Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (Понятие и роль мотивации в управлении организации).pdf

Таблица 1

Структура трудовых ресурсов по категориям ООО «Жилой комплекс» за 2016-2018 гг.

Показатели	2016 г.		2017		2018		Изменение, %
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	2017/ 2018	2018/ 2017
Всего, чел. – всего,	59	100	62	100	65	100	5,08	4,84
в том числе:
- рабочие	11	19	10	16	14	22	-9,09	40
- служащие	48	81	52	84	51	78	8,33	-1,92
из них:
- руководители	12	20	13	21	13	20	8,33	0
- специалисты	36	61	39	63	38	58	8,33	-2,56

Как видно из таблицы 1, численность персонала увеличилась на 5,08 % в 2017 г. - это произошло в результате роста численности служащих на 8,33 % и снижения численности рабочих на 9,09 %.

В 2018г. рост численности составил 4,84 %, что произошло в результате роста численности рабочих на 40 % и снижения численности служащих на 1,92 %.

Состав служащих представлен руководителями и специалистами. В 2017г. численность руководителей и специалистов увеличилась на 8,33 %. В 2018г. численность руководителей не изменилась, а численность специалистов снизилась на 2,56 %.

Наибольший удельный вес трудовых ресурсов в анализируемом периоде приходится на специалистов (58,5 %), причем, как видно доля специалистов по сравнению с 2017г. снизилась на 4,4 %. - это произошло за счет роста удельного веса рабочих, доля которых составила в 2018г. 21,5 %. Рост удельного веса рабочих в общей численности персонала свидетельствует о повышении производственного потенциала анализируемой организации. Снижение удельного веса руководителей в 2018г. по сравнению с 2017г. свидетельствует о положительной тенденции.

---

Рассмотрим возрастной состав персонала в таблице 2.

Таблица 2

Динамика персонала ООО «Жилой комплекс» по возрастному составу за 2016-2018гг.

Возраст	Годы			Абс. откл.		Относит откл., %
	2016	2017	2018	2017	2018	2017	2018
До 30 лет	9	15	23	6	8	66,7	53,3
30-40 лет	27	26	22	1	-4	-3,70	-15,4
40-50 лет	17	13	10	-4	-3	-23,5	-23,1
Свыше 50 лет	6	8	10	2	2	33,3	25,0

Анализ возрастного состава ООО «Жилой комплекс», г. Артем, согласно таблицы 2 показывает, что численность работников в возрасте до 30 лет увеличилась на 14 человек с начала анализируемого периода.

Количество сотрудников в возрасте 30-40 лет снизилось на 5 человек. Количество сотрудников в возрасте 40-50 лет снизилось на 7 человек, а свыше 50 лет увеличилось на 4 человека, что говорит о том, что наблюдается тенденция с одной стороны к старению коллектива, с другой к омоложению.

Далее, рассмотрим состав работников по стажу представлен в таблице 3.

Таблица 3

Динамика персонала ООО «Жилой комплекс» по стажу работы за 2016-2018 гг.

Стаж	Годы			Абс. откл.		Относит откл., %
	2016	2017	2018	2017	2018	2017	2018
До 1 года	19	26	30	7	4	36,8	15,4
От 1 до 5 лет	24	21	25	-3	4	-12,5	19,0
От 5 до 10 лет	16	15	10	-1	-5	-6,25	-33,3

Стаж работы сотрудников в данной организации составляет в основном до 1 года. Оплата труда сотрудников ООО «Жилой комплекс», г. Артем осуществляется по тарифным ставкам, повременно-премиальной системам организации труда и включает:

1 Заработная плата. В ООО «Жилой комплекс», г. Артем используется повременно-премиальная оплата труда.

2 Система внутрифирменных льгот работника: доплаты за стаж, т.е. за каждый отработанный год сотруднику начисляется премия, а также питание в столовой.

---

В ООО «Жилой комплекс», г. Артем существует Положение о премировании, утверждаемое Генеральным директором, согласно которому предусмотрен порядок премирования сотрудников и такие показатели премирования, как:

1 Качественное выполнение своих обязанностей.

2 Инициативность.

3 Способность к принятию оптимальных решений в пределах своей компетенции.

4 Повышение квалификации и т.д.

Система, позаимствованная из времен нерыночной экономики (премией награждается сотрудник, просто за то, что он выходит на работу и выполняет свои прямые обязанности), не может эффективно мотивировать сотрудников.

Далее проведем более подробный анализ структуры заработной платы и представим данные в таблице 4.

Таблица 4

Динамика и структура заработной платы сотрудников ООО «Жилой комплекс» за 2016-2018гг.

Вид оплаты	2016 г.	Уд. вес, %	2017 г.	Уд. вес, %	2018 г.	Уд. вес, %	Абс. изм. 2018/ 2017	Отн. изм. 2018/ 2016
Переменная часть рабочих	416,15	3,45	375,6	2,95	560,45	4,13	144,3	134,67
По сдельным расценкам	343,15	2,85	295,6	2,32	467,45	3,44	124,3	136,22
Премии, доплаты	41	0,34	52	0,41	58	0,43	17	141,46
Отпускные	32	0,27	28	0,22	35	0,26	3	109,38
Постоянная часть рабочих	1248,45	10,36	1126,8	8,84	1681,35	12,38	432,9	134,67
По тарифным ставкам	937,45	7,78	821,8	6,45	1315,35	9,69	377,9	140,31
Премии, доплаты	166	1,38	172	1,35	178	1,31	12	107,23
Отпускные	145	1,20	133	1,04	188	1,38	43	129,66
Итого ФОТ рабочих	1664,6	13,82	1502,4	11,78	2241,8	16,51	577,2	134,67
Оплата труда специалистов	6782,4	56,30	7347,6	57,63	7341,6	54,07	559,2	108,24
По тарифным ставкам	6071,4	50,40	6608,6	51,83	6579,6	48,46	508,2	108,37
Премии, доплаты	110	0,91	124	0,97	135	0,99	25	122,73
Отпускные	601	4,99	615	4,82	627	4,62	26	104,33
Оплата труда руководителей	3600	29,88	3900	30,59	3993,6	29,41	393,6	110,93
По тарифным ставкам	3113	25,84	3393	26,61	3462,6	25,50	349,6	111,23
Премии, доплаты	157	1,30	162	1,27	174	1,28	17	110,83
Отпускные	330	2,74	345	2,71	357	2,63	27	108,18
Итого ФОТ	12047	100	12750	100	13577	100	1530	112,70

---

В состав постоянной части фонда оплаты труда включают зарплату рабочих - повременщиков, специалистов, а также все виды доплат. Из таблицы видно, что в 2018 г. по сравнению с 2016 годом заработная плата руководителей выросла на 393,6 тыс. руб. или на 10,93%.

Уровень оплаты труда специалистов в 2018г. увеличился на 559,2 тыс. руб. или на 8,24%. У категории «рабочие» заработная плата в 2018г. увеличилась на 577,2 тыс. руб. или на 34,67%.

Таким образом, видно, что рост заработной платы сотрудников прошел неравномерно. Предприятие постаралось поднять оплату труда рабочих, так как у них самая маленькая заработная плата и эти должности мало востребованы, люди не хотят идти работать. Также выросла оплата труда у руководящего состава. Но при этом самый низкий уровень повышения наблюдается у категории «специалисты», хотя это основная часть сотрудников. За все периоды наблюдается низкий уровень премиальных выплат у всех категорий сотрудников.

Для определения удовлетворенности сотрудников ООО «Жилой комплекс», г. Артем системой стимулирования в целом автором работы был проведен опрос сотрудников по анкете, в результате которого были получены данные, отраженные на рисунках ниже.

На вопрос «Как Вы оцениваете уровень оплаты труда?» получены следующие ответы (рисунок3):

удовлетворительно –36%;

неудовлетворительно – 64%.

Рисунок 3 – Результаты ответов об оценке уровня оплаты труда

На вопрос «Как Вы оцениваете спектр дополнительного материального стимулирования?» получены следующие ответы (рисунок 4):

-удовлетворительно – 37%;

-неудовлетворительно – 63%.

Рисунок 4– Результаты ответов об оценке спектра дополнительного материального стимулирования

На вопрос «Как Вы оцениваете спектр дополнительного нематериального стимулирования?» получены следующие ответы (рисунок 5):

-удовлетворительно – 55%;

-неудовлетворительно – 45%.

На вопрос «Как Вы оцениваете комфортность психологической атмосферы в коллективе, взаимовыручку, сплоченность в коллективе?» получены следующие ответы (рисунок 2.5):

-удовлетворительно – 22%;

-неудовлетворительно – 78%.

Рисунок 5 – Результаты ответов об оценке спектра дополнительного нематериального стимулирования

Рисунок 6 – Результаты ответов об оценке комфортности психологической атмосферы в коллективе, взаимовыручки, сплоченности в коллективе

---

На вопрос «Как Вы оцениваете перспективы карьерного роста?» получены следующие ответы (рисунок 7):

- удовлетворительно – 75%;

- неудовлетворительно – 25%.

Рисунок 7 – Результаты ответов об оценке перспектив карьерного роста

На вопрос «Что Вы хотели бы видеть в организации в качестве мер дополнительного материального стимулирования?» получены следующие ответы (рисунок 8):

- подарки для лучших сотрудников – 20%;

- подарочные сертификаты для лучших сотрудников – 10%;

- розыгрыш турпутевок среди лучших сотрудников – 45%;

- дополнительные премии для лучших сотрудников – 15%;

- другое – 10%.

Рисунок 8 – Результаты ответов о желаемых мерах дополнительного материального стимулирования

На вопрос «Что Вы хотели бы видеть в организации в качестве мер улучшения комфортности психологической атмосферы в коллективе, взаимовыручки, сплоченности в коллективе?» получены следующие ответы (рисунок 9):

Рисунок 9 – Результаты ответов о желаемых мерах улучшения комфортности психологической атмосферы в коллективе, взаимовыручки, сплоченности в коллективе

Из результатов опроса видно, что в системе стимулирования сотрудников, непосредственно влияющих на финансовые показатели деятельности предприятия, не удовлетворяет:

-уровень оплаты труда,

-дополнительная материальная мотивация,

-комфортность психологической атмосферы в коллективе,

-взаимовыручка,

- сплоченность в коллективе.

Проведенный ранее анализ показал, что наименьший рост заработной платы наблюдался у специалистов предприятия.

Таким образом, необходимо направить меры по стимулированию сотрудников этой категории. Также необходимо отметить, что размер премий на предприятии довольно низок.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в ходе написания данной курсовой работы, было определено, что мотивация персонала – это внутреннее побуждение сотрудников к эффективной качественной работе и заинтересованности результатами своего труда. Так, анализ содержания понятий позволяет сделать вывод: для успешного развития предприятия должна существовать система стимулов, соответствующая мотивам работников и направляющая их деятельность на достижение общей цели предприятия.

Процесс мотивации можно рассматривать как процесс формирования системы мотивов, побудительных факторов со стороны мотивирующего субъекта и как целевую установку действий мотивируемого субъекта.

---