Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность понятия «человеческие ресурсы»).pdf

Положительной стороной данных технологий и инструментов являются универсальность, многократность использования, экономия времени вследствие использования единожды разработанного или приобретенного комплекса курсов, тренингов, возможность «охватить» большое число, группу новых работников, будущих наставников [28].

Так как процесс адаптации работника по своему определению содержит в себе большую социально-психологическую, психофизиологическую составляющую, эффективность управления адаптацией персонала будет выше, если в его основу заложить принцип учета индивидуальных особенностей адаптируемого работника.

Персонификация процесса адаптации работника, то есть его исключительная индивидуальность с личностной и профессиональной точки зрения, предопределяет необходимость создания программ адаптации для каждого нового сотрудника. Программа адаптации должна включать в себя общую и специализированную часть. Общая программа затрагивает такие вопросы как представление об организации в целом (цели, миссия, виды деятельности, структура), об охране труда и технике безопасности, дополнительных льготах, службе быта и т.д.

Специализированная программа адаптации следует за общей и раскрывает вопросы, связанные с конкретным подразделением или рабочим местом (функции подразделения, его структура, детализация работы на конкретной должности, требования к ее качеству и т.д.). Таким образом, программа адаптации реализуется по таким направлениям как введение в организацию, в подразделение и непосредственно введение в должность [4].

Основу информационного обеспечения процесса управления адаптацией составляют сбор и оценка показателей уровня адаптации, ее длительности, а также объективных показателей, то есть характеризующих эффективность трудовой деятельности, и субъективных – характеризующих удовлетворенность работника трудом. Сбор и обработку информации предлагается проводить в процессе текущей оценки персонала [30].

Основной проблемой информационного обеспечения процесса адаптации в таком случае является необходимость аккумуляции, систематизации и анализа информации о процессе управления адаптацией персонала. В результате анализа подходов к определению сущности и критериев эффективности системы управления адаптацией персонала выявлены следующие недостатки:

 отождествление эффективности системы управления адаптацией с успешностью процесса трудовой адаптации персонала;

 отсутствие в предлагаемых технологиях управления адаптацией учета индивидуальных особенностей адаптируемого работника;

 отсутствие в элементах структуры механизма управления адаптацией программы адаптации;

 недостаточность информационного обеспечения управления адаптацией без формирования соответствующей отчетности и периодической оценки системы;

 нереализованность цели формирования механизма управления адаптацией без заключительного анализа системы управления адаптацией, определения ее недостатков и разработки мероприятий по совершенствованию.

Определение эффективной системы управления адаптацией персонала в качестве инструмента снижения и управления текучестью кадров требует разработки критериев оценки эффективности этой системы.

Разработанные критерии позволяют провести оценку системы управления адаптацией персонала, а эффективное функционирование или совершенствование системы способствует снижению текучести новых работников и управлению текучестью кадров в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

«Человеческий ресурс сотрудника» представляет собой все способности и качества человека, которые потенциально могут быть использованы в трудовой деятельности. Совокупность работников предприятия, обладающих определёнными способностями и качествами, которые потенциально могут быть использованы в труде, составляет «человеческие ресурсы» предприятия.

Ключевое отличие понятия «человеческого ресурса» от «рабочей силы» заключается в том, что «человеческий ресурс» включает все способности и качества человека, которые он потенциально может использовать в процессе труда, а «рабочая сила» состоит только из тех, которые он фактически может использовать или использует. Организационно экономические отношения, возникающие между собственником, менеджментом и работниками организации по поводу формирования, использования и развития человеческих ресурсов, составляют политэкономическую сущность понятия «человеческие ресурсы организации».

Инновационное управление человеческими ресурсами представляет собой комплекс управленческих идей, предложений и решений, направленных на оптимизацию управленческого процесса для повышения качества и/или актуализации конечного продукта (услуги) при рациональном использовании материального обеспечения.

Возможность регулирования текучести кадров и управление ее уровнем – один из основных факторов, определяющих устойчивость функционирования, а также стабильность развития организации, так как именно при оптимальном контролируемом уровне текучести кадров становится возможным обеспечение конкурентного преимущества организации на рынке посредством повышения эффективности использования человеческих ресурсов.

В ходе работы выполнены следующие задачи:

• дано определение сущности понятия «человеческие ресурсы»;
• изучено соотношение понятия «человеческие ресурсы» с понятиями «рабочая сила», «человеческий капитал», «трудовые ресурсы»;
• изучена сущность инновационной деятельности в управлении человеческими ресурсами;
• рассмотрены принципы инновационного управления человеческими ресурсами;
• обоснована целесообразность исследования текучести как составляющей эффективного управления текучестью кадров;
• рассмотрен процесс управления адаптацией персонала как инструмент управления текучестью кадров.

Таким образом, цель и задачи работы выполнены в полном объеме.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. Белов Д.С. Мотивация персонала и ее влияние на текучесть кадров предприятия // Научный альманах. 2016. № 4-1 (18). С. 24-27.
2. Бурова, Ю.А. Проблемы эффективной адаптации персонала и инновационные пути их решения [Текст] / Ю.А. Бурова, Е.В. Поворина // Материалы ивановских чтений. – 2018. – №1–1 (18). – С. 146–153.
3. Волкова И.А., Кондакова, А.А. Формирование процесса управления текучестью кадров организации / И.А. Волкова, А.А. Кондакова // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. – 2018. – №5. – С. 141-152
4. Гайсина Р.Р. Разработка программы исследования и снижения текучести кадров на предприятии // Молодежь и наука. 2017. № 4-1. С. 105.
5. Галкина, А.Б. Адаптация персонала как фактор эффективной деятельности компании [Текст] / А.Б. Галкина // Интеллектуальный потенциал XXI века: ступени познания. – 2016. – № 33. – С. 138–141.
6. Гоулер Л. Почему люди увольняются [Электронный ресурс]: материалы сайта / Л. Гоулер, Ж. Гэйл, Б. Харрингтон, А. Грант // Электронное периодическое издание «Harvard Business Review Россия». – 2018. – Режим доступа https://hbr-russia.ru/management/upravlenie-personalom/p25131.
7. Звонова Е. В. Формирование Интернет-выборки в кросскультурном эксперименте// Дистанционное и виртуальное обучение. – 2014. – № 9. – С. 59–65.
8. Звонова Е. В., Пестерева Н. А. Психологический аспект внедрения ERP систем в организации // Современные тенденции развития психологии труда и организационной психологии / отв. ред. Л. Г. Дикая, А. Л. Журавлев, А. Н. Занковский. – М. : Изд-во «Институт психологии РАН», 2015. – С. 675–682.
9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я Кибанова. – М. : Инфра-М, 2010. – 695 с.
10. Леванова Е.А., Пушкарева Т.В., Баскакова Я.А., Чернова Е.И. К вопросу о формировании кадрового резерва организации с высоким уровнем текучести кадров // Социосфера. 2017. № 3. С. 53-59.
11. Иванова О.А. Факторы текучести персонала: разрешение противоречия между развитием организации и сменой кадров // Актуальные проблемы экономики и управления. 2019. № 4 (24). С. 82-87.
12. Мудрик А. В. Социокультурные и социально-педагогические вызовы российской социальной сферы на рубеже веков // Муниципальное образование: инновации и эксперимент. – 2016. – № 3. – С. 6–9.
13. Нечаева В.В., Ленская И.Ю. Основные причины текучесть кадров и мероприятия по стабилизации персонала в организации // Знание. 2018. № 1-2 (53). С. 14-19.
14. Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании / Л. Никифорова // Кадровое дело. – 2011. – № 2. – С. 48-59.
15. Николаев Н.А. "Человеческие ресурсы" в системе понятий менеджмента и экономики труда // Вестник Астраханского государственного технического университета. Серия: Экономика. 2019. № 2. С. 7-14.
16. Одегов Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход: учебно-практическое пособие / Ю.Г. Одегов, К.Х. Абдурахманов, Л.Р. Котова. – М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2011. – 752 с.
17. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : Издательство Юрайт, 2019. – 467 с.
18. Рыбалкина З.М., Холькина О.В. Регулирование текучести кадров на основе контроллинга персонала: региональные особенности Региональная экономика: теория и практика. 2017. Т. 15. № 3 (438). С. 482-495.
19. Серякова С. Б., Малиборская И. Л. Феномен организационной среды в контексте формирования организационной культуры // Вестник Костромского государственного университета. Серия: Педагогика. Психология. Социокинетика. – 2015. – Т. 21. – № 3. – С. 54–57.
20. Скавитин А.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров [Электронный ресурс]: материалы сайта / А.В. Скавитин // Aup.ru: административно-управленческий портал. – Режим доступа: http://www.aup.ru/articles/personal/2.htm
21. Собянина А.А., Зарубина Е.В. Анализ текучести кадров на предприятии и разработка мероприятий по ее снижению // Молодежь и наука. 2017. № 6. С. 49.
22. Соловьева А.С., Петросян Т.Г. Анализ текучести кадров // Инновационная экономика: информация, аналитика, прогнозы. 2016. № 1. С. 75.
23. Сорвина О.В., Сорвина А.С. Материальная немонетарная система вознаграждения как способ снижения текучести кадров в условиях нестабильного рынка труда // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. 2017. № 3-1. С. 196-201.
24. Черноусова В.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров на российских предприятиях / В.В. Черноусова // Вестник КСЭИ. – 2013. – № 3. – С. 389-395.
25. Целютина Т.В., Литвин Ю.П. Исследование текучести кадров как необходимая составляющая эффективного управления текучестью кадров // Научный журнал Дискурс. 2019. № 1 (27). С. 183-194.
26. Целютина, Т.В., Муравлева, Е.Ю. Методы управления адаптацией персонала в условиях преодоления последствий кризиса [Текст] / Т.В. Целютина, Е.Ю. Муравлева // Проблемы современной науки и образования. – 2015. – № 5 (35). – С. 39–42.
27. Шилинскайте И.А. Совершенствование управления текучестью персонала / И.А. Шилинскайте // Вестник Новгородского филиала РАНХИГС. – 2017. – №1–1(7). – С. 119-125.
28. Якуба В. Текучесть кадров, как измерить, как предотвратить? [Электронный ресурс]: материалы сайта / В. Якуба // Компетенции: Проект Алексея Широкопояса. Об управлении персоналом, карьере и эффективности сотрудников. – 2016. – Режим доступа: http://hr-media.ru/tekuchest-kadrov-i-sposoby-ee-predotvrashheniya/.