Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (Понятие и роль мотивации в управлении организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В современных условиях развития предприятия управление невозможно без мотивации, которая является одной из важных функций современного менеджмента. Формирование новых механизмов, ориентированных на рыночную экономику, побудило предприятия работать по новым правилам рынка. Социально-экономические реформы, проводимые в стране за последнее время, в корне изменили производственные процессы. Усовершенствование структуры экономики, изменение в управлении предприятия, способствовали необходимости применения стимулов трудовой деятельности людей.

Мотивация персонала является оптимальным ресурсом кадрового потенциала современной организации. В настоящее время самым важным ресурсом любого предприятия является его сотрудники. Эффективный труд персонала - залог успеха любого предприятия.

Ключевую роль в жизни любого предприятия играет руководитель и рабочий персонал. Главной задачей руководителя является то, чтобы грамотно подобрать рабочий персонал, создать все необходимые условия для работника, прочувствовать его цели и узнать, что сотрудник непосредственно хочет получить от этой работы.

Изучением мотивации персонала занимаются многие зарубежные и отечественные ученые, среди них такие, как: А.М. Колот, М.С. Доронина, О.В. Соловьева, К.Г. Наумник, О.А. Митрофанова, О.П. Егоршин, Е.П. Ильина, В.В. Травин, Б.М. Генкин, В.А. Дятлова, Г.А. Дмитриенко, О.М. Пожар, Е.А. Шарпова, Т.М. Максименко и пр. Внимание к этому вопросу обусловлено тем, что он действительно актуален, интересен в современных условиях и при этом требует доработки.

Объектом исследования является компания ООО «Жилой комплекс», предметом исследования – особенности системы мотивации в управлении объекта исследования.

Целью написания данной курсовой работы - анализ системы мотивации в управлении на примере реально существующей организации (на примере компании ООО «Жилой комплекс» г. Артем).

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

-изучить основные теоретико-методологические аспекты по теме исследования - понятие и роль мотивации в управлении организации;

- проанализировать основные теории мотивации;

-провести анализ системы мотивации работников в управлении организации на примере ООО «Жилой комплекс» г. Артем;

-сделать основные выводы и дать заключение по теме курсовой работы.

Методологической базой исследования являются: аналитический метод, сравнительный метод, изучение монографических публикаций и статей, метод обобщения.

---

Курсовая работа состоит из введения, двух глав: теория и аналитика, заключения, списка использованной литературы.

1. Теоретико-методологические аспекты по теме исследования: мотивация в управлении современной организации

1.1 Понятие и роль мотивации в управлении организации

В последнее время в особенности увеличилось внимание к вопросу мотивации как функции управления, с помощью которой руководство каждого предприятия может побудить сотрудников работать более результативно для обеспечения производственного процесса соответственно с намеченным планом. Процесс формирования либо реформирования организационной структуры управления неразрывно объединен с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а люди являются основным источником эффективного формирования предприятия.

Различные авторы по-разному определяют мотивацию. К примеру, у Г.Г. Зайцева есть такое определение: «Мотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» [8, с.84].

П.Г. Перерва определяет мотивацию следующим образом: «Мотивация – это совокупность побудительных сил человека, которые выражаются в потребностях, стремлениях, желаниях и т.д» [15, с.35].

По определению С.П. Робинса и М. Коултер, мотивация представляет собой готовность работника приложить значительные усилия для достижения целей организации и удовлетворить в результате определенные индивидуальные потребности [18, с.73].

Все же, все дефиниции мотивации похожи в одном: мотивация является совокупностью внутренних и внешних движущих сил, побуждающие человека к деятельности, ставят границы и формы деятельности и дают этой деятельности направление, которое ориентировано на достижение конкретных целей.

Мотивация является деятельностью, активизирующая коллектив предприятия и всякого работающего и побуждает их результативно трудиться, чтобы выполнить цели. Тот руководитель достигает успеха, который считает людей основным источником становления организации. Основной изъян отечественных предприятий - это недооценивать потенциал и интеллектуальные ресурсы людей, которые работают в организациях[3,с.86]. А человеческий потенциал для предприятия является основным конкурентным преимуществом. В данное время нужно, чтобы весь персонал организации работал как единая команда с ясным видением перспектив, четким соображением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достиже­ния назначенных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал устанавливает судьбу предприятия [5, с.75].

---

Мотивация является частью процесса управления, с помощью которого человеческая энергия реорганизуется в конкретное поведение, при этом поджидаемый результат последнего - это эффективные общие действия, которые реализуют планы организации. На эффективность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда воздействуют такие факторы: уровень развития и слаженности организационных, управленческих и межличностных отношений в фирме, суммарность социально-экономических, научно-технических, правовых и иных методов влияния, которые воздействуют на человека [4, с.62].

Основные проблемы на предприятиях, которые связаны с недостаточной мотивацией персонала, это: конфликтность, текучесть кадров, небрежное отношение к труду, малый уровень межличностных коммуникаций, неудовлетворенность работой персонала, низкий профессиональный уровень сотрудников , безынициативность работников и многое другое.

С точки зрения мотивационных принципов, главная задача на сегодняшний день - это сделать всякого работника хозяином собственной рабочей силы. Решая вопрос кризиса труда, любая социальная группа пробует более полно осуществить собственные интересы в убыток интересам общества и иных групп [9,с.51].

Мотивация является процессом, с помощью которого менеджер старается побудить иных людей действовать для достижения организационных целей, и тем самым, удовлетво­ряя их собственные желания и потребности. Процесс мотивации обладает тремя элементами: потребность, целена­правленное поведение и удовлетворение потребностей.

Устранение высокопроизводительного труда является важнейшим фактором, результа­т которого - утрата трудового потенциала работником, - его пси­хофизиологического и личностного потенциала. В данном потенциале мотивация выступает в роли пускового механизма, который определяет способности и степень их применения человеком в ходе трудовой деятельности. Она - это побуди­тельный мотив к трудовой деятельности[13,с.24].

Мотивация разрешает обеспечивать восстановление нормальной тру­доспособности рабочих, но и повышает в должности, формирует новое трудовое сознание и трудовой этики. На многих предприятиях в наше время применяются начальные концеп­ции мотивации трудовой деятельности, которые применялись на протяжении многих лет. В процессе эволюции они видоизменялись, многие менеджеры руководствуются ими до сих пор в силу простоты и прагматичности. Все же при этом во внимание не прини­мают нынешний уровень развития работников и надобность дифферен­цированного подхода к ним[3,с.49].

---

Таким образом, с термином «мотивация» в настоящем временном периоде связаны все основные стороны активной жизнедеятельности каждого отдельно взятого индивида. Именно благодаря определенным побуждениям означенный индивид организует свое повседневное поведение, выполняет определенную физическую деятельность, испытывает различные физические и моральные желания, стремится к их непосредственному осуществлению в реальной жизни и т.д. [19,с.76-77]

Очень важное значение для осуществления процессов мотивации имеет цель, то есть ближайший ожидаемый результат деятельности.

И мотив способствует достижению первоначально поставленной цели, но далеко не всегда в полном объеме совпадает с ней. Например, у каждого отдельно взятого человека есть цель – получить высшее образование, однако мотив для осуществления этого может быть разным: следовать наставлению родителей, получить перспективную специальность, поступать вместе с друзьями и т.д. [8, с.54]

В качестве базовых побудителей конкретного поведения человека являются потребности, интересы (мотивационное состояние познавательного характера), задачи (частный ситуационно-мотивационный фактор), желания и намерения (мотивационные субъективные состояния).

1.2 Анализ различных взглядов на теории мотивации

Мотивация является неотъемлемым элементом человеческой деятельности. В первую очередь она отражает отношение человека к своей работе, его заинтересованность в результате и получении за него не только морального удовлетворения, самовыражения, накопления опыта, но и материального вознаграждения[25,с.98].

В современной практике мотивация имеет свои иерархические факторы. Существует мотивация на уровне топ-менеджмента и непосредственно контактного процесса управления.

Методы таких мотиваций будут различны, в первую очередь в масштабах управления, а также масштабах деятельности менеджера. На уровне топ-менеджмента производят мотивацию отдельные коллективы, группы, во втором случае каждый человек должен рассматриваться отдельно. Зачастую на первом уровне создание такой системы мотивации технически невозможно, хотя и здесь очень часто прибегают к созданию индивидуальной системы мотивации[14,с.86-87]

В ходе своего развития мотивационные теории проходили четыре основных стадии. При первоначальных методах управления экономическими процессами применялся общеизвестный и наиболее популярный побуждающий к эффективным действиям метод «кнута и пряника», т.е. совокупность методов, существенно поощряющих за качественно выполненную работу и методов наказания за выполненные ошибки в ходе ее выполнения, или не выполнения вообще, при этом данные санкции распространяются на всех работников, не зависимо от индивидуальных их особенностей.

---

В начале XX в. Э. Мэйо внедряет в мотивационные процессы методы психологии, в том числе и основанные на положениях фрейдизма, которые начинают широко использоваться на практике. Следующим этапом развития теорий мотивации признаются научные разработки А. Маслоу, Д. МакКлелландом и Ф. Герцбергом, проделанные в 1940 – 1950-х гг. Они положили начало формированию содержательных теорий мотивации, основные идеи которых составляли потребности, побуждающие людей направлять свой профессиональный потенциал на достижение целей организации и никак иначе[4,с.16-17]

Четвертый этап эволюции теории мотивации, признающийся современным, начал формироваться с 1960-х гг. Здесь основой послужили разработки, проведенные М. Врумом, Д. МакГрегором, П. Гудмэном, А. Портером и Э. Лоулером, названные процессуальными теориями мотивации, опирающимися не только на потребности, но и на восприятие людей возможностей, методов и способов их удовлетворения [3,с.53]

Содержательные теории мотивации наиболее часто применяются на практике построения мотивации в системах современного управления. Приоритетными здесь будут являться иерархическая теория А. Маслоу, теория мотивации Д. МакКлелланда, а также двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга и К. Альдельфера[19,с.66-67]

Иерархическая теория мотивации А. Маслоу была создана автором в 1940-х. гг. В основе данной теории лежит классификация основных потребностей человека, приведенной в тоже время Г. Мурреем[19,с.76]

Маслоу трансформировал ее в пирамиду потребностей любого индивидуума, которая отталкивается от его необходимых потребностей к существованию и доходит до более индивидуальных потребностей достижения успехов в своей деятельности, представлено на рисунке 1 .

Пот-

ребность

в актуализации

Потребности в

признании и оценке

Социальные потребности

Потребности в безопасности

Базовые физиологические

потребности

Рисунок 1 – Иерархия Маслоу (пирамида потребностей) [19,с.77]

В общем виде эту иерархию можно представить следующим образом:

1 Физиологические потребности (потребности в пище, одежде, воде, сне и т.д.);

2 Потребность в безопасности от природных катаклизмов, проявлении природных условий в различных ее формах;

3 Аффилиативные потребности;

4 Потребности в уважении со стороны общества и самоуважении;

5 Потребности в самоутверждении, самовыражении, т.е. в применении своего профессионально - творческого потенциала в процессах деятельности [5,с.94]

---