Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы (Сущность и назначение стратегии управления персоналом).pdf

Введение

Актуальность темы работы вызвана необходимостью совершенствования работы с кадрами в организациях бюджетной сферы, а также важностью теоретического рассмотрения и осмысления принципов и подходов к вопросам методологии формирования кадровой стратегии. Проблема управления кадрами в бюджетной сфере носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов.

Объектом исследования является администрация ЗАТО город Светлый Саратовской области.

Предмет исследования выступает кадровая стратегия организаций бюджетной сферы.

Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой стратегии администрации ЗАТО город Светлый Саратовской области.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач, а
именно:

1. раскрыть теоретические основы кадровой стратегии, рассмотреть особенности, присущие кадровой стратегии организации бюджетной сферы;

2. провести анализ эффективности кадровой стратегии администрации ЗАТО город Светлый Саратовской области;

3. выявить проблемы и предложить рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии администрации ЗАТО город Светлый Саратовской области.

Научно-методическая основа работы – законодательные и нормативные акты, регулирующие трудовые отношения в Российской Федерации, научные и методические источники по исследуемой проблеме, данные оперативной отчетности и текущей документации, результаты непосредственных наблюдений.

В процессе исследования использованы методы анкетирования, опросов, комплексного экономического анализа и др.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические основы стратегии управления персоналом в бюджетной организации

1.1. Сущность и назначение стратегии управления персоналом

Эффективность управления персоналом определяется наличием обдуманной и рациональной линии кадровых решений, основанных на кадровой стратегии.

В настоящее время выделяют три основных похода к представлению о стратегии управления персоналом. В классификации этих подходов лежит вопрос о приоритетности стратегий: общей корпоративной стратегии предприятия и стратегии управления персоналом^[1].

К первой группе можно отнести большинство существующих на настоящий момент концепций стратегического управления персоналом, в основе которых лежат идеи необходимости подчинения системы стратегического управления персоналом общекорпоративной системе стратегического менеджмента (концепции стратегической субординации).

В рамках данной концепции Дж. Иванцевич определяет стратегию управления персоналом следующим образом - это то, чего хотели бы достигнуть высшие руководители организации в долгосрочной перспективе^[2]. В свою очередь И. Г. Ищенко сводит определение стратегии управления персоналом к набору принципов^[3]. Позиция сторонников стратегической субординации, на наш взгляд, несмотря на ее широкое распространение, не оправдана, она приравнивает стратегию к целям организации в области управления персоналом. В то же время, нельзя не отметить, что в рамках этой концепции подробное описаны функции управления персоналом специфичные для той или иной стратегии управления персоналом. Данная концепция наиболее разработана в отечественной науке стратегического менеджмента персонала.

Вторая группа включает в себя концепции, исходящие из доминирования системы стратегического управления персоналом по отношению к общекорпоративной системе стратегического менеджмента (концепции стратегического доминирования). В. И. Маслов считает, что стратегия управления персоналом – способ мышления и менеджмента, реализация которого позволяет согласовать цели, возможности организации и интересы персонала^[4]. М. В. Сорокина стратегическое управление персоналом определяет, в свою очередь, как сложный процесс, обеспечиваемый согласование формализованных и творческих процедур. Это процесс зачастую не поддается алгоритмированию^[5]. На наш взгляд, в концепции стратегического доминирования не сформированы подходы к процессу формирования и внедрения стратегии.

Третья группа концепций исходит из паритета системы стратегического управления персоналом по отношению к общекорпоративной системе стратегического менеджмента (концепции стратегического паритета). В. В. Белоусов дает следующее определение: стратегия управления персоналом — обобщающая модель действий, выполнение которых позволяет сформировать набор требований к персоналу и показателям эффективности его работы. Цель стратегии управления персоналом – достижение корпоративных целей организации^[6]. Е. В. Вашурина считает, что стратегия управления персонал определяет направление развития персонала в соответствии со стратегией организации^[7]. В настоящее время именно концепция стратегического паритета является наиболее прогрессивной: данная концепция исходит из взаимодействия и взаимообусловленности двух видов стратегий (общей и стратегии управления персоналом), а также общих целей развития организации и целей управления персоналом.

Таким образом, обобщая результаты проведенного исследования, сделаем вывод, что стратегия управления персоналом направлена на его развитие; ее реализация способствует приобретению и удержанию организацией ключевых конкурентных преимуществ, и, следовательно, реше­нию стратегических целей и задач предприятия.

1.2. Специфика кадровых стратегий бюджетных организациях

К бюджетным организациям относятся органы государственного и муниципального управления, государственные и муниципальные унитарные предприятия, а также предприятия учреждения и заведения силовых структур, оборонного комплекса, систем здравоохранения, образования, культуры и спорта, жилищно-коммунального хозяйства^[8].

Выполнение бюджетными организациями социального заказа на финансовые средства налогоплательщиков обусловили многочисленные особенности социально-трудовых отношений, структуры и способов функционирования системы управления их кадровыми ресурсами.

В бюджетной сфере предусматривается вполне объяснимая тенденция к созданию крупных организаций, так как при росте масштабов производства продукции, работ и услуг естественно снижаются удельные издержки, экономятся бюджетные ассигнования. Крупные организации обычно пользуются правом создания первичных профсоюзных групп, регулярно (ежегодно или не реже раз в два года) трудовой коллектив заключает коллективный договор с администрацией. В соответствии с трудовым законодательством кадровая служба может осуществлять найм работников только без определенного срока (за некоторыми лишь исключениями, предусмотренными Трудовым кодексом Российской Федерации), что способствует социальной защищенности и уверенности работников в стабильности рабочего места, снижению уровня текучести кадров и заметному упрощению работы кадровой службы.

В настоящее время создана строгая вертикаль подчинения бюджетных организаций (иерархия) от производственных подразделений и иерархических уровней до центральных органов управления в виде профильных министерств, комитетов или иных федеральных, региональных или местных ведомств. Соответственно сформирована система документной регламентации профессиональных требований к работникам бюджетной сферы, порядка найма и перемещения кадров, оценки и оплаты труда, распределения трудовых процессов, вплоть до детальных должностных инструкций (регламентов) каждого работника.

Такая детализация социально-трудовых отношений в бюджетной организации имеет свои достоинства и ряд недостатков, которые ведут к сложным и пока нерешенным проблемам. В частности, должностные обязанности и строго регламентированный рабочий день сочетаются с полным перечнем социальных гарантий при достаточно скромной оплате труда.

Задачи кадровой службы бюджетной организации чаще всего объективно сводятся к учетно-распределительным функциям, что обусловлено регламентацией штатной численности работников и структуры должностных окладов, требований к профессиональному уровню и порядка найма сотрудников с учетом образования по специальности, наличием государственной (ведомственной) системы подготовки кадров^[9].

Жестко определенные функции на каждом рабочем месте обычно приводят к неполной занятости в рабочее время и избыточной численности работников бюджетных организаций, особенно административного аппарата, что уже находит понимание и вынуждает периодически предпринимать административные меры по ее сокращению^[10]. Однако эффективность таких мер недостаточно высока, так как сокращением административного аппарата занимается сам административный аппарат.

На практике под сокращение численности попадают в первую очередь должности самых необходимых для организации сотрудников, следовательно, через определенное время кадровой службе приходится эти должности восстанавливать в связи с появлением реальных трудностей в работе. К тому же на кадровые процессы в бюджетных организациях нередко существенное влияние оказывает фактор фаворитизма, то есть занять должность и сохраниться на ней при сокращениях могут, прежде всего, сотрудники, обладающие связями с влиятельными лицами^[11].

В бюджетной сфере России фактически образовался своеобразный заколдованный круг, когда на должности со скромной оплатой кадровой службе приходится нанимать излишнюю численность работников, а повышение оплаты труда тормозится низким уровнем производительности труда и естественным ограничением финансирования бюджетной сферы, что имеет место в любой стране.

Собственниками имущества бюджетной организации является государство, муниципалитет или органы местного самоуправления, которые должны показывать образец социально-трудовых отношений для организаций других форм собственности^[12]. Однако социально-психологический климат в современной бюджетной организации может характеризоваться пока как продолжение противостояния, которое нередко определяют, как взаимные претензии: «государство делает вид, что платит», «работники делают вид, что работают».

Слабые кадровые службы бюджетных организаций административно подчинены официальному руководству и нередко вынуждены выполнять не вполне законные его указания о найме нужных работников и их продвижении, не замечать другие злоупотребления должностными полномочиями и не пресекать факты расточительного расходования бюджетных средств^[13].

В бюджетных организациях недостаточное внимание уделяется подготовке специалистов для комплектования кадровых служб, а также внедрению в практику их работы научных принципов управления кадровыми ресурсами.

Выводы

Стратегия управления персоналом направлена на его развитие; ее реализация способствует приобретению и удержанию организацией ключевых конкурентных преимуществ, и, следовательно, реше­нию стратегических целей и задач предприятия.

Стратегическое управление предприятием для достижения его целей призвано усиливать все составляющие потенциала организации, среди которых важную роль играет чело­веческая компонента. Поэтому стратегия управления персоналом определяется общей стратегией предприятия.

Выполнение бюджетными организациями социального заказа на финансовые средства налогоплательщиков обусловили многочисленные особенности социально-трудовых отношений, структуры и способов функционирования системы управления их кадровыми ресурсами.

Глава 2. Анализ реализации стратегии управления персоналом в администрации ЗАТО город Светлый Саратовской области