Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Сущность понятия «человеческие ресурсы»).pdf

Понятие «человеческие ресурсы» является наиболее ёмким по сравнению с понятием «рабочая сила», поскольку не все потенциальные способности и качества человека являются его рабочей силой, а только те из них, которые он использует в своей трудовой деятельности. В процессе жизнедеятельности у человека формируется множество способностей и качеств, которые потенциально могут быть использованы в трудовой деятельности: любознательность, креативность, широта кругозора, эрудиция, жизнерадостность и многие другие.

Но только те из них, которые он использует в процессе своей деятельности, являются его рабочей силой, а остальные – его потенциалом. Согласно теории человеческого капитала В. Н. Белкина, «человеческий капитал – это реализуемый трудовой потенциал работника, приносящий доход» [1]. «Рабочая сила» человека, реализуемая в процессе его трудовой деятельности и приносящая ему доход, становится его «человеческим капиталом». Мы соглашаемся с определением «человеческого капитала», предложенным В. Н. Белкиным.

Таким образом, понятие «человеческий капитал» входит в более ёмкое понятие «рабочая сила», поскольку не все способности, используемые в процессе трудовой деятельности, являются его «человеческим капиталом», а только те из них, которые приносят ему доход. Ведь человек может трудиться в тех областях деятельности, которые доход ему не приносят: хобби, творчество, научная деятельность и др.

Под «человеческими ресурсами организации» понимается совокупность её работников, обладающих определёнными качествами и свойствами, которые потенциально могут быть использованы в трудовой деятельности.

Под «персоналом организации» понимается совокупность работников предприятия, занятых трудовой деятельностью. Таким образом, понятие «человеческие ресурсы» является более ёмким по сравнению с понятием «персонал», поскольку в процессе трудовой деятельности используются, как правило, не все возможные способности и качества человека, а только их определённая часть. Та часть деятельности «персонала», которая в процессе трудовой деятельности приносит доход предприятию, его сотрудникам и государству, образует «человеческий капитал его персонала».

Аналогичным образом определяются понятия «человеческие ресурсы страны», «трудовые ресурсы страны», «человеческий капитал страны». Совокупность людей страны, обладающих определёнными способностями и качествами, которые потенциально могут быть использованы в процессе трудовой деятельности, составляют её человеческие ресурсы. Та часть людей, которая по своим способностям, физическому и духовному состоянию, уровню развития способна заниматься трудовой деятельностью, составляет её трудовые ресурсы. И только та часть трудовых ресурсов страны, которая осуществляет трудовую деятельность и получает от неё доход, составляет её человеческий капитал.

2. РОЛЬ ИННОВАЦИОННОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО МЕНЕДЖМЕНТА

2.1 Сущность инновационной деятельности в управлении человеческими ресурсами

Фундаментом инновационной деятельности служат человеческие ресурсы, а управление ими есть часть стратегического управления организацией [3]. Сущность указанного ресурса – человеческий фактор, который непосредственно влияет на микроклимат внутри организации, формирует отличительные черты корпоративной культуры, проявляет себя в виде некой «атмосферы» и в особенностях взаимодействия как с внутренней (организационной), так и с внешней (внеорганизационной) средой.

Именно это и задает условия уникальности каждой организации [4]. Уникальность, в свою очередь, служит основой конкурентоспособности, поскольку формирует ряд факторов, обусловливающих выгодное положение организации в занимаемой рыночной нише. Подавляющее большинство таких факторов, выявленных и проработанных, настолько ценно, что представляют коммерческую тайну.

Определяющим свойством производительной способности индивида как базового структурного элемента любой социально-экономической системы являются знания и квалификация, что было доказано Теодором Шульцем еще пятьдесят лет назад [28].

Вектор усилий в управлении человеческими ресурсами (далее – УЧР) ориентирован на решение глобальных и принципиально новых задач, тогда как цель управления персоналом – решение текущих проблем. УЧР включает целенаправленные действия штата руководителей по разработке и исполнению стратегии организации и формированию кадровой политики при соблюдении трудового законодательства, рассмотрение потребностей организации в кадрах в текущий момент и на перспективу, поддержание стабильного состояния компании для предотвращения текучести кадров и согласования интересов сотрудников и работодателя.

Такой комплекс действий неминуемо приведет к изменению стратегии и тактики УЧР, ибо все указанные составляющие (законодательство, кадры, стабильность, интересы) имеют переменную природу. Именно это обусловливает необходимость использования в УЧР инновационных методов, коррелирующих с направлением инновационной деятельности организации.

Исходя из определения, данного Л.М. Борисовой, инновацию следует понимать как новый или усовершенствованный продукт или технологию, созданную в результате использования новшества и реализуемую на рынке, внедренную в производственную, управленческую или иную деятельность, где под новшеством подразумевается новая идея, которая в процессе разработки может быть реализована в новом продукте, новой технологии, новом методе и т.п. [17].

Инновационное управление человеческими ресурсами (ИУЧР) следует понимать не как требующий радикальной трансформации организации в части стратегического управления компонент ее инновационной деятельности, а как комплекс управленческих идей, предложений и решений, направленных на оптимизацию управленческого процесса для повышения качества и/или актуализации конечного продукта (услуги) при рациональном использовании материального обеспечения.

Для конкретизации определения введем ряд ограничений на его использование в практике функционирования организации, а именно:

– требование к компетентности должностного лица (группы лиц), предпринимающего комплекс действий на основе инновационного мышления, позволяющей данному лицу по-новому рассматривать уже имеющуюся систему в условиях происходящих изменений;

– готовность персонала организации принимать инновационные методы управления, поскольку, как сказано выше, ключевым фактором инновационной деятельности организации являются человеческие ресурсы. Руководители и управленцы тоже являются частью человеческих ресурсов организации;

– изменения в УЧР должны быть направлены на решение конкретных стратегических задач организации и вести к упразднению неопределенности по конечным результатам деятельности, а не расширять поле возможных негативных исходов;

– ИУЧР способствует повышению конкурентоспособности организации.

Таким образом, ИУЧР – это комплекс приемов, инструментов и принципов, ориентированных на достижение высокой эффективности в использовании человеческого потенциала, в том числе творческого, кадров (работников и управленцев) при ограниченном их количестве, в целях достижения высокой эффективности управления для повышения конкурентоспособности и достижения стратегических целей организации.

2.2 Принципы инновационного управления человеческими ресурсами

Приемы и инструменты УЧР описываются и закрепляются во внутренней документации организации, то есть имеют прикладное назначение, тогда как принципы ИУЧР формализации поддаются с трудом.

Рассмотрим их подробнее. Ключевыми для любого вида деятельности, в том числе инновационной, считаются принципы организации, мотивации и контроля.

Принцип организации. Для перехода к ИУЧР необходимо либо уже иметь базу для производства инновационного продукта (услуги), либо ее создать и зарегистрировать. В первом случае проблемы управления считаются обозначенными, так как именно они подтолкнули руководителя задействовать ИУЧР; во втором случае проблемы станут возникать только после набора персонала. Обе ситуации объединяет насущная потребность в работниках высокого уровня квалификации (в соответствующих сферах), которую необходимо обеспечивать с помощью системы непрерывного повышения профессиональных знаний, умений и навыков. Важно также соблюдение сотрудниками любого уровня профессиональной этики, а самой организацией – корпоративной культуры.

Финансовый аспект данного принципа составляют материальные расходы на финансирование системы повышения квалификации, которые при адекватности указанному ранее ограничению (соответствие ИУЧР конкретным стратегическим задачам) окупятся в перспективе.

Что касается этики работников и корпоративной культуры, то указанные стороны инновационной деятельности нематериальны по природе, их формирование базируется на личных качествах работников (этика) и инициируется руководством организации (корпоративная культура); данные аспекты возможно закрепить в соответствующих документах к исполнению.

Принцип мотивации. По вопросам мотивации деятельности написано немало трудов, общим выводом которых можно считать тот, что субъектам любого вида деятельности работа рано или поздно начинает быть в тягость ввиду чувства неудовлетворенности либо результатами деятельности, либо вознаграждением за нее. Биопсихологической основой указанной тенденции является накопленный и вовремя не снятый стресс в совокупности с выраженной на физическом уровне усталостью разной природы.

Следовательно, классической мотивацией для человеческих ресурсов служит система материальных и моральных поощрений. Критической составляющей утраты мотивов к деятельности следует считать дисбаланс между интересами организации, которые должен обеспечивать субъект, эту деятельность осуществляющий, и его личными нуждами. Высшей степенью возможной мотивации человеческих ресурсов будет восприятие интересов организации как своих собственных (верно и обратное утверждение) [26].

Другой способ поддержания стабильной мотивированности человеческих ресурсов – автоматизация рутинных видов работ, ее основа – высвобождение ресурса времени, затрачиваемого на выполнение труда, не требующего высокой квалификации. Уточним, что время необходимо воспринимать как психосоциальный ресурс самой высокой ценности по причине принципиальной невозможности его восполнения как такового.

Отсюда вывод: высвобожденное время для любой категории человеческих ресурсов станет эквивалентом нематериального стимулирования. Возвращаясь к вопросу об автоматизации, отметим, что для ее осуществления требуется наличие двух необходимых и достаточных условий – финансовых и технических средств.

Также к принципу мотивации следует отнести предоставление возможности командной работы специалистам для решения тех или иных задач высокой сложности. Однако в рамках ИУЧР следует обозначить сам механизм функционирования данного явления.

Функциональная сторона командной работы – выделение своеобразной ячейки, которая функционирует как отдельная организация со своей иерархией. Операционная сторона – компенсация недостатков одних структурных элементов за счет преимуществ других для достижения оптимального результата: успешного решения поставленных задач как итога совместной деятельности.

Крайне важно при внедрении данного подхода к ИУЧР – соблюдение указанного ранее принципа организации УЧР (функциональная сторона командной работы) и сбалансированности личных качеств субъектов, объединенных в группу, при их психологической совместимости (операционная сторона командной работы); только тогда будет получен эффект синергии от совместной деятельности со всеми преимуществами коллективного взаимодействия.

В противном случае результатом совместной деятельности будут конфликт, утрата мотивации и убытки. Принцип контроля. Для понимания данного принципа нужно воспринимать систему взаимосвязей стратегического управления организацией и ИУЧР как социально-экономическую – это дает возможность однозначной трактовки текущих результатов инновационной деятельности по их соответствию поставленным стратегическим целям и определенным срокам.