Файл: Актуализация мотивационной политики современной организации (на примере организации ООО "Поморский берег").pdf
Добавлен: 16.03.2026
Просмотров: 656
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
21
Таблица 2
Основные виды внутренней мотивации
Тип мотивации
Характерные особенности
Коммерческий тип
Свойственен работникам, которые осуществляют
трудовоую деятельность исключительно с целью
получения заработной платы
Хозяйский тип
Свойственен работникам, обладающих лидерскими
качествами, склонностью к принятию на себя
ответственности за результаты деятельности
Профессиональный тип
Свойственен работникам, стремящимся к повышению
своего профессионально – квалификационного
уровня
Патриотический тип
Свойственен работникам, основной ценностью для
которых является стабильность коллектива и
рабочего места
Люмпенский тип
Свойственен работникам, у которых отсутствуют
какие – либо четкие мотивы и стимулы
Таким образом, мотивация представляет собой достаточно сложный
процесс, в ходе осуществления которого должны быть учтены как
внутренние, так и внешние факторы, оказывающие воздействие на поведение
работника в организации. Для обеспечения эффективного управления
мотивацией в организации, оно должно иметь системный характер и
основываться на глубоком изучении потребностей, мотивов и интересов
работников.
Совокупность внутренней и внешней мотивации образует систему
мотивации. Изучению особенностей ее формирования будут посвящены
следующие параграфы работы.
1.2. Понятие и классификация технологий мотивации персонала
Поскольку у работника есть ряд жизненно важных потребностей, для
удовлетворения которых нужны деньги, работодатель может использовать
этот факт в пользу организации. Так предлагая сотруднику материальное
вознаграждение, он может стимулировать его работать эффективнее. Однако,
чем больше денег получает человек, тем слабее их наличие мотивирует его
работать лучше. Связано это с социальной природой человека и его
потребностями в признании, достижениях, общении - с потребностями,
которые сложно удовлетворить деньгами. В связи с этим эксперты выделяют
22
два способа мотивации персонала: материальный (финансовый) и
неэкономический (без прямой передачи сотруднику денежных средств). На
рисунке 5 выделены виды вознаграждения за труд
5
.
Рисунок 5. Виды вознаграждения за труд
Заработная плата – основной вид материального вознаграждения
персонала. Поскольку зарплата позволяет удовлетворять большинство
потребностей работника, то получение еѐ является для него мотивацией к
хорошему труду. Таким образом, чем лучше работает сотрудник, тем выше
должна быть его зарплата, и чем выше будет зарплата, тем лучше он будет
стараться на благо фирмы. Если для оценки деятельности работника можно
установить норматив, то расчет с персоналом проводится по тарифной
ставке. В ситуациях, когда норму рассчитать невозможно, то зарплата
выплачивается исходя из выполнения должностных обязанностей.
В то время, как оклад выплачивается сотруднику каждый месяц в
фиксированной сумме, существует другой способ поощрить сотрудника
материально: с помощью премии.
5
Трейси, Б. Мотивация. – М.: Манн, Иванов, Фербер, 2015. – С.98.
23
Исследования показали, что премирование мотивирует сильнее, чем
ежегодные повышения заработной платы
6
и чтобы премия была
эффективной, необходимо, чтобы она выплачивалась один раз в год, иначе
она превратится в глазах работников в заработную плату и лишится своего
стимулирующего воздействия.
Основаниями для премирования могут служить:
1. Экономия ресурсов;
2. Увеличение объемов реализации и прибыли;
3. Снижение издержек;
4. Рост курса акций;
5. Повышение качества;
6. Научные достижения;
7. Успешная работа по предотвращению тех или иных проблем;
8. Исключительные заслуги перед организацией.
Обычно для премирования рабочего достаточно достижения 1-2
показателей, для служащих и специалистов – 2-3 показателя. Чтобы премия
действительно имела своѐ мотивирующее воздействие, она должна
составлять около 30% от основного заработка, что подметил ещѐ Ф.Тейлор. В
зависимости от уровня занимаемой должности премия может составлять для
рабочих: 10-30%, для менеджеров среднего звена: 10-40% и для
руководителей высшего уровня: 15-50%.
Премиальные выплаты по степени пропорциональности делятся на:
1. Выплаты пропорциональны полученному результату;
2. Выплаты непропорциональные полученному результату:
1) Акцентирующие выплаты (суммы растут быстрее результатов);
2) Нивелирующие выплаты (суммы растут медленнее результатов).
Акцентирующие выплаты применяются в тех случаях, когда нужно
простимулировать передовиков и поднять уровень качества в организации.
6
Егоршин, А.П. Основы управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М,
2017. –С.94.
24
Нивелирующие выплаты применяются тогда, когда нужно подтянуть
отстающих до уровня передовиков, тем самым сбалансировав качество
работы во всей организации.
Еще одной формой материального стимулирования может служить
участие в предпринимательстве, которое включает в себя: участие в прибыли
и участие в собственности.
Практика участия в прибыли стала применяться с конца 19 века. Суть
еѐ заключается в том, что заработная плата работника зависит от размера
чистой прибыли, которую имеет организация. Данный подход позволяет
создать прямую зависимость между эффективностью труда и размером
материального вознаграждения. Важно, чтобы выплаты, которые будет
получать персонал, были ежемесячны, чтобы люди могли наглядно видеть
результаты своих усилий. Однако, есть у данного подхода и свои недостатки:
размер прибыли не всегда зависит напрямую от деятельности работника, что
приводит к тому, что работнику сложно оценить размер своего вклада в
общее дело, а руководству тяжело оценить размер вознаграждения, который
должен причитаться сотруднику. Поэтому данный подход, как правило,
используется в отношении продающего персонала. Вторым недостатком
участия в прибыли может, является так называемое участие в убытках: если
заработная плата специалиста формируется из прибыли организации, то в
случае еѐ отсутствия, сотруднику придется довольствоваться лишь
фиксированным, минимальным окладом
7
.
Второй вариант участия в предпринимательстве: участие в
собственности предполагает продажу работникам опционов на покупку
акций по твердым ценам. Выдача акций позволяет привязать работника к
компании и создать у него мотивацию усердно трудиться для достижения
целей фирмы. Самая высокая мотивация у владельца компании, а если
7
Рудась, И.С. Совершенствование мотивации труда на основе использования современных
подходов к организации оплаты труда / И.С. Рудась // Актуальные проблемы
инновационного развития экономики: тез. докл. междунар. науч.-практ. конф.
Профессорско-преподавательского состава и аспирантов, Белгород. 2014. – С. 250-252.
25
сделать работников совладельцами, то можно добиться большего результата
в мотивировании персонала.
В отношении руководителей фирм зачастую используется метод
бонусов – это крупные единовременные выплаты из прибыли 1-2 раза в год,
которые призваны заинтересовать руководителей добиться повышения
финансовых показателей фирмы.
Основные проблемы с премированием связаны с тем, что:
1. Премии не всегда могут отразить сложность труда и быть привязаны к
достижениям отдельного сотрудника;
2. Многие трудовые функции не зафиксированы в должностных
инструкциях, поэтому сложно охватить весь объем выполняемых
работ, для объективной оценки вклада в деятельность фирмы.
Пытаясь решить данные проблемы, руководители в некоторых
компаниях прибегают к методу компенсаций по принципу кафетерия, то есть
у каждого работника есть возможность выбрать индивидуальный пакет
вознаграждений в соответствии с их потребностями и вкладом в работу.
Выделяют два вида неэкономических методов мотивации персонала:
организационные и морально-психологические (табл. 3).
Таблица 3
Неэкономические методы мотивации персонала
Метод
Краткая характеристика метода
Организационные методы
Участие в делах
организации
Работникам предоставляется право голоса при
решении ряда проблем.
Приобретение новых
знаний и навыков
Работники становятся более независимыми,
самостоятельными, они будут уверены в
завтрашнем дне.
Обогащение содержание
труда
Предоставление людям более содержательной,
важной, интересной и социально значимой
работы.
Морально-психологические методы
Профессиональная
гордость
Давать сотрудникам такую работу, с которой
могут справиться только они, доверить им
ответственность за результаты работы над
проектом.
Присутствие вызова
Задание должно содержать долю риска и
возможность добиться успеха. У работника