, может и проведите опрос служащих. Это поможет не только большому туроператору, но и маленькому агентству. Опрос лучше проводить опрос анонимно, иначе люди будут бояться отвечать откровенно. Результатам опроса надо доверять. Не следует винить подчиненных. Более того, очень важно отреагировать на результаты опроса и решить указан­ные проблемы, иначе работники почувствуют себя обманутыми и утратят доверие к руководству.

Может создаться впечатление, что мотивация по­вышается пропорционально количеству и сложности внедряемых кадровых программ. Это не так, более то­го, мотивационные нововведения могут быть контр­продуктивными, если люди чувствуют отчуждение от руководства и не доверяют ему. Это случается в тех случаях, когда внедрение программ мотивации сопро­вождается разъяснениями на непонятном профессио­нальном жаргоне. Основополагающие принципы — это доверие, открытость, честность и справедливость. Лучше ввести систему оплаты более простую, но с уче­том этих принципов, нежели более сложную, кото­рая навязывается служащим сверху и смысла которой они не понимает.

1. Нужно создать обратную связь; не скупиться на похвалу

Обратная связь с сотрудниками — важнейший и не­обходимый компонент мотивации. Как показывают опросы сотрудников, именно этого людям чаще всего не хватает. Они хотят получить честный ответ о том, насколько хорошо они справляются со своей работой. Если работники добились успеха, надо сказать им об этом, похвалить, это удвоит их рвение в будущем. Люди хотят ощущать, что их вклад в дело полезен и ценен.

---

Кратко резюмируя вышесказанное, можно подвести краткие итоги, какие шаги можно и нужно предпринять для совершенствования системы мотивации персонала в компании:

• Методы повышения мотивации должны быть связаны с философией и целями всей организа­ции. Без поддержки со стороны руководства по­пытки мотивации захлебнутся.
• На мотивацию влияют все решения, а не только те, которые исходят от отдела кадров. Страте­гические решения и физические условия труда особенно важны.
• Открытый и честный обмен информацией очень важен для всей организации. Туманные заявле­ния, риторика и дидактика, утаивание информа­ции служат демотивирующими факторами.
• В трудные для компании времени мотивация персонала должна стать ведущим приоритетом. Такие меры, как сокращение штатов, снижение зарплаты и любые меры, ведущие к ухудшению материального благосостояния работников, должны рассматриваться как самое последнее средство.
• Определение личностного типа работников по­могает принимать решения, связанные с карь­ерным продвижением. Проводить мотивационные программы следует осторожно: объем работы не должен на­капливаться, когда работники проводят день за заполнением анкет или участвуют в других программах.
• Эффективная обратная связь при оценке каче­ства работы улучшает моральный климат и по­вышает энтузиазм работников фирмы.

Конечно, методы мотивации персонала не ограничиваются рассмотренными. Притом в каждом учереждении есть свои особенности, которые следует обязательно учитывать. На основе проведенного анализа предлагаются следующие основные рекомендации по оптимизации системы мотивации и стимулирования труда работников компании:

Мы все по привычке считаем, что основной вид мотивации сотрудника – материальная мотивация: хорошая зарплата, премиальные, но это не так. До определенного порога, да, материальная мотивация может влиять на качество работы сотрудника, но если заплатить учителю в 2, в 3, в 4 раза больше, это не значит, что он будет в 2-3-4 раза больше или лучше работать. Постепенно происходит привыкание к высокой зарплате, и качество труда сначала растет, а потом снижается. Денежная мотивация – самый слабый стимулятор работы сотрудника. И ни в одной организации нет возможности постоянно и значительно повышать зарплату.

Безусловно, сотрудник должен зарабатывать столько, чтобы обеспечить удовлетворение своих потребностей и своей семьи. Маленькая, по мнению работника, зарплата вызывает у него чувство неудовлетворенности, отторжения – такой работник всегда находится в негативе, и постепенно качество его работы (и жизни) ухудшается, работник может нарушать трудовую дисциплину, подрывать взаимоотношения в коллективе, плести интриги.

---

К интригам в коллективе, к формированию групп недовольных приводит и непрозрачная и непонятная система поощрения сотрудников.

Изначально завышенные требования для получения стимулирующих выплат не замотивируют сотрудников: лучше получать оклад и спокойно работать, нежели прилагать неимоверные усилия за небольшую, совершенно несопоставимую с затратами, премию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотив направлен на удовлетворение требований и ожиданий педогога. Побуждение осуществляется при воздействии определенных мотивов и стимулов на объект мотивации. В основе мотивов и стимулов осознанной деятельности могут быть потребности, связанные непосредственно и косвенно с трудовой деятельностью. Итак, мотив - это:

1. побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей субъекта; совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность;

2. побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности предмет, ради которого она осуществляется;

3. осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности^[4].

Мотивация же - это динамический процесс физиологического и психологического управления поведением, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость. Иным словом, мотивация представляет собой совокупность мотивов, побуждающих к достижению цели^[5].

Мотивацию нельзя измерить, ее нелегко увидеть. Мотивация может стать причиной самых величественных и неожиданных человеческих достижений и сплотить людей в пору невзгод. Отсутствие мотивации порождает недовольство, неприязнь, бунты и даже революцию. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказа; сфера мотивации достаточно широка, поскольку человек как свободолюбивое животное ненавидит подчиняться приказам.

Цель мотивации - достижение в процессе труда целей организации и (или) целей работника. В основе мотивации труда - мотивы и стимулы как связанные, так и не связанные с процессом труда.

Мотивация имеет определенные задачи:

- достижение определенных целей организации;

- достижение целей самого работника в процессе труда.

Общеобразовательная индустрия в России продолжает стремительно развиваться, затрагивая практически все направления. Это дает основание говорить о стабильном спросе на специалистов, в первую очередь имеющих высшее образование.

---

Система выплаты вознаграждений оказывает существенное влияние на результативность работы педагогического состава, в связи с этим она является неотъемлемым элементом системы корпоративного управления.

Вопрос управления проблемами материальной мотивации персонала тщательно анализировался общеобразовательными учереждениями, поэтому вскрылись существенные недостатки и проблемы в области эффективности системы мотивации персонала.

Необходимы методы мотивации, выстроенные с использованием всего мирового опыта позволяющие полностью раскрыть таланты сотрудников. Потенциал российских педагогов ничуть не меньше, чем у зарубежного персонала, - и основная задача состоит в том, чтобы отыскать приемы его реализации. Этот вопрос становится все более насущным, поэтому необходимо ускорить темп развития в общеобразовательных школах.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК "Велби", изд-во "Проспект", 2016.С.97
2. Джонсон М. Битва за персонал. СПб.: "Питер", 2017.С.46
3. Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики. СПб.: Петрополис, 2017. С. 216
4. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2012. С. 482.
5. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2017.С.98
6. Кулапов М.Н. Управление кадрами. М., 2016. С. 67
7. Кулапов М.Н., Бадмаева С.В., Карнаух И.С. Руководитель в системе управления персоналом. М.: ИПК Госслужбы, 2016. С.123
8. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Дж. Минго. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2017. С.25
9. Уайтли Ф. Мотивация.: Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2017. – с. 146

Приложение 1

Элементы системы поощрений

Знаки	Социальные	Привилегии
Деньги	Дружелюбная встреча	Должность с большой
Акции	Неформальное признание	ответственностью
Акционерный опцион	Формальное признание	Ротация по должности
Скидки на поездки в	Приглашения на встречи,	Более раннее окончание
отпуск	общественные собрания Обращения за советами и	работы (при сохранении оплаты)
Купоны, погашаемые в	предложениями	Ознакомительные поездки
местных магазинах	Похвалы по ходу работы	Продолжительные пере­рывы
Участие в дележе прибы­ли	Похлопывания по спине	Возможность ухода с
Скидки поставщикам	Улыбки	работы по личному делу
Связанные с питанием	Престиж	Визуальные/ слуховые
Угощение кофе во время	Настенные таблички	Офис с окном
перерыва	Объявления благодарности	Приятная рабочая
Пикники компании	Кольца/ заколки для ­	обста­новка
Торт на день рождения	галстука	Литература компании
сотрудника	Специальные поручения	Личный офис
Дневные обеды в знак	Признательность в	Популярные ораторы или
признательности	много­тиражке	лекторы
Праздничные обеды		Отзывы о выполнении
Рождественские ­		работы
продуктовые подарки

---