Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Сущность и назначение стратегии управления персоналом).pdf

– финансовое (например, «Финансы и кредит», «Финансовое управление», «Бюджетный учет, анализ и аудит», «Бухгалтерский учет»);

– информационно-аналитическое (например, «Информационные технологии в управлении», «Документоведение»).

С учетом целей и задач деятельности муниципальных органов могут предусматриваться иные направления обучения резервистов.

В рамках данной задачи предполагается выполнение следующих основных мероприятий Программы:

– профессиональная переподготовка лиц, состоящих в кадровом резерве на замещение вакантных должностей муниципальной службы администрации;

– повышение квалификации лиц, состоящих в кадровом резерве на замещение вакантных должностей муниципальной службы администрации.

Необходимо осуществить организацию проведения стажировки лиц, состоящих в кадровом резерве на замещение вакантных должностей муниципальной службы администрации ЗАТО город Светлый. Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования, так и частью профессиональной переподготовки или повышения квалификации. Основная цель стажировки – это изучение передового опыта, приобретения профессиональных навыков, формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки, для выполнения обязанностей по занимаемой должности или решения новых профессиональных задач. В рамках данной задачи предполагается выполнение следующих основных мероприятий Программы:

– стажировка лиц, состоящих в кадровом резерве на замещение вакантных должностей муниципальной службы администрации ЗАТО город Светлый в Правительстве Саратовской области;

– стажировка лиц, состоящих в кадровом резерве на замещение вакантных должностей муниципальной службы администрации ЗАТО город Светлый в министерстве информации и печати Саратовской области;

– стажировка лиц, состоящих в кадровом резерве на замещение вакантных должностей муниципальной службы администрации в министерстве экономического развития Саратовской области;

– стажировка лиц, состоящих в кадровом резерве на замещение вакантных должностей муниципальной службы администрации в министерстве образования Саратовской области;

– стажировка лиц, состоящих в кадровом резерве на замещение вакантных должностей муниципальной службы администрации в министерстве строительства и жилищно–коммунального хозяйства Саратовской области.

Рекомендуется внедрение системы самостоятельной подготовки муниципальных служащих. В рамках данной задачи предполагается выполнение следующих основных мероприятий:

а) разработка и утверждение индивидуальных планов обучения муниципальных служащих;

б) самостоятельное изучение муниципальными служащими нормативной правовой базы, определяющей исполнение обязанностей по планируемой для замещения должности или направлению деятельности;

в) обновление и пополнение муниципальными служащими знаний по отдельным вопросам теории и практики муниципального управления;

г) изучение муниципальными служащими опыта работы в соответствующей сфере деятельности;

д) участие муниципальными служащими в семинарах, конференциях, «круглых столах», подготовка и публикация тематических материалов в средствах массовой информации;

е) развитие у муниципальных служащих навыков использования информационных технологий.

Последним направлением считаем важным содействие профессиональному и должностному росту муниципальных служащих. Для этого предполагается выполнение следующих основных мероприятий:

– привлечение муниципальных служащих к исполнению обязанностей по смежной должности муниципальной службы посредством стажировки;

включение муниципальных служащих в резерв управленческих кадров администрации на повышение;

– привлечение муниципальных служащих к работе коллегиальных органов администрации.

Также следует рекомендовать руководящим сотрудникам администрации ЗАТО город Светлый активно осуществлять планирование личной работы с документами и персоналом. Указанные рекомендации позволят более эффективно работникам администрации ЗАТО город Светлый с управленческой информацией, планировать и распределять её потоки, активно работать и менять её содержание.

Выводы

По результатам анализа был сформулирован ряд рекомендаций по повышению эффективности кадровой стратегии администрации ЗАТО город Светлый: организация ориентации ВУЗов и работников организации на профессии муниципальных служащих; развитие у студентов свойств и качеств, необходимых для освоения будущей профессиональной деятельности; сбор информации о кандидатах в резерв для выдвижения, составление развернутой характеристики на каждого кандидата, создание банка данных о кандидатах в резерв; оценка качеств и определение пригодности кандидата к управленческой деятельности, отбор и зачисление кандидатов в состав резерва на выдвижение; дальнейшая интеграция кадровой, экономической и юридической информации; существенное расширение информации, касающейся характеристики рабочих мест, содержания самой работы, определяющих требований к служащему, что позволит связать прием нового сотрудника с характеристиками вакантных должностей администрации.

Заключение

Стратегия управления персоналом направлена на его развитие; ее реализация способствует приобретению и удержанию организацией ключевых конкурентных преимуществ, и, следовательно, реше­нию стратегических целей и задач предприятия. Стратегическое управление предприятием для достижения его целей призвано усиливать все составляющие потенциала организации, среди которых важную роль играет чело­веческая компонента. Поэтому стратегия управления персоналом определяется общей стратегией предприятия.

Выполнение бюджетными организациями социального заказа на финансовые средства налогоплательщиков обусловили многочисленные особенности социально-трудовых отношений, структуры и способов функционирования системы управления их кадровыми ресурсами.

Администрация ЗАТО город Светлый Саратовской области проводит достаточно грамотную стратегию кадровой работы.

Кадровая служба определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить, на основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации.

Поиск персонала организации производится главным образом посредством СМИ. При отборе и оценке кандидатов для работы проводится всего один этап собеседования с управляющим или начальником отделения, который, частично выполняет функции менеджера по персоналу.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам. К сожалению, конкурсные процедуры занятия муниципальных должностей в администрации района не получили должного развития и практически не используются.

Недостатки кадровой стратегии администрации ЗАТО город Светлый требуют внесение конкретных корректив при ее дальнейшем осуществлении.

По результатам анализа был сформулирован ряд рекомендаций по повышению эффективности кадровой стратегии администрации ЗАТО город Светлый: организация ориентации ВУЗов и работников организации на профессии муниципальных служащих; развитие у студентов свойств и качеств, необходимых для освоения будущей профессиональной деятельности; сбор информации о кандидатах в резерв для выдвижения, составление развернутой характеристики на каждого кандидата, создание банка данных о кандидатах в резерв; оценка качеств и определение пригодности кандидата к управленческой деятельности, отбор и зачисление кандидатов в состав резерва на выдвижение; дальнейшая интеграция кадровой, экономической и юридической информации; существенное расширение информации, касающейся характеристики рабочих мест, содержания самой работы, определяющих требований к служащему, что позволит связать прием нового сотрудника с характеристиками вакантных должностей администрации.

Список литературы

1. Устав муниципального образования ЗАТО город Светлый Саратовской области: решение Муниципального собрания ЗАТО город Светлый Саратовской области от 8 июля 2014 года № 24 [Электронный ресурс] Режим доступа: www.zatosvetly.ru (дата обращения: 01.08.2020).

Об утверждении положения об отделе правовой и кадровой работы администрации ЗАТО город Светлый: постановление администрации ЗАТО город Светлый от 17 февраля 2011 года № 460 [Электронный ресурс] Режим доступа: www.zatosvetly.ru (дата обращения: 01.08.2020).

1. Белоусов В. В. Стратегия развития персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - Ижевск, 2016.
2. Вашурина Е. В. Вопросы стратегического развития персонала // Университетское управление. - 2016. - № 4. - С. 87-97.
3. Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2016.
4. Ищенко И. Г. Кадровая политика и социальные технологии в управлении персоналом: Монография. - Пенза: Изд-во ПГПУ им. В.Г. Белинского, 2016.
5. Кибанов А. Я., Федорова Н. В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. - М.: ИНФРА-М, 2017.
6. Макаева К. И., Харлашкеева С. Б., Тодаева А. С., Манджиев Б. С. Сущность и особенности формирования кадровой политики в бюджетных учреждениях // Экономика и предпринимательство. 2016. № 11-1 (76-1). С. 1111-1119.
7. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. - М.: Финпресс, 2016.
8. Рябцева Т. В. Экономическая эффективность бюджетных учреждений: роль и место кадровой политики // Экономика и социум. 2018. № 2-4 (15). С. 104-107.
9. Сорокина М. В. Теория и методология стратегического управления персоналом в торговле. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2016.
10. Управление персоналом / Аксенова Е. А., Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л., Малиновский П. В., Малиновская Н. М. – М.: Юнити, 2016.
11. Хомутова О. Ю. Кадровая политика в сфере развития муниципальной службы // Фундаментальные и прикладные исследования в области экономики и финансов Материалы и доклады. Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (Орловский филиал); Под общей редакцией О. А. Строевой. 2016. С. 194-196.

1. Управление персоналом./ Аксенова Е. А., Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. , Малиновский П. В. , Малиновская Н. М. – М.: Юнити, 2016. – С. 80. ↑

2. Иванцевич Дж.М. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2016. – С. 90. ↑

3. Ищенко И. Г. Кадровая политика и социальные технологии в управлении персоналом: Монография. - Пенза: Изд-во ПГПУ им. В.Г. Белинского, 2016. – С. 112. ↑

4. Маслов В. И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. - М.: Финпресс, 2016. – С. 102. ↑

5. Сорокина М. В. Теория и методология стратегического управления персоналом в торговле. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2016. – С. 61. ↑

6. Белоусов В. В. Стратегия развития персонала как фактор повышения конкурентоспособности промышленного предприятия: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - Ижевск, 2016. – С. 23. ↑

7. Вашурина Е. В. Вопросы стратегического развития персонала // Университетское управление. - 2016. - № 4. - С. 87. ↑

8. Рябцева Т. В. Экономическая эффективность бюджетных учреждений: роль и место кадровой политики // Экономика и социум. 2015. № 2-4 (15). С. 104. ↑

9. Рябцева Т. В. Экономическая эффективность бюджетных учреждений: роль и место кадровой политики // Экономика и социум. 2018. № 2-4 (15). С. 104. ↑

10. Макаева К. И., Харлашкеева С. Б., Тодаева А. С., Манджиев Б. С. Сущность и особенности формирования кадровой политики в бюджетных учреждениях // Экономика и предпринимательство. 2016. № 11-1 (76-1). С. 1111. ↑

11. Хомутова О. Ю. Кадровая политика в сфере развития муниципальной службы // Фундаментальные и прикладные исследования в области экономики и финансов Материалы и доклады. Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации (Орловский филиал); Под общей редакцией О. А. Строевой. 2016. С. 194. ↑

12. Рябцева Т. В. Экономическая эффективность бюджетных учреждений: роль и место кадровой политики // Экономика и социум. 2018. № 2-4 (15). С. 104. ↑

13. Рябцева Т. В. Экономическая эффективность бюджетных учреждений: роль и место кадровой политики // Экономика и социум. 2018. № 2-4 (15). С. 104. ↑

14. Устав муниципального образования ЗАТО город Светлый Саратовской области: решение Муниципального собрания ЗАТО город Светлый Саратовской области от 8 июля 2014 года № 24 [Электронный ресурс] Режим доступа: www.zatosvetly.ru (дата обращения: 01.07.2019). ↑

15. Об утверждении положения об отделе правовой и кадровой работы администрации ЗАТО город Светлый: постановление администрации ЗАТО город Светлый от 17 февраля 2011 года № 460 [Электронный ресурс] Режим доступа: www.zatosvetly.ru (дата обращения: 01.08.2020). ↑