Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Исторический процесс развития организационной культуры).pdf

Майкл Армстронг утверждал, что организационная культура  это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех работников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей, что в значительной степени влияет на ход выполнения работы [22, с. 15-19].

Элдридж Л. и Кромби А. под культурой организации понимают уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей [29].

Вышеприведенное определение организационной культуры дополняет У. Оучи, который утверждает, что организационная культура – это символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях [53].

Т.Ю. Базаров под «организационной культурой» понимает полное представление о целях, ценностях и ориентирах поведения, характерных предприятию. Корпоративная культура – сочетание правил, которые бездоказательно признают все сотрудники предприятия и задают единые стандарты поведения [5, с. 93].

А.Э. Капитонов и Э.А. Капитонов противопоставляют характеристики данных терминов. Исходя из концепции авторов, организационная культура – это качественные характеристики (порядок управления, освоение экономических ресурсов и т.д.), а корпоративная культура – это правила внутри компании (традиции, нормы) [21, с. 22].

Н.Н. Могутнова классифицирует данные представления следующим образом [7, с. 130-136]:

1. Корпоративная и организационная культуры – автономные феномены, которые имеют общие составляющие. По мнению А.А. Максименко и Т.О. Соломандиной, фундамент различия корпоративной и организационной культур – размер предприятия. «Для малой и средней группы более уместным будет понятие организационной культуры» [34, с. 18].

2. Корпоративная культура – это ценности и ориентиры в широком смысле, которые характеризуют социальную значимость и ответственность сотрудников. А.К. Богданова в своей работе поддерживает данную точку зрения и цитирует А.И. Пригожина: «Грамотно определив функции, мотивацию, вовлечение сотрудников в процесс выполнения общих целей... можно усовершенствовать организационную культуру до уровня корпоративной, когда интересы и активность сотрудников в полной мере нацелены на выполнение главной задачи предприятия» [6].

3. Трактовки «корпоративная культура» и «организационная культура» идентичны друг другу. На наш взгляд, с одной стороны, данные представления можно отождествлять, поскольку оба термина подразумевают одинаковые составляющие: цели, ценности, нормы, убеждения, конкурентоспособность и т.д. К тому же, этот подход поддерживают российские ученые: О.С. Виханский, Е.А. Гриднева, В.А. Спивак [15, с. 72].

Проанализировав данные понятия, стоит отметить, что зарубежные ученые, в отличие от некоторых своих отечественных коллег, вовсе не разделяют значения терминов «корпоративная культура» и «организационная культура». Но, с другой стороны, хотелось бы привлечь внимание ко второму пункту в классификации Н.Н. Могутновой. Мы считаем неоспоримым факт того, что организационная культура – это составляющая корпоративной культуры, поскольку термин «корпоративная культура» однозначно масштабнее, чем понятие «организационная культура». В качестве примера разберем ценности организации. В «корпоративном» смысле – это глубокие и основополагающие ценности, а более узкие и мелкие, в свою очередь, можно отнести к организационным ценностям.

Стоит отметить, разделение по размеру организации и виду бизнеса не объективны, поскольку в крупном предприятии тоже может быть неформальная внутренняя структура, а в небольшой компании отношения могут носить официальный характер. К тому же, несмотря на различающиеся определения авторов, все трактовки имеют общий смысл.

Подводя итог, мы предлагаем интерпретировать «корпоративную культуру» как социальную и духовную жизнь коллектива, состоящую из убеждений, ценностей и установок, в которых участвуют все сотрудники предприятия. Корпоративная культура способствует выполнению поставленных задач и осуществлению запланированных действий в будущем. А организационная культура представляет собой мощный стратегический инструмент, который дает ориентир всем подразделениям и отдельным работникам на достижение общих целей и задач, мобилизует инициативу сотрудников, обеспечивает преданность и упрощает общение. Несмотря на множество схожих моментов, многие авторы полагают, что корпоративная культура в отличие от организационной, существует как отдельный пласт — это культура на уровне ценностей бизнеса, на уровне ценностей предпринимательства. Корпоративная культура направляет, в случае управления корпорацией, организационную культуру, которая формируется во всех типах организаций.

1.3. Структура и уровни организационной культуры

В современном мире культура активно завоевывает доминирующее положение в человеческой деятельности во всех сферах жизни общества, обретая самостоятельное значение. Она является необходимой предпосылкой консенсуальных социальных связей, коммуникативно-информационного общения, гармонизации и сотрудничества основных сил общества, организаций, общественности [36]. Она «включает в себя ценности, носителями которых являются члены определенной группы, нормы, которым они следуют, и материальные блага, производимые ими. Ценности являют собой абстрактные идеалы, в то время как нормы – это определенные принципы или правила, которые, как ожидается, люди будут соблюдать» [38].

Культура, рассматриваемая с точки зрения содержания, распадается на различные области, сферы: нравы и обычаи, язык и письменность, характер одежды, поселений, работы, постановка воспитания, экономика, характер армии, общественно-политическое устройство, судопроизводство, наука, техника, искусство, религия, все формы проявления объективного духа данного народа. Уровень и состояние культуры можно понять, только исходя из развития истории культуры; в этом смысле говорят о примитивной и высокой культуре; вырождение культуры создает или бескультурье, или «рафинированную культуру».

Культура организации четко выражает ее главную миссию и отражает сложившиеся в организации отношения между людьми. Она также определяет стиль руководства и тип коммуникаций, характерных для межличностных и групповых отношений. Через культуру организации раскрываются качество трудовой жизни организации и мотивации персонала, которые носят как явный, так и неявный характер и обусловлены множеством ситуационных факторов, изменениями в элементах организационной системы, циклами жизни организации. Для большинства работников современных российских организаций характерны такие деловые и организационные качества работающих, которые отличают авторитарно - бюрократическое общество (личная преданность шефу, иерархичность мышления, исполнительность) и не соответствуют становящемуся цивилизованному рынку, где в первую очередь ценят такие качества, как инициативность, компетентность, творчество и готовность принять личную ответственность [38, с. 38-43].

Исследователи по-разному трактуют определение организационной культуры, при этом вкладывая в него набор необходимых элементов, которые раскрывают понятие культуры. Зачастую данные элементы объединяются в одном определении. Организационная культура – это совокупность господствующих в организации ценностей, норм и образцов поведения, которые влияют на модель деятельности персонала независимо от занимаемой должности и обязанностей, которые он выполняет [24, с. 222-227].

К элементам организационной культуры следует отнести следующие:

1. Традиции и обычаи, уровень сплочённости сотрудников. К примеру, существуют организации, у которых есть традиция отмечать праздники вместе с семьями, устраивать совместные поездки и экскурсии. К данному элементу организационной культуры также относится система мотивации и вознаграждений работников и кадровая политика.

2. Ценности – это ценностные ориентации. Данный элемент организационной культуры показывает то, какое поведение сотрудников можно 66 считать приемлемым, как строятся отношения с начальством, коллегами не только в рабочей обстановке, но и за её пределами.

3. Стили руководства – элемент, который оказывает важнее воздействие на всю организационную культуру. Именно от руководителя во многом зависит, как будет развиваться организационная культура в данной организации.

4. Символика позволяет передать общественности главные ценности, которые присущи компании. К этому элементу организационной культуры следует отнести логотип, торговый знак, фирменный стиль, слоган.

5. Деловой этикет играет немаловажную роль в организационной культуре. Сегодня многие крупные организации стремятся к тому, чтобы сотрудники придерживались определенной стилистики в одежде, манере поведения, общении с клиентами и поставщиками [45, с.1-6].

Структура организационной культуры выглядит следующим образом:

1. Осознание себя и своего места в организации;

2. Коммуникационная система и язык общения;

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе;

4. Привычки и традиции, связанные с приёмом пищи;

5. Осознание времени, отношение к нему и его исполнение;

6. Взаимодействие между людьми;

7. Ценности и нормы;

8. Мировоззрение;

9. Развитие и самоорганизация работника;

10. Трудовая этика и мотивирование. [8, c.107]

Все эти компоненты организационной культуры создают как бы «скелет» трудовой деятельности коллектива и управляющего персонала. Носителями организационной культуры являются люди.

Далее рассмотрим, что означает каждая из названных функций организационной культуры. Познавательная функция означает осознание работником - себя и своего места в организации. Ценностно образующая подразумевает формирование к «смыслу жизни» в организации. Коммуникационная - удовлетворение естественных потребностей в информации. Нормативно - регулирующая делает поведение работников организации предсказуемым и управляемым. Мотивирующая функция подразумевает высокую миссию и цели организации, материальное и социальное стимулирование. Инновационная – помогает выжить в условиях конкуренции. Стабилизационная означает достижение общего согласия, сплоченности в коллективе. [39, c.38]

Рис. 1.1. Функции организационной культуры

Данные функции помогают руководителю сформировать такую организационную культуру, которая формирует у работников трудовой потенциал к достижению намеченных целей, а также сформировать благоприятный климат в коллективе.

Принято разделять организационную культуру на объективную и субъективную. Объективная организационная культура – связана с предметным окружением организации, она отражает основные цели и представления организационной культуры (то есть это то, что есть). Субъективная организационная культура – исходит из разделяемых работниками предложений, ожиданий, группового восприятия организационного окружения (символика, лозунги, основа стилей руководства) [51, c. 653].

Организационная культура – это своего рода слой сформировавшейся культуры организации в виде системы реальных ценностей, убеждений, норм поведения для всех сотрудников организации, складывающихся естественным путем в процессе осуществления деятельности. Структурным подразделениям присущи специфические реальные «субкультуры». При этом субъектом организации выступает персонал организации.

Предназначение организационной культуры непосредственно связано с решением ключевых задач выживания предприятия в социальноэкономической среде и внутренней интеграции поведения персонала для достижения поставленных целей. Усвоение организационной культуры – это процесс осознания целей организации и формирования соответствующих этим целям поведенческих установок работников [26, с. 60-63]. Организационная культура представляет собой сложное явление жизни организации, которое имеет свою структуру и специфику построения. Э. Шейн определяет уровни культуры организации по степени визуализации ее влияния на поведение членов организации. Эта теория представлена в виде пирамиды на рисунке 1.2.

Базовые представления

Провозглашенные

ценности

Артефакты

Рис. 1.2. Уровни культуры организации по степени визуализации

Артефакты – самый поверхностный уровень корпоративной культуры. Это ее очевидные и наблюдаемые проявления, например, видимое поведение сотрудников организации, язык, технология, корпоративный стиль, дресс-код и т.д. [25, с. 250-254].

Второй уровень – провозглашаемые ценности. К ним относятся ценности и нормы, зафиксированные в документах организации и являющиеся практическим руководством для сотрудников при выполнении их ролей в компании (цель, миссия, видение организации). Третий уровень – базовые представления, принятые в компании, и являющиеся ядром корпоративной культуры. Считается, что представления – это единственно верные незыблемые правила, основы существования людей в организации, а также самой организации во внешней среде.

Такие представления не требуют доказательств и часто даже не осознаваемы. С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации: личная инициатива; готовность работника пойти на риск; направленность действий; согласованность действий; обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб; перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников; степень отождествления каждого сотрудника с организацией; система вознаграждений; готовность сотрудника открыто выражать свое мнение; степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.