Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Исторический процесс развития организационной культуры).pdf

Многие организации стремятся к идеалу, представляющему собой совпадение организационной и корпоративной культуры. Но если полагаться на зарубежный и отечественный опыт, то, как правило, организационная и корпоративная культура не совпадают. Если в организации на высоте находится управленческое искусство топ-менеджера, который способен избежать конфликта, минимизировать различие между корпоративным и организационным слоем, то цель –повышение эффективности организации – будет достигнута [41, 127-130].

Таким образом, организационная культура - система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других. На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей символов, общих подходов сотрудников организации. Общая цель организационной культуры состоит в создании на предприятиях (учреждениях) здорового психологического климата для сплочения его работников в единый коллектив, исповедывающий определенные этические, моральные и культурные ценности, сознающий взаимосвязь своих целей и судеб.

ГЛАВА II. РОЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

2.1. Место и роль организационной культуры в деятельности организации

Организация современной корпорацией достаточно сложна и многообразна, нужно знать множество нюансов, «подводных камней», нужно знать, чего не следует делать при управлении предприятием, как не стоит себя вести, как следует одеваться, что следует говорить. Подобно художнику, который учится смешивать цвета, рисовать тени, придавать глубину предмету, передавать эмоции своей картиной, предприниматель так же должен знать всю «кухню» организации, всю организационную культуру. Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Различные взгляды, принципы, нормы отдельно взятой организации не только отличают ее от всех остальных, но и предопределяют успех ее функционирования , дальнейшего развития. Помимо знания всей структуры и особенностей формирования организационной культуры, важно, что бы руководитель организации был оснащен необходимыми качествами и навыками управления, он должен обладать определенными ценностями, которые помогут ему в формировании организационной культуры. Руководитель должен владеть навыками лидерства, стойкостью, должен быть убедительным. Это так же способствует формированию культуры организации [7, с. 100].

Управление организационной культурой – не простая задача. В него входят: организация, планирование, мотивация и контроль за проведением изменений. На руководителе лежит ответственность, как выгоднее и качественнее ввести те или иные изменения в организационную культуру, что бы не создать конфликтов в коллективе и увеличить продуктивность компании [1, с. 4].

Организационная культура играет основополагающую роль в установлении эффективной системы коммуникаций, значительно сокращает издержки, связанные с информацией. Успех компании во многом зависит от тех нравственных принципов, по которым живет организация. Организационная культура носит двойственных характер: на нее влияют цели корпорации, господствующие идеи и ценности, выдающиеся лидеры, принятые нормы, стандарты и правила; ‒ она сама формирует систему корпоративных ценностей.

Для эффективной работы предприятия необходимы такие факторы, как технологии, производственные мощности квалифицированный персонал и инновации. Вместе с ними к наиболее значимым можно отнести организационную культуру предприятия, которая представляется в виде условной системы, включающей в себя стандарты и набор правил, которые определяют согласованную работу коллектива, управленцев, структурных подразделений [23, с. 62-65].

Организационная культура предприятия представляет собой субкультуру государственной культуры и образа мыслей, господствующих в стране. С данной позиции в государственной среде в тесном контакте с экономическими и политическими причинами кризиса важное место отводится социально-психологическим факторам и уровню общественного развития. Изменение в природе ценностей и установок, возникших во время перехода от принципов централизованного планирования и управления к рыночной экономике, от социалистического способа воспроизводства к капиталистическому, в той или иной степени дестабилизировало общество, мораль, устои и принципы жизнедеятельности [97, с. 15].

Указанные условия преобразования спровоцировали изменения наравне с экономическими сторонами предприятий и их организационной культурой. Если рассматривать данную проблему со стороны становления нашего государства, то можно заметить, что акцентируют внимание на влияние роли и места организационной культуры в коммерческой компании только в последнее время. В связи с этим организационная культура является управленческой системой взаимодействия структурных уровней предприятия, их субкультур и факторов. Они определяют результативность деятельности предприятия и ее необходимость исследования, с одной стороны, в плоскости управления предприятием как инструмент эффективного менеджмента, а с другой стороны – ее целесообразно рассматривать как многогранный объект с позиции теории систем [2].

Рассматривая организационную культуру с позиции инструмента эффективного менеджмента, нельзя не заметить ее важнейшую роль в изучаемом процессе. Влияние организационной культуры помогает выстроить четкую структуру по управлению организацией и даже зачастую принимает эту функцию на себя.

В начале века внешняя среда, в которой функционировало большинство предприятий, менялась незначительно и лишь последующие потрясения и бурное развитие промышленности и техники привели к тем ситуациям нестабильности и жесткой конкуренции, с которым и приходится иметь дело современной организации. На современном этапе от организационной культуры требуются новые управленческие решения, реакция на меняющуюся среду, быстрое реагирование и качественные изменения. Как говорил Кристиан Шольц: Организационная культура – неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения [14, с. 180].

К внешним факторам, определяющим формирование организационной культуры структурных подразделений, можно отнести устойчивость хозяйственных связей, надежность предприятия как партнера, качество операционной среды предприятия, которое может носить как объективный, так и субъективный характер, зависеть или, наоборот, не зависеть от действий предприятия. Внутренние факторы могут быть представлены состоянием производственной среды, личностными качествами руководства.

В успешных организациях посредством сильной организационной культуры разрабатывается и соответствующая стратегия. Организационная культура является «ядром», вокруг которого строится деятельность организации. Дисбаланс между организационной культурой и стратегией данной организации возникает в случае быстрого и резкого изменения внешней среды, а именно, если предыдущая стратегия прекратила приносить былую пользу и требует модернизации. Притом, культура гораздо более инертна, и поэтому возникает рассогласованность. В данных случаях требуется проводить мероприятия, ориентированные на создание новых ценностей и норм, способствующих претворению в жизнь новой стратегии. Слабая организационная культура характеризуется присутствием в ней множества субкультур, а это свидетельсвует о различиях между ценностям и нормами организации и ними. Порой эти различия принципиальны, следовательно, и реакция на стратегию со стороны подразделений организации может быть различной: "В условиях слабой культуры многие работники считают компанию всего лишь местом работы, а выполняемую работу - не больше чем источником средств к существованию. Поэтому слабая культура обычно не препятствует реализации стратегии, но, вместе с тем, и не содействует ей". [2, с.53] В целом можно отметить 2 направления влияния организационной культуры на стратегию организации. Первый – организационная культура и поведение взаимно влияют друг на друга. Второй – организационная культура больше влияет не на то, что люди делают, а на качество выполняемых действий. [1, с.62] Выделяют разнообразные подходы к выявлению совокупности аспектов, через которые наиболее отчетливо можно проследить влияние организационной культуры на стратегию данной организации. Как правило, такие аспекты являются основой анкет и вопросников, используемых в целях описания организационной культуры той или иной организации. Влияние организационной культуры на принятие решений (в том числе и управленческих) прослеживается с помощью разделяемых идей и ценностей, которые создают у сотрудников той или иной организации фиксированную систему базовых предположений и предпочтений. В виду того, что организационная культура может если не устранить, то свести к минимуму разногласия, сам процесс принятия решений становится наиболее эффективным. [44, с.401]

Организационная культура присутствует на любом предприятии всех видов и форм, но находится на разных уровнях. Для того, чтобы повысить уровень организационной культуры необходимо выявить так называемые «проблемные зоны» и на основе них разработать мероприятия. Направлениями повышения уровня организационной культуры могут быть: – соревнования по профессиональному мастерству между работниками организации, по результатам которых победитель получает публичное поощрение, возможно звание «работник года»; – установление социальных гарантий и поощрений сотрудникам, проработавшим в организации определенное время; – внедрение в организации определенного вида услуг, направленных на решение личных вопросов работников организации таких как юридическое, информационное, техническое, транспортное сопровождение по различным вопросам; – внедрение организационной символики (общий дресс-код, герб организации, гимн и т.д); – установление Дня рождения организации и совместное его празднование;

- документационное и консультативное сопровождение сотрудников в создании страховых и пенсионных фондов;

– внедрение стенда, на котором работники смогут вносить предложения и просьбы по улучшению работы организации. Внедрение организационной культуры во время адаптации работника, на этапе его «поступления» в организацию является наиболее эффективным.

Рассмотрим, каким образом организационная культура влияет на поведение организации в целом. Для более подробного анализа предлагается рассмотреть 5 основных факторов влияния [43, с. 59]:

– истории - обобщенная информация деятельности организации, включая ее достижения и «провалы». Распространение истории организации среди персонала способствует внутреннему понимаю у работника принципов поведения отвечающему нормам организации, соблюдению трудовой дисциплины и правил.

– церемонии – определенные, выполняемые всем коллективом, действия, направленные на повышение сплоченности коллектива, снижение количества конфликтов и усиление действия мотивов подчинения у работника. Церемонии могут быть в виде совместных походов в свободное от работы время, публичного награждения работников за их достижения, совместного исполнения гимна организации;

– ритуалы — целенаправленная разработка ритуалов позволяет усилить воздействие церемоний на поведение организации, так как встраивание их в единую органическую систему всегда способствует проявлению целостности, синергических эффектов ее функционирования и развития. – «символы — это объекты, действия или события, необходимые для передачи организационной культуры во внешней и внутренней среде» [31, с. 23].

К их числу можно отнести форму, значки, фирменные аксессуары и др. Зрительное восприятие символов способствует идентификации работников со своей организацией, что приводит к росту трудовой дисциплины и интенсификации труда за счет публичного восприятия их работы, т.е. желания работника произвести благоприятное впечатление на лиц, которые могут наблюдать за ним и его действиями. – информационные правила — это применяемые в организации способы передачи информации от управленческих решений. Они могут иметь разные варианты: совещания, форумы, бюрократическое делопроизводство и т.п. [49, с. 297-300]. Во всех случаях следует стремиться, чтобы применяемые варианты положительно воспринимались персоналом организации и не менялись резко под влиянием сиюминутных побуждений руководителя или со сменой его персоны.

Таким образом, нами была рассмотрена организационная культура в деятельности организации с двух сторон: как инструмент эффективного менеджмента и с позиции теории систем, что помогло нам прийти к осознанию значимости места и роли организационной культуры в деятельности организации. Также можно добавить, что организационная культура играет важнейшую роль как в конкретных структурных подразделениях, задавая им высокую планку для достижения цели, так и в имидже предприятия в целом на экономическом рынке.

2.2. Значение организационной культуры в управлении персоналом организации

В настоящее время существенно меняются условия хозяйствования деятельности организаций, обусловленные как появлением новых технологий, так и растущими объемами информации, которую необходимо оперативно обрабатывать, хранить и использовать в качестве источника знаний. Особое место в общей структуре знаний отводится знаниям экспертным в области процессов проектирования, производства, маркетинга и сбыта, диффузия которых в большой степени зависит от уровня развития организационной культуры [40, с. 240-243].

Способность организации эффективно использовать и развивать знания, внедрять их в разработку и выпуск новой продукции (услуг), превращается в важнейший фактор конкурентоспособности организации в условиях информационного общества. Именно поэтому успех деятельности организации в современных условиях зависит от существующей в ней системы управления знаниями. В общем понимании управления знаниями можно представить, как совокупность управленческих действий и средств, методов и форм организации социальных отношений в сфере производства, распространения и использования знаний, направленное на повышение эффективности этих процессов, осуществляемых в рамках организации, учреждения, подразделения или отдела. Персонал является основным компонентом системы управления знаниями, так как именно сотрудники обладают явными и неявными знаниями, а их совместная работа позволяет знаниям расти и распределяться внутри организации, повышая тем самым ее интеллектуальный потенциал. Следовательно, для современных организаций жизненно важно создать условия беспрепятственного распространения и совместного использования знаний внутри организации, что невозможно без благоприятной организационной культуры.