Файл: Актуализация мотивационной политики современной организации (на примере организации ООО "Поморский берег").pdf
Добавлен: 16.03.2026
Просмотров: 653
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
16
оценивая вознаграждение за труд с
связаны
точки
внешней
зрения приложенных им усилий,
товаров
надеется,
элементов
что это вознаграждение будет адекватной
представляют
ему)
места
и элементы теории
справедливости
элемент
(находят
закупочной
свое
услуг
отражение
элементы
в том, что каждый человек
торгового
имеет
розничной
собственное видение соответствии
факторов
приложенных
связанные
усилий полученному
вознаграждению за
разделении
труд
увязать
по сравнению с вознаграждением, которое
воздействуют
получают
спроса
другие работники, а следовательно – и
системе
разный
управление
уровень удовлетворения от
труда).
3
Проведем более детальный анализ механизма мотивации,
охарактеризованного данным рисунком. Он представляет собой
многоэтапный процесс. На первом его этапе происходит возникновение и
осознание работником потребности. Потребность – это одна из основных
категорий теории управления, которая представляет собой внутреннее
состояние функциональной или психологической нужды или недостатка
чего-либо для поддержания жизнедеятельности объекта, субъекта, индивида,
социальной группы, общества. Потребности имеют сложную природу и
поэтому могут быть классифицированы по различным критериям. Наиболее
распространенной является классификация потребностей на первичные и
вторичные.
Традиционной и самой распространенной является классификация
потребностей на первичные и вторичные. К первой группе относятся
физиологические потребности, а ко второй – преимущественно социальные.
Несмотря на решающую роль потребностей в мотивационном
поведении персонала, они становятся внутренним побудителем только тогда,
когда приобретают конкретную форму интереса, проявляющегося по
отношению к определенным объектам или процессам. В связи с этим можно
согласиться с мнением В.Р. Веснина, который рассматривает интерес, как
потребностное отношение или мотивационное состояние, побуждающее к
познавательной деятельности, развертывающейся преимущественно во
3
Управление персоналом организации: Учебник Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М,
2017 С. 98
17
внутреннем плане.
Таким образом, именно интерес должен рассматриваться как реальная
побудительная сила. В то же время необходимо принимать во внимание, что
интерес не всегда реально может быть реализован.
При наличии возможностей реальной реализации интереса, он
приобретает форму мотива. Мотив представляет собой конкретные
побудительные причины, определяющие направленность действий человека.
Основываясь на потребностях, мотив всегда имеет персонифицированный
характер, но в то же время зависит от множества внешних и внутренних по
отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих
параллельно с ним мотивом. Мотив не только побуждает человека к
действию, но и определяет, что надо сделать, как будет осуществлено это
действие. В частности если мотив вызывает действия по устранению
потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно
отличные, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы
поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы,
приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной
совокупности.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их
совокупность, в которой мотивы могут находиться в определѐнном
отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.
Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как
основа осуществления им определѐнных действий. Мотивационная структура
человека обладает определѐнной стабильностью. Однако она может
меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его
образования.
Мотив приобретает значимость в трудовой деятельности только тогда,
когда он направлен на получение конкретного блага, необходимого для
удовлетворения конкретной потребности. Такое благо в механизме
мотивации рассматривается как стимул. Стимул представляет собой внешние
18
раздражители, способствующие повышению интенсивности определенных
мотивов в действиях человека. Таким образом, главное отличие стимулов от
мотивов состоит в том, что стимулы характеризуют определенные блага, а
мотивы – стремление человека получить их.
Для человека в процессе трудовой деятельности значимым является как
сам стимул, так и его величина, которая может быть как количественной, так
и качественной. С помощью количественной величины характеризуется
объем стимула, а с помощью качественной – устанавливается его
взаимосвязи с потребностью.
Следующий этап механизма мотивации указывает на то, что как
внешние, так и внутренние стимулы побуждают человека к поиску основных
направлений и целей своей деятельности. Это в свою очередь требует
определения конкретных средств, которые способны обеспечить наиболее
полное удовлетворение потребности.
После выбора наиболее действенных средств удовлетворения
потребности, на следующем этапе мотивационного процесса работник
определяет, какие усилия ему необходимо приложить, и какие действия
осуществить для того чтобы получить выбранные средства удовлетворения
потребности. В зависимости от того, насколько правильно определены эти
действия, зависит конкретная степень мотивации к действию, которая и
оказывает определяющее влияние на дальнейшее поведение человека. При
слабой мотивации действия могут быть прекращены до момента
возникновения новой потребности, при сильной мотивации работник
продолжает искать возможности более полного удовлетворения потребности.
Проведенный выше анализ механизма мотивации позволяет сделать
вывод о том, что он является сложным и неоднозначным. При этом в полной
мере стандартизировать данный механизм нельзя, так как существует целый
ряд условий и факторов, которые могут вызвать еще больший рост его
сложности. Во-первых, мотивы поведения людей не всегда очевидны. Так
как они персонифицированы, и носят в большей степени внутренний
19
характер, можно лишь предполагать, какие мотивы движут поведением
работника, но выявить их с достаточной степенью точности не
представляется возможным.
Во-вторых, потребности, которые находятся в основе механизма
мотивации, очень динамичны, и их изменения, в свою очередь, могут
привести к изменениям характера и направленность процесса мотивации,
причем причины этих изменений зачастую достаточно сложно определить, а
следовательно могут возникнуть сложности и при определении наиболее
действенных стимулов.
В-третьих, существенные различия существуют в мотивационных
структурах людей. Она представляет собой структурно – динамическую
систему мотивов, которые и определяют общую направленность поведения
человека. Так как у разных людей складываются различные соотношения
между отдельными элементами мотивационной структуры, одни и те же
мотивы могут влиять на их поведение неодинаково
4
.
Анализ сущности и механизма мотивации трудового поведения
персонала позволяет выделить два основных их вида: внутреннюю и
внешнюю. По определению М. Армстронга внутреннюю мотивацию
необходимо рассматривать как факторы, которые создаются людьми
самостоятельно, и которые во многом определяют направленность их
поведения. С точки зрения данного определения, в качестве основных
внутренних стимулов необходимо рассматривать такие чувства, как счастье,
признание, понимание, одобрение.
В отличие от внутренней, внешняя мотивация формируется под
влиянием на человека внешних факторов различной природы
(экономических, физических или социально-психологических). Эти факторы
приобретают форму конкретного стимула и включают в себя денежное
4
Лапидус В.А., Титов Р.А. Высшему руководству о мотивации, вовлечении, лидерстве,
менеджменте/Нижний Новгород: Приоритет, 2017- С. 65
20
вознаграждение, возможность продвижения по службе.
Сравнивая внешние и внутренние мотиваторы, необходимо отметить,
что последние являются более глубокими, и способны оказывать более
длительное воздействие на человека, так как непосредственно ему присущи.
В то же время формирование внутреннихмотиваторов – это гораздо более
сложный процесс, так как он связан с большими затратами эмоциональной
энергии. Сформировать внешние факторы гораздо проще, они оказывают
более сильное, но при этом меньшее по продолжительности воздействие.
Анализ основных видов внешней мотивации трудовой деятельности
проведен в таблице 1. Как видно из таблицы, они разнообразны по своему
составу и определяются в первую очередь тем, стимулы какой природы –
экономические, социальные или административные – используются для
воздействия на работников.
Таблица 1
Основные виды внешней мотивации
Тип мотивации
Характерные особенности
Экономическая
мотивация
Основана на: системе оплаты труда, системе
дифференцированного учета и результативности
труда, системе реализации полученных за труд
денежных средств, системе предоставления
дополнительных выплат и компенсаций
Социальная мотивация
Основана на нравственных ценностях человека,
осознании ценности и полезности труда,
побуждениях, связанных с насыщенностью,
содержанием и условиями труда, взаимоотношениями
в трудовом коллективе, возможностями
самосовершенствования и самовыражения.
Организационная
(административная)
мотивация
Опирается на закрепленное законом право
администрации требовать от работников соблюдения
принятых правил трудовой деятельности,
регламентированных трудовым законодательством и
внутрифирменными документами. Ее основа –
дисциплина труда, а результат – дисциплинарная
ответственность, предусматривающая меры
воздействия на работника за ненадлежащее
выполнение им своих обязанностей, или поощрение
за достижение определенных результатов
деятельности.
Что касается внутренней мотивации, то наиболее полная ее
классификация проведена И. Н. Герчиковой, которая в качестве основных
рассматривает пять ее типов. Их анализ проведен в таблице 2.