Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Сущность и назначение стратегии управления персоналом).pdf

Выявленные факты позволяют сделать вывод, что кадровый состав администрации ЗАТО город Светлый обладает достаточно квалифицированным кадровым составом, перспективным, молодым, который при умелом его формировании и управлении сможет эффективно трудится для достижения общих целей организации.

2.3. Оценка кадровой стратегии администрации ЗАТО город Светлый Саратовской области

Кадровая служба осуществляет свою работу в рамках направления заданного Программой «Развитие муниципальной службы в администрации ЗАТО город Светлый». Данная программа включает в себя перечень мероприятий (Таблица 3). В рамках указанной программы в администрации сформирован кадровый резерв. Отбор кандидатов в резерв управленческих кадров осуществлялся отделом правовой и кадровой работы в два этапа с использованием следующих технологий: отбор на основе оценки представленных кандидатами документов, индивидуальное собеседование, зачисление из кадрового резерва на замещение вакантных должностей в администрации ЗАТО город Светлый.

Таблица 3

Программные мероприятия

В результате реализации этих мер в администрации ЗАТО город Светлый сформирован резерв управленческих кадров. С момента формирования в него было включено более 30 человек, в настоящее время 25. Он включает кандидатуры на замещение основных должностей муниципальной службы.

Материально–финансовое обеспечение кадровой стратегии администрации предусматривает разработку и утверждение бюджета на реализацию программ развития кадрового потенциала, их техническое обеспечение на календарный год. В настоящее время все рабочие места муниципальной службы оборудованы необходимой мебелью, средствами связи и компьютерной техникой, позволяющей им выполнять свои должностные инструкции, большинство рабочих мест имеет выход в интернет. В работе муниципальных служащих использованы апробированное программное обеспечение для компьютерной техники: информационно–справочная правовая система «Гарант», а в работе отдела кадров – программа «Босс–Кадровик».

В муниципальном бюджете регулярно выделяются средства на повышение квалификации. Так в 2018 и 2019 гг. на данные цели было выделено 110 тыс. руб. Повышение квалификации, как правило, осуществляется в виде краткосрочных курсов и семинаров, проводимых на базе Поволжского института управления имени Столыпина.

В настоящее время администрации ЗАТО город Светлый нет потребности в кадрах и руководство не планирует активно проводить стратегическое планирование персонала. Этот факт во многом объясняется тем, что те сотрудники, кто сегодня составляет костяк персонала действующей администрации, пришли туда еще 10 лет назад и сложившаяся кадровая ситуация их полностью устраивает. Во–вторых, отдел правовой и кадровой работы, как правило, руководствуется мнением, что нет оснований для обновления кадров без возникновения вакансии.

К числу качественных параметров кадровой политики администрации относится работа по повышению уровня квалификации и созданию условий для карьерного роста ее сотрудников. Ее показателями являются итоги аттестации муниципальных служащих и количество сотрудников, прошедших повышение квалификации.

По формальным показателям и самооценке муниципальных служащих администрации ЗАТО город Светлый уровень квалификации сотрудников на достаточно высоком уровне. Это подтверждается и данными по аттестации муниципальных служащих. За последние три года все сотрудники, которые должны были проходить аттестацию (100 %) выдержали ее успешно

Вместе с тем, было установлено, что в администрации ЗАТО город Светлый уделяется малое значение первичному обучению и трудовой адаптации новых кадров. Первичное обучение проводится редко (в виду отсутствия финансирования), а в основном принята система самообучения сотрудников, которые самостоятельно изучают всю поступающую документацию и нормативно–правовые акты, в связи с этим новые сотрудники часто совершают профессиональные ошибки, что негативно сказывается на отношениях с руководством и удлиняет процесс врабатывания, снижает объективную оценку сотрудника со стороны руководства.

Обучением муниципальных служащих и вновь принятых сотрудников занимаются руководители структурных подразделений, что отнимает много времени у руководителя и обучающего специалиста.

При этом периодичность повышения квалификации в администрации ЗАТО город Светлый составляет примерно один раз в три – четыре года. Абсолютное большинство сотрудников проходит обучение в Поволжском институте управления имени Столыпина. Средняя стоимость обучения одного служащего в год составляет примерно двенадцать тысяч восемьсот рублей.

В качестве одного из основных вопросов кадровой политики в исполнительных органах местного самоуправления выступает постоянное внимание к профессиональному росту работников, прежде всего через планирование их карьерного роста. Опросы же показали, что только 24% служащих администрации ЗАТО город Светлый считают, что в организации присутствует планирование карьеры служащих, более половины опрошенных такой информацией не обладают. Такие ответы могут говорить о том, что кадровая политика проводится закрыто от части служащих или же осуществляется ситуационное решение кадровых вопросов. В целом анализ кадровой политики позволил выявить ряд проблем, решение которых должно повысить ее эффективность.

В практике подбора кадров муниципальных служащих на должности в администрации ЗАТО город Светлый не используются широко апробированные методы, дающие высокий результат: проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, подбор сотрудников через кадровые агентства.

Существующий уже длительное время стабильный состав муниципальных служащих в администрации ЗАТО город Светлый обусловил очень низкий уровень ротации кадров, что в перспективе может вызывать отсутствие преемственности, при уходе действующих сотрудников на пенсию или по другим причинам.

Отсутствие достаточных возможностей карьерного роста муниципальных служащих администрации ЗАТО город Светлый не стимулирует их стремление к профессиональному совершенствованию.

Формально высокие показатели уровня повышения квалификации не подкреплены наличием системы постоянного совершенствования профессиональных знаний муниципальных служащих администрации ЗАТО город Светлый, особенно для вновь принятых в ее штат.

Из беседы со специалистом кадровой службы организации была выявлена еще одна немаловажная проблема: при подборе персонала на работу приходят устраиваться, как правило, бухгалтера, экономисты, финансисты, менеджеры, юристы – наблюдается недостаток работников с образованием в сфере муниципального управления.

Анализ анкет сотрудников показал, что примерно 8,7% муниципальных служащих пришли на работу в местную администрацию по конкурсу (Таблица 4). Остальные, не считая 12,2 % попавших в их число случайно, и 26,3 % «предложивших себя», оказались там по знакомству (Таблица 4).

Таблица 4

Формирование кадрового состава администрации

(в % от числа опрошенных)

По мнению опрошенных сотрудников, лучшим временем для начала работы в качестве госслужащего является возраст от 25 до 30 лет (49%) или от 30 до 40 лет (28%); на молодых (до 25 лет) ориентируются всего 15%. Однако руководители администрации относятся к молодежи предпочтительнее. В действительности всегда существует некая напряженность между вновь пришедшими на работу в аппарат и «старослужащими». Важен также опыт работы в других организациях. Среди работников аппарата только 1% не имели опыта такой работы; более того, 70% от числа опрошенных до прихода на работу в аппарат имели продвижение по службе (Таблица 5).

Таблица 5

Отношение респондентов к методам подбора кадров (в % от общего числа опрошенных)

Сотрудники администрации, как видим, отдают предпочтение отбору кадров на конкурсной основе с учетом деловых и нравственных качеств, проявленных кандидатом на прежнем месте работы. Наибольший протест вызывают методы отбора «по знакомству» или «случайно», тем не менее, многие респонденты сами пришли в аппарат именно этими путями. Очевидно, что здесь мы встречаемся с ситуацией: так должно быть и так есть в реальности.

Какие мотивы побудили сотрудников нынешнего состава администрации пойти на работу в органы местного управления и какое место среди этих мотивов занимает нацеленность на карьеру (Таблица 6). На первом месте: «был (была) рад (а) любой работе» – 29% и 32% (в группе женщин). При этом, подобное объяснение своего перехода в администрацию дают 52% сотрудников аппарата, имеющих стаж работы до 1 года, 34% – от 1 до 3 лет и 44% – от 3 до 5 лет. Это означает, что новое пополнение чиновников оказалось в аппарате вследствие безвыходности. Предположить здесь работу с резервом кадров трудно.

Таблица 6

Мотивы поступления на работу в аппарат администрации (в % к числу опрошенных)

На первом месте: «был (была) рад (а) любой работе» – 29% и 32% (в группе женщин). При этом, подобное объяснение своего перехода в администрацию дают 52% сотрудников аппарата, имеющих стаж работы до 1 года, 34% – от 1 до 3 лет и 44% – от 3 до 5 лет. Это означает, что новое пополнение чиновников оказалось в аппарате вследствие безвыходности. Предположить здесь работу с резервом кадров трудно.