Файл: Актуализация мотивационной политики современной организации (на примере организации ООО "Поморский берег").pdf
Добавлен: 16.03.2026
Просмотров: 663
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
26
должна быть возможность показать свою
компетенцию.
Признание
За особые успехи в труде, работника можно
наградить ценным подарком, почетной грамотой,
занесением на Доску почета, присвоением
звания в рамках организации.
Высокие цели
Любое задание должно содержать в себе элемент
вызова, чтобы добившись успеха, человек желал
добиться новой, более серьезной цели.
Атмосфера взаимного
уважения (доверия)
Внимательное отношение со стороны
руководства и коллег создает такую атмосферу,
что человеку хочется приходить на работу и
достигать целей вместе с теми, кто его окружает.
С помощью нематериальной мотивации, возможно, поднять
эффективность труда на 20%
8
. Роль нематериального вознаграждения
особенно высока в ситуациях, когда необходимо отметить заслуги
специалиста среднего или высшего звена. Такие люди, как правило,
воспринимают материальное вознаграждение как само собой разумеющееся,
они знают цену своим компетенциям и навыкам. Именно поэтому влияние
экономических стимулов на таких сотрудников ниже, чем на обыкновенных
рабочих. Для таких специалистов имеет смысл использовать теорию
процессуальной мотивации, поскольку у менеджеров ярко выражены
потребности в достижениях, признании, желании быть полезным и
заниматься интересной работой.
Зачастую руководители отдают предпочтение нематериальным
способам мотивации из-за желания сэкономить на них и получить
бесплатный результат. На практике оказывается, что бывает сложно
подобрать действенный метод, с помощью которого удастся повысить
мотивацию персонала, не изменяя фонд оплаты труда. Даже, казалось бы,
хороший метод в неправильной интерпретации и при неверном применении
может наоборот, демотивировать сотрудников. Предлагается рассмотреть
опыт ООО «Информационная служба «Красный телефон», которая
располагается в Москве. Еѐ генеральный директор Виктор Нечипоренко
8
Алавердов, А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник / 3-е изд.,
перераб. и доп. – М.: Университет «Синергия», 2017 – С.126.
27
предлагает следующие методы нематериальной мотивации, которые
используются у них в компании
9
:
1. Гибкий график. Для организации имеет значение, чтобы задача была
выполнена в срок, а вот каким способом или сколько времени над ней
будет работать подчиненный – это уже дело самого сотрудника. Кому-
то удобно начать пораньше, а кому-то попозже. В результате работник
получает возможность контролировать свой рабочий процесс,
выстраивать его удобным образом для себя, что позволит поднять
работоспособность и удовлетворение результатами работы.
2. Возможность подрабатывать. Важно, чтобы специалисту было удобно
и приятно работать в организации. Если он сомневается в
правильности своего выбора места работы, то ожидать от него полной
самоотдачи не стоит. Поэтому можно дать сотруднику возможность
работать не на полную ставку, пока он не поймет в какой организации
ему работать приятнее.
3. Персональный рабочий участок. Когда сотрудник получает
возможность работать над своим собственным проектом, то его статус
становится более высоким, отношение коллег к нему становится иным,
растет в своих глазах и самое главное – получает управленческий опыт.
4. Красивое название должности. Если специалисту важно, чтобы
должность, которую он занимает, являлась престижной, то можно
переименовать еѐ для этого сотрудника. Организации не важно, кто
будет работать над проектом: «оператор» или «менеджер», важно,
чтобы работа была выполнена качественно и в срок.
5. Участие в важных встречах. Осознание того, что сотрудник приглашен
на встречу с важным клиентом в качестве ведущего специалиста,
повышает самооценку человека и его авторитет в глазах остального
персонала организации.
9
Алавердов, А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник / 3-е изд.,
перераб. и доп. – М.: Университет «Синергия», 2017 – С.10.
28
6. Право первого выбора. Важно дать сотруднику возможность
самостоятельно выбирать то как будет организована его работа: с
какими клиентами придется иметь дело, когда выходить в отпуск,
какие бонусы получать за хорошую работу.
7. Персональная помощь. Не стоит оставлять без внимания личные
просьбы сотрудников. Руководителю может оказаться не сложно
помочь в решении личной проблемы, а для сотрудника это будет
жизненно важно. Такая помощь позволит повысить лояльность
сотрудника к организации.
8. Обращение за советом. Если руководитель спрашивает у сотрудника
его мнение по какому-либо вопросу, то он, таким образом, дает понять
ему, что его знания как профессионала ценят и уважают как человека.
9. Публичная благодарность. Ругать нужно тет-а-тет, а хвалить при всех.
Таким образом, мотивация как роль управления должна реализоваться
через механизмы стимулов, и всякие действия работника должны иметь
положительные или отрицательные последствия с точки зрения
удовлетворения его потребностей и достижения его целей. Руководитель
должен построить такую мотивационную структуру, с помощью которой он
бы смог осуществить воспитание коллектива в нужнойформе. Наиболее
современными теориями мотивации считаются процессуальные теории
мотивации, они также расценивают мотивирующую роль потребностей, но
сама мотивация обсуждается в них как принуждение человека направлять
усилия на достижение различных целей.
1.3 Современные способы актуализации мотивационной политики
в современных организациях,специализирующихся на оптовой торговле
неспециализированными товарами
Анализ технологий мотивации персонала, проведенный в предыдущем
параграфе работы показал, что одним из основных его этапов является
29
стимулирование. В соответствии с наиболее общим определением, принятым
в теории управления, стимулирование трудовой деятельности – это
стремление организации с помощью моральных и материальных средств
воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению
производительности и качества труда для достижения целей организации. В
соответствии с данным определением в составе стимулирования трудовой
деятельности можно выделить два основных ее направления: материальное и
нематериальное стимулирование. Проведем более детальный анализ каждого
из этих направлений. Структура материального стимулирования показана на
рисунке 6
Рисунок 6. Структура материального стимулирования
Как видно из рисунка, одним из основных элементов в структуре
материального денежного стимулирования является заработная плата.
Именно заработная плата, являясь основным источником дохода
большинства трудящихся в организации сотрудников, может
рассматриваться в качестве наиболее значимого и мощного по степени
воздействия стимула к повышению результативности и эффективности
труда.
Заработная плата работника включает в себя постоянную и
переменную часть. Постоянная часть выступает в качестве некой гарантии
организации в отношении оплаты труда сотрудников, но при этом она не
выполняет явных стимулирующих функций, поскольку она не зависит от
результатов и качества трудовой деятельности. Данная функция
выполняется скорее переменной частью заработной платы. Именно она имеет
Материальное стимулирование
Материальное денежное
стимулирование
Материальное неденежное
стимулирование
Заработная
плата
Надбавки и
доплаты
Премиальные
системы
Системы участия в
прибылях, в капитале
30
первостепенное значение в построении эффективной системы мотивации
трудовой деятельности персонала. Переменная часть заработной платы
формируется из различного рода доплат и надбавок к ней, применение
которых обусловлено необходимостью учесть специфику отдельных видов
труда и различия в трудозатратах работников при решении тех или иных
задач. Вся совокупность применяемых в системе оплаты труда доплат и
надбавок может быть объединена в три группы (таблица 4).
Таблица 4
Виды доплат и надбавок
Классификацио
нная группа
Виды доплат и надбавок
Доплаты и
надбавки, носящие
стимулирующий
характер
Включает доплаты и надбавки за совмещение
профессий; за расширение зон обслуживания или
увеличения объема выполняемых работ; за
профессиональное мастерство; за высокие
достижения и высокий уровень квалификации; за
выполнение дополнительных обязанностей
работниками, не освобожденными от основной
работы
Компенсационные
доплаты и надбавки
Связаны с особым характером выполняемой
работы и включают доплаты за работу в выходные и
праздничные дни; за многосменный режим работы и
ненормированный рабочий день; за дни отдыха,
предоставляемые за работу сверх нормальной
продолжительности рабочего времени; за часы
переработки сверх нормальной продолжительности
рабочего времени; работником с разъездным
характером труда.
Доплаты за
условия труда,
отклоняющиеся от
нормальных
Включает доплаты и надбавки за работу в
тяжелых и особо тяжелых условиях труда; за
интенсивность труда на конвейерах, поточных и
автоматизированных линиях; за работу в ночное
время.
Анализируя данные таблицы 3, необходимо отметить, что
компенсационную функцию выполняют, главным образом, доплаты,
поскольку они направлены на возмещение работнику тех или иных затрат,
связанных с осуществлением им трудовой деятельности. Надбавки носят
стимулирующий характер, поскольку применяются с целью повышения
заинтересованности работника к совершенствованию квалификационного
уровня, уровня профессионализма, длительному совмещению трудовых