Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Сущность и назначение стратегии управления персоналом).pdf

Обращает на себя внимание чрезвычайно низкий процент лиц, возлагавших надежду на возможность служебного роста. Однако, если проанализировать сущностную сторону других мотивов, картина представится иной. Такие мотивы, как желание проявить свои организаторские способности, творческий характер работы, в сущности, сориентированы на достижение карьеры. Совокупное число респондентов, выдвинувших эти мотивы, составляет 39%. В основе другой мотивации (надежда на возможность быстро решить свои житейские проблемы, хорошие условия труда) лежат меркантильные интересы. Число сторонников этих интересов составляет 16%. Третья группа мотивов – деловой альтруизм: возможность что-то изменить в жизни людей – 18%.

Таким образом, на первом месте среди мотивов поступления на работу в аппарат администрации является все – таки нацеленность на карьеру (не считая тех, кто пришел на эту работу вследствие безвыходности). В большей степени эта нацеленность свойственна мужчинам. Женщин более прельщают хорошие условия труда. Учитывая, что женщины в администрации составляют большинство, не замечать эту разницу в мотивациях нельзя. Исходя из вышесказанного, рискнем сделать вывод: мужчина в аппарате администрации – фигура, в большинстве случаев, более перспективная.

Выводы

Администрация ЗАТО город Светлый Саратовской области проводит достаточно грамотную стратегию кадровой работы.

Кадровая служба определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить, на основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации.

Поиск персонала организации производится главным образом посредством СМИ. При отборе и оценке кандидатов для работы проводится всего один этап собеседования с управляющим или начальником отделения, который, частично выполняет функции менеджера по персоналу.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам. К сожалению, конкурсные процедуры занятия муниципальных должностей в администрации района не получили должного развития и практически не используются.

Недостатки кадровой стратегии администрации ЗАТО город Светлый требуют внесение конкретных корректив при ее дальнейшем осуществлении.

Глава 3. Мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии администрации ЗАТО город Светлый Саратовской области

Анализ кадровой стратегии администрации ЗАТО город Светлый показал наличие ряда недостатков, которые могут быть устранены путем реализации комплекса последовательных мер.

В целом нормативно–правовая база кадровой стратегии администрации ЗАТО город Светлый соответствует объему и характеру решаемых задач, но есть ряд вопросов, требующих решения на региональном уровне. Законодательной власти Саратовской области необходимо:

1. Разработать и утвердить целевую программу «Развитие муниципальной службы администрации ЗАТО город Светлый»;

2. Продолжить работу по развитию и совершенствованию региональной законодательной базы в сфере муниципальной службы, рассмотрев вопросы:

– принятия правовых актов о муниципальной службе, которые бы ликвидировали дисбаланс в количестве функций, приходящихся на одного муниципального служащего. На наш взгляд, Отдел правовой и кадровой работы администрации ЗАТО город Светлый, состоящий только из 3 работников, не способен выполнять весь перечень возложенных на него функций. И в связи с этим, считаем необходимым ввести должность специалиста по кадровой политике, который будет иметь квалификацию и опыт работы в данной сфере.

В целях улучшения практики подбора кадров муниципальной службы на должности в администрации ЗАТО город Светлый целесообразно активно использовать проведение конкурсов. В настоящее время по конкурсу в администрации ЗАТО город Светлый замещаются в обязательном порядке только несколько должностей. За последние три года в администрацию принимали специалистов на конкурсной основе только в 20 случаях. В этой связи предлагается перейти к практике конкурсного отбора при замещении вакантных должностей таких как, руководители отделов и служб, и их заместители, старших и главных специалистов. Это усилит кадровый потенциал, повысит качество принимаемых специалистов, активизирует подбор сотрудников через кадровые агентства.

Низкий уровень ротации кадров особенно на уровне руководителей подразделений в администрации ЗАТО город Светлый негативно влияет на сохранение преемственности и не стимулирует карьерный рост рядовых сотрудников. Это является особенностью муниципальных администраций, имеющих небольшой штат. Решение этой проблемы, возможно, на наш взгляд путем введения механизма конкурсного отбора заместителей администрации и внутренней ротации в подразделениях, смысл которой заключается в том, чтобы руководитель отдела, достигнув пенсионного возраста и имея необходимую выслугу лет, переходил на должность рядового сотрудника, освобождая место своему приемнику, не дожидаясь максимального срока нахождения на муниципальной службе.

Для обеспечения эффективного кадрового планирования в администрации необходимо возобновить и по–новому организовать работу с кадровым резервом. В этой связи администрации ЗАТО город Светлый целесообразно принять новое положения о формировании кадрового резерва. В отличие от существующего Положения этот документ предлагает не только новую структуру резерва (перспективный резерв, на замещение муниципальных должностей; резерв из числа лиц, прекративших полномочия и уволенных с муниципальной службы), предусмотрены конкретные формы индивидуальной работы с резервистами: обучение основам, современным методам и приемам организации управления, решение вопросов по профилю, исполнение обязанностей по должности, на которую состоит в резерве, участие в работе конференций.

Указанные мероприятия позволят активизировать работу по привлечению новых кадров в администрацию ЗАТО город Светлый, а также будут способствовать скорейшей адаптации новых сотрудников, в случае их принятия на работу.

Для активизации подготовки кадрового резерва возможно осуществление следующих рекомендаций: стандартизация документов, для поступающих в резерв; разработка планов индивидуальной подготовки кандидатов; участие кандидатов в работе экспертных рабочих групп, коллегиальных органов; участие служащих (граждан), включенных в резерв управленческих кадров, в подготовке и проведении совещаний, семинаров по вопросам компетенции органа местного самоуправления; разработка программ обучения в зависимости от категории и группы должностей резервируемой должности; разработка индивидуальных планов обучения по специальным дисциплинам.

Для повышения эффективности мониторинга кадрового резерва в администрации рекомендуется: мониторинг работы с резервом управленческих кадров; подготовка предложений о сохранении включенных в резерв лиц или исключении из резерва управленцев; оценка текущего резерва кадров; анализ замещения должностей в органе с позиций реализации кадрового резерва; разработка программ адаптации к должности; организация обучения по специальным индивидуальным программам.

Для повышения эффективности системы обучения и повышения квалификации сотрудников администрации ЗАТО город Светлый необходимо предусмотреть следующие меры:

– своевременное выявление потребностей в обучении и возможностей его организации путем организации мониторинга кадровой службы администрации; разработка и утверждение программы дистанционного образования;

– составление, согласование, утверждение и контроль исполнения бюджета затрат на обучение сотрудников администрации;

– содействие получению сотрудниками администрации профильного образования;

– организаций дополнительного обучения руководящих кадров администрации.

Существует и ряд частных вопросов, которые необходимо решить в ходе совершенствования кадровой политики в администрации ЗАТО город Светлый. В частности, руководящим сотрудникам администрации целесообразно активно осуществлять планирование личной работы с документами и персоналом. Разработать меры по улучшению условий труда сотрудников, в частности:

а) улучшение состояния внутренней среды в помещениях;

б) внедрение современных информационных технологий;

в) установка ряда бытовых приборов;

г) улучшение цветового и светового оформления интерьера помещений;

д) разработка и выпуск информационного справочника и памятки служащим;

е) обновление существующих и оформление новых информационных стендов;

ж) модернизация компьютерного парка, программного обеспечения, телефонных и сетевых средств связи;

з) периодическое обновление сайта в сети Интернет.

Для развития кадрового резерва на замещение вакантных должностей муниципальной службы администрации ЗАТО город Светлый посредством обучения лиц, состоящих в резерве предполагается выполнение следующих основных мероприятий Программы:

а) разработка и принятие нормативных правовых актов по вопросам обучения лиц, состоящих в кадровом резерве на замещение вакантных должностей муниципальной службы администрации;

б) разработка современных методик организации обучения лиц, состоящих в кадровом резерве на замещение вакантных должностей муниципальной службы администрации;

в) внедрение современных методик организации обучения лиц, состоящих в кадровом резерве на замещение вакантных должностей муниципальной службы администрации;

г) совершенствование механизмов формирования кадрового резерва на замещение вакантных должностей муниципальной службы администрации в части обучения резервистов;

д) разработка инновационных программ обучения лиц, состоящих в кадровом резерве на замещение вакантных должностей муниципальной службы администрации.

Для обеспечения качественного состава и высокого уровня профессионализма лиц, состоящих в кадровом резерве на замещение вакантных должностей муниципальной службы администрации ЗАТО город Светлый предлагается:

– разработка показателей результативности и методики оценки уровня образования лиц, состоящих в кадровом резерве на замещение вакантных должностей муниципальной службы администрации;

– применение показателей результативности и методики оценки уровня образования лиц, состоящих в кадровом резерве на замещение вакантных должностей муниципальной службы администрации;

– разработка профессиональных тестов и практических заданий по оценке профессионального потенциала и уровня профессиональных знаний лиц, состоящих в кадровом резерве на замещение вакантных должностей муниципальной службы администрации;

– применение профессиональных тестов и практических заданий по оценке профессионального потенциала и уровня профессиональных знаний лиц, состоящих в кадровом резерве на замещение вакантных должностей муниципальной службы администрации.

Необходимо предусмотреть мероприятия по профессиональной переподготовке и повышению квалификации лиц, состоящих в кадровом резерве на замещение вакантных должностей муниципальной службы администрации ЗАТО город Светлый, сформированы с учетом основных направлений обучения.

Под профессиональной переподготовкой в рамках Программы понимается обучение резервистов, имеющих высшее профессиональное образование, с целью приобретения ими дополнительных знаний и навыков, необходимых для осуществления нового вида профессиональной служебной деятельности.

Повышение квалификации – это обучение с целью обновления теоретических и практических знаний, совершенствования навыков резервистов, имеющих профессиональное образование, в связи с повышением требований к уровню их квалификации и необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач.

В соответствии с Программой предполагается, что обучение лиц, состоящих в резерве будет осуществляться по следующим направлениям:

– управленческое (например, «Муниципальная служба», «Антикризисное муниципальное управление», «Управление персоналом», «Муниципальное управление», «Социология и психология», «Менеджмент организации», «Кадровое обеспечение системы муниципальной службы»);

– правовое (например, «Юриспруденция», «Правовое обеспечение муниципальной службы»);

– экономическое (например, «Экономическая и социальная политика», «Стратегическое планирование развития муниципального образования», «Организация торгов на закупку продукции для муниципальных нужд»);