Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Понятие «человеческий фактор» и концепции, связанные с ним).pdf

Анализ смысла и содержания термина «человеческий фактор» показывает вариативность трактовок в современном представлении. Согласимся с трактовкой Гараниной О.Д., представленной в статье «Человеческий фактор в контексте концепции человеческого потенциала»: «глубинный смысл человеческого фактора заключается в единстве его созидательной и функциональной сторон. Созидательный аспект проявляется в том, что человек в своей деятельности всегда выступает как активный индивид, реализуя творческий потенциал, воплощая в создаваемые вещные и духовные социальные структуры богатство своего внутреннего мира». Далее автор отмечает, что, с другой стороны, человек призван обслуживать создаваемые им объекты, функционировать как их неотъемлемая часть [2].

Административная система управления, формально признававшая особую роль человеческого фактора, на самом деле отвергала его содержательность, базировалась на принципах беспрекословного подчинения, приводя в конечном итоге к отчуждению личности от интересов общества, трудящихся – от общественных целей и интересов, и была связана с избыточной централизацией и бюрократизацией всей системы управления. В то же время переход на экономические методы управления показал, что они не могут быть реализованы без активизации человеческого фактора.

Человеческий фактор не поддается строгому учету посредством каких-либо вычислений и формул. Однако попытки стабилизировать экономику, обеспечить ее модернизацию без учета влияния на нее человеческой психики в долгосрочной перспективе обречены на провал [6].

Прежде чем рассматривать практические вопросы активизации человеческого фактора для совершенствования хозяйственного механизма, нужно отметить сущность человеческой личности и ее поведения. Деятельность человека должна быть направлена не только на перестройку общества, но и на постоянное самосовершенствование. Поэтому в содержание понятия «человеческий фактор» должны быть включены категории культуры, искусства, цивилизованности, стремления к совершенству. Философы XX в. (В. И. Вернадский, В. Грант и др.) утверждают, что человечество вступило в новую стадию своей эволюции – стадию управляемого разумом развития и свободно мыслящего человечества как единого целого. Л.И. Абалкин в свою очередь считает, что человеческое общество перейдет в недалеком будущем к совершенно новой структуре потребления, в которой каждая единица потребляемого продукта будет создаваться и расходоваться бережно и восприниматься как плод труда каждого человека. Конкретными причинами, которые привели к пониманию особой, решающей роли человеческого фактора, можно считать рост технической вооруженности работников, специализацию и кооперацию труда, реальное обобществление производства и приватизацию госсобственности, рыночную структуризацию [13].

1.3 Человеческий фактор в концепции управления человеческими ресурсами

Распад СССР и ставший одним из итогов этого исторического события крах командно-административной системы, переход к рыночной экономике и развитию предпринимательства привел к осознанию того, что в центре развития экономики и общества находится человек. В начале 90-х гг. в возникающих компаниях стала формироваться система управления персоналом.

Общая картина управления на данном этапе развития выглядит следующим образом: 

1. Управление персоналом, к которому относятся кадровая политика, развитие персонала, информирование, мотивация персонала, трудовые отношения. 

2. Управление деятельностью персонала, которое складывается из планирования деятельности, постановки конкретных производственных задач, создания системы измерений производственной работы и контроля за выполнением заданий. 

Управление человеческими ресурсами представляет собой более высокую стадию работы с персоналом. Процесс инновационного управления людскими ресурсами охватывает управленческие решения, воздействующие на все взаимоотношения между компанией и работающими в ней людьми, более тесно связан с общей стратегией развития организации - стратегией бизнеса. Цель управления человеческими ресурсами – совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциала сотрудников со стратегией и целями компании. Люди представляются предметом корпоративной стратегии, конкурентным преимуществом организации, частью инвестиций фирмы. Подобные инвестиции – это расчет, причем долговременный: это полезно и команде, в которой работают сотрудники, и компании, и самим сотрудникам. Управление человеческими ресурсами нацелено на развитие целостной сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой [23].

«Стратегические концепции управления человеческими ресурсами в промышленно развитых странах рассматривают работников как решающий фактор сохранения конкурентоспособности» [5].

Человеческий фактор был, есть и еще долго будет оставаться одним из основополагающих факторов во всех сферах экономической деятельности (См. Приложение, рисунок 1) производства, в том числе и наукоемкого, обмена и потребления.

В современных концепциях управления работающие в организациях люди рассматриваются как важнейший ресурс, обеспечивающий эффективность деятельности. Однако человек в системе трудовых отношений имеет характеристики, делающие его не объектом, а субъектом управления. Так, от степени удовлетворенности сотрудника различными условиями работы в большей степени зависят и результативность труда, и его поведение в организации.

Поскольку «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» не что иное, как совокупность физических и умственных способностей людей, предназначенных для производства материальных благ и услуг, они не могут ставить собственных целей, иметь потребности, преследовать определенные интересы, проявлять творческую инициативу.

Понятие «человеческий фактор» основано на технократическом подходе к развитию производства, при котором наемный рабочий отчужден от себя в процессе труда. Эта проблема, возникшая во второй половине прошлого столетия, является актуальной и в настоящее время. О растущей неудовлетворенности наемного рабочего своей трудовой жизнью свидетельствуют такие факты, как текучесть кадров, рост прогулов и опозданий на работу и т. д., что отрицательно сказывается на производительности труда и его качественных показателях и не способствует творческому росту работника

Человеческий фактор играет основную роль в управлении организацией, однако люди меньше всего поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного управления является проблема исполнения. Индивидуальные свойства определяют способность работника выполнить полученные задания. Усилия связаны с желанием исполнить задание. Организационная поддержка обеспечивает возможность исполнения.

Раскрыть проблемы управления индивидуального поведения в организации удалось Платонову. Он выделил:

• биологически обусловленную подсистему личности; 
• индивидуальные формы отражения реальности (память, внимание, мышление);
• подсистему опыта (знания, умения, навыки);
• социально обусловленную подсистему (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми).

Человеческий фактор раскрывает человека во многих измерениях: как трудящегося, как гражданина и семьянина, как человека во всем многообразии его чувств и помыслов. Человеческий фактор надо рассматривать как проявление всей совокупности личностных качеств человека, которые влияют на его трудовую активность. Данное понятие указывает на решающую роль человека в процессе производства и бизнес-процессов [2].

Оценивая эффективность кадровых и сопряженных с ними процессов сквозь призму предложенных показателей, можно шаг за шагом выстроить такую систему работы с персоналом, которая позволит обеспечить выполнение задачи привлечения и удержания лучших работников, а также их развития.

Работник перестает быть просто «наемной силой». Он должен быть заинтересован в процессе и результатах своего труда. В зарубежной теории управления существует, по крайней мере, пять факторов такой мотивированности: 1) соответствие характера работы характеру работника; 2) зарплата, выполняющая функцию обратной связи и складывающаяся на основе личного вклада, участия в работе коллектива и участия в прибылях; 3) комфорт на рабочем месте, отсутствие которого должно компенсироваться денежной надбавкой; 4) чувство хозяина, испытываемое на любом рабочем месте; 5) самоуправление – уверенность работника в том, что высказанное им мнение, соединившись с мнениями других, может влиять на технологию производства, организацию управления, подбор и расстановку персонала. 

Идеологическим стержнем информационного общества является человеческий фактор, который можно рассматривать наряду с другими факторами – экономическим, машинным, природным. Смысл человеческого фактора заключается в том, что, несмотря на достижения в развитии сверхсложной техники и тончайшей технологии, роль человека-работника не уменьшилась, а растет [18].

1.4 Риски, связанные с человеческим фактором

Из-за человеческого фактора многие предприятия могут оказаться в ситуации рисков. Потенциальная вероятность понести убытки имеется у организаций в разных сферах. Все они связаны с деятельностью человека:

1. потеря собственности (из-за уничтожения или хищения как вещественных, так и невещественных активов);
2. потеря дохода (из-за уменьшения поступлений или увеличения расходов)
3. потеря ведущих сотрудников компании (из-за несчастных случаев или смерти) [10, с. 35].

Человеческий фактор подразумевает ошибочность принятых человеком решений, что затем проявляется в поступках, противоречащих логике и здравому смыслу. О человеческом факторе говорят в том случае, когда происходит рассогласованность в действиях человека и техники, объединённых общей целью. Ошибочность шагов, предпринимаемых человеком, в этом случае нельзя считать преднамеренной – напротив, он абсолютно уверен, что поступает правильно. Причины принятия ошибочных решений кроются в ограниченности возможностей человека, что особо ярко проявляется на фоне социальных, психологических и физиологических проблем. По этой причине в английском языке термины «человеческий фактор» и «надёжность человека» считают идентичными. Самыми главными источниками принятия человеком ошибочного решения можно назвать:

• недостаточность объективной информации;
• недостаточность знаний и практического опыта;
• отсутствие внешнего контакта и поддержки, невозможность посоветоваться;
• неадекватное физическое и психоэмоциональное состояние [27].

Чрезвычайно опасна переоценка своих возможностей и вера в собственную непогрешимость (в правильность принятого решения и логичность последующих действий) человеком, вовлечённым в ситуацию, но не обладающим ни соответствующими знаниями, ни практическим опытом.

Психологическая разбалансировка и нестабильность, которой неподвластны технические устройства, очень часто становится причиной фатальных ошибок, допускаемых человеком:

• перевозбуждение и всплеск эмоций обусловлены переживанием сложившейся ситуации и ожиданием результата предпринятых действий, а индивидуальные особенности человека, его импульсивность, личные обстоятельства лишь подливают масла в огонь;
• заторможенность и скованность могут быть вызваны служебными конфликтами, общей физической усталостью или состоянием здоровья, нерешительностью, излишней старательностью и услужливостью, слабой выносливостью;
• рассеянность внимания возникает при монотонной работе без эксцессов и форс-мажоров, что ведёт к расслаблению и потере бдительности;
• психическое напряжение, вызываемое целым рядом обстоятельств, выливается в поспешность или замедленность реакции, что недопустимо при отказе приборов или мгновенно меняющихся обстоятельствах.

Отсутствие контакта и невозможность согласовать манёвры зачастую усиливает волнение, что нередко блокирует собственные знания и толкает на алогичные поступки [27].

Именно поэтому учёные и конструкторы сложной техники прилагают все усилия, чтобы минимизировать последствия поведения человека и влияния человеческого фактора, ведущего к необратимым последствиям – трагедиям с большим количеством жертв, авариям и катастрофам [27].

1.5 Многозадачность и человеческий фактор

Рассмотрим проблему многозадачности и определим её связь с понятием и сутью человеческого фактора.

Толковый словарь Ефремовой толкует прилагательное «многозадачный» как «способный работать с несколькими программами одновременно (о способности работы процессора компьютера» [17].