Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Исторический процесс развития организационной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Одной из главных функций современной системы внутрифирменного управления является формирование и развитие организационной культуры. Роль организационной культуры в поддержании стратегии предприятия является актуальной, т.к. основные принципы организационной культуры, присущее работникам компании, оказывают гораздо большее влияние на результаты деятельности, чем технологические или экономические ресурсы, организационная структура, инновации или нормирование времени. Безусловно, все это также необходимо для успеха. Но основным фактором успешной деятельности компании является приверженность ее работников основным принципам организационной культуры. Особая важность анализа организационной культуры для стратегического управления состоит в том, что она определяет не только отношения между людьми в организации, но также оказывает сильное влияние на то, как организация строит свое взаимодействие с внешним окружением, как относится к своим клиентам и какие методы выбирает для ведения конкурентной борьбы.

Ввиду того, что внешняя среда постоянно подвержена изменениям, каждая организация независимо от формы собственности и вида деятельности, вынуждена менять стратегические приоритеты. Специалистам и менеджерам, разрабатывающим стратегию компании, необходимо учитывать специфику сложившейся организационной культуры на предприятии, ее соответствие предполагаемой стратегии, а также силу влияния организационной культуры на принятие и реализацию стратегии работниками компании. Наличие этой информации способствует своевременному принятию эффективных управленческих решений, а также позволяет скорректировать стратегию, либо указать на необходимость проведения внутриорганизационных изменений перед принятием новой стратегии. Организационная культура, являясь нематериальным активом компании, должна всегда быть предметом внимания со стороны руководства, так как она позволяет компании успешно разрабатывать и реализовывать стратегии.

Сущность, роль и особенности организационной культуры отражены во многих исследованиях отечественных и иностранных ученых, таких как: М. В. Альгина, А. А. Асаул, Т. Дейл, А. Кеннеди, В. А. Смирнова, Т. О. Соломанидина, Г. Хофштед, Э. Шейн, и другие.

Теоретической базой исследования послужили труды таких отечественных авторов, как: Аверьянова А.А., Базаров Т.Ю., Быкова А., Гастев А. К., Кобозева Е. М., Кузнецов С. М., Магура М., Пичугина Л. А., Подколзина М.В., Спивак В., Туринова Л. А., Чурянина Д. А. и др.

Объектом работы является культура организации.

Предметом выступает изучение роли организационной культуры в современных организациях.

Целью работы является анализ особенностей организационной культуры в организациях.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

- изучить процесс развития организационной культуры;

- соотнести понятия «корпоративная культура» и «организационная культура»;

- охарактеризовать структуру и уровни организационной культуры;

- определить место и роль организационной культуры в деятельности организации.

Структурно работа состоит из: введения, основной части, включающей две главы, заключения и списка литературы.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Исторический процесс развития организационной культуры

Теория организационной культуры, сформировавшись на перекрестке научно-практических знаний (психологии, социологии, менеджмента и т. д.), развивалась не совсем равномерно. В различных науках предпринимаются попытки осмысления ее теоретического и практического значения. Однако усилившееся внимание к этому феномену со стороны бизнес-сферы привело к смещению акцента в сторону экономическую и управленческую, вытеснив культурологическую составляющую на периферию научного знания [32, с. 97-102]. Практически все исследователи организационной культуры предлагают ее расширенное значение, распространяющееся практически на все исторические этапы. Явление, которое сейчас получило название «организационная культура», имплицитно существовало всегда. Так, уже в Средние века в Европе возникали цеха со своими законами, правилами, ценностями, а в России первый «этический кодекс» – «Домострой» – содержал информацию о должном поведении «торговых людей и земледержцев».

В России до начала ХХ в. научная полемика о культуре внутриорганизационных взаимоотношений отсутствовала. Это можно объяснить существовавшей системой правоотношений – крепостным строем. Хотя крепостничество официально было отменено в 1861 г., до конца века – начала следующего сохранялись присущие ему явления: в таком контексте подобные исследования не имели смысла. В начале XX столетия возникла потребность в разработке единых ценностных доктрин предпринимательства, поскольку к этому времени сложились два основных типа управления: артель и мануфактура.

В результате октябрьских событий 1917 г. прежняя система была упразднена, в том числе и отношений внутри организаций. Новая идеология требовала новую «пролетарскую» культуру, ценности, законы для хозяйственно-экономической жизни общества. Масштаб и значимость организационной культуры значительно увеличивается: должна происходить идентификация человека не с предприятием, а со страной.

Параллельно формируется научная организация труда. В 1921 г. А. К. Гастев, определяет данный вид культуры как «новое социальное движение», такое мировоззрение трудового народа, которое было бы направлено на реализацию и оптимизацию производственного процесса. «Культура – это сумма привычек народа, его уменье трудиться, сумма его обработочных возможностей» [12].

В США, «культурном антиподе» СССР [6], Генри Форд, находящийся в регулярной переписке с А. К. Гастевым, в своей книге «My Life and Work» (1922 г.) говорит о необходимости создания «собственной промышленности и собственной культуры» каждой нацией, подчеркивая необходимость «деловой этики» в условиях крупного промышленного производства [54, р.289]

На Западе в связи с промышленной революцией раньше, чем в России (в XIX в.) стали разрабатывать культурные аспекты организации труда. Одним из первых к данной тематике обращается М. Вебер («Протестантская этика и дух капитализма», 1905 г.). Автор, исследуя эффективность труда, вводит понятие «протестантская трудовая этика». Этим он объясняет успех отдельных стран, где данная конфессия является доминирующей, а также протестантских общин Германии, отмечая, что последователи протестантства работают не только ради личного блага: коммерция – это добродетельный вид деятельности [10, с. 44-271].

Если проследить дальнейшую эволюцию и трансформацию всего понятийного ряда, связанного с организационной культурой, можно выделить несколько направлений. Э. Мэйо, проведя Хоторнские эксперименты в 1928–1932 гг., выявил социально-психологические аспекты данного явления [11, с. 105-126]. К представителям этого направления можно отнести, например, Д. Мацумото, который использует такое понятие, как «разнообразные психологические конструкты». В унисон ему П. Вейл говорит об «уникальной общей психологии», Р. Гэлэгер употребляет словосочетание «поощряемое поведение». Т. Соломанидина считает, что культура – это «социально-духовное поле», О. Виханский и А. Наумов размышляют об «ценностных ориентациях» и др. В целом, можно выявить определенную тенденцию к синонимичности культуры и организационного поведения. Менеджеры и экономисты, обратив внимание на значительный экономический эффект должной организационной культуры, источником ее считают человека как главный ресурс любой производственной системы. На экономическом аспекте строится значительное число исследований (Б. Карлофф, О. Г. Переяслова, Н. В. Кондратова, Е. В. Трушкин и др.). Авторы представляют культуру организации в виде некой системы духовных ценностей и материальных артефактов, напрямую влияющую на производственный процесс и его эффективность. Последовательный ряд зарубежных и отечественных изысканий демонстрируют глубокую изученность отдельных аспектов, однако говорить о завершенности исследований в таком направлении пока рано.

Специалисты-культурологи считают, что основой для формирования организационной культуры является внутренняя культура каждого человека. Чем больше внутренних установок сотрудника соответствует ценностям организации, тем больше идентификация человека с местом работы [13, с. 165-172]. Так, например, И. В. Ивлева и Л. В. Купфер рассматривают организационную культуру в первую очередь как «стратегический инструмент», позволяющий объединить, ориентировать все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели и т. д., что, на наш взгляд, более характерно для экономического подхода. Н. А. Королева и М. С. Герасимова оперируют формулировкой Г. Н. Соколовой, что свойственно социологическому подходу.

Вместе с тем голландский антрополог Г. Хофстеде определяет культуру как «коллективное программирование сознания, которое отличает членов одной группы или типа людей от других» [27]. В первую очередь ему интересна организационная культура как часть культурной реальности, культуры страны. Н. И. Фатиев, А. Ю. Хабаров представляют ее в виде «социокультурного феномена» [48, с. 77-82]. Л. А. Туринова считает «фактором снижения социального напряжения», [46] а Л. А. Пичугина – «многогранным социокультурным явлением» [35].

При всем многообразии подходов к организационной культуре исследователи сходятся во мнении, что она зависит от национально-этнических составляющих. Организация формирует свою уникальную культурную среду, сохраняя духовные традиции страны, аккумулируя ее традиции и обычаи (М. Айкен, С. Б. Бачарач, Ф. Тромпераарс, Г. Хофстеде).

Историко-культурные факторы накладывают отпечаток на все сферы жизнедеятельности человека. Культура организации не исключение. Игнорирование данного факта может привести к весьма плачевным результатам. Известен факт, когда иностранная компания, придя на российский рынок, за основу брала ценностные нормы своей страны. Возникший культурный диссонанс пришлось срочно ликвидировать, поскольку работоспособность сотрудников значительно упала. Как следует из представленного обзора, понятия «организационная» и «корпоративная» культура были введены российскими практиками. Это явление неоднозначное, понятийный ряд требует систематизации в силу своей многозначности. Российские национально-исторические аспекты организационной культуры требуют подробного культурологического анализа. Разграничивая исследуемые понятия, необходимо придерживаться трактовок, наиболее близких по своему духу первоначальным определениям: корпоративная культура – это неформальные ценности и нормы поведения сотрудников организаций, иных объединений, возникающих на основе единства внутренних установок людей. А организационная культура – это конструкт материальных и духовных ценностей, определяемый организацией, который необходим для должного функционирования всей системы. Соответственно, понятие «организационная культура», на наш взгляд, шире, чем «корпоративная», являющаяся частью организационной. В этом заключается ключевое различие трактовок в зарубежных и российских исследованиях.

1.2. Соотношение понятий «корпоративная культура» и «организационная культура»

В пределах рыночной экономики конкуренция между организациями становится всё сильнее. Ситуация еще больше усугубляется нехваткой персонала. Подбор и удержание сотрудников становятся серьезной задачей. Одним из инструментов конкурентоспособности предприятия на рынке является корпоративная культура [18]. Осознание роли корпоративной культуры в компании гарантирует руководителю преимущества перед другими участниками рынка. О.В. Устинова, как ученый, занимающийся организационными проблемами, подчеркивает большое влияние корпоративной культуры на рост производственных показателей предприятия [47, с. 75].

В современной литературе, посвященной изучению культуры компании, понятие «корпоративная культура» зачастую употребляется наряду с понятием «организационная культура». Вопросы культуры предприятия впервые целенаправленно начали изучаться в крупных американских корпорациях, и в то время этот термин звучал как «corporate culture», или культура корпорации. Но, поскольку культура свойственна не только крупным корпорациям, возник термин «организационная культура». Наличие большого множества разнообразных и зачастую противоречивых определений терминов «корпоративная культура» и «организационная культура» создает дополнительные трудности для познания и практики. Авторы интерпретируют данные определения различным образом. Рассмотрим некоторые трактовки данных дефиниций.

По мнению В.А. Спивака, под термином «корпоративная культура» понимается идентификация персонала с предприятием. Корпоративная культура – это сочетание материальных и духовных ценностей, свойственных данной организации, демонстрирующих ее отличие и особенности, это понимание себя и других, которое проявляется в поведении, взаимодействии, оценке себя и внешнего мира [42, с. 27].

Э. Шейн предполагает, что организационная культура – это внешняя адаптация и объединение сотрудников внутри предприятия [52, с. 31].

По мнению А.А. Аверьяновой корпоративная культура описывает систему ценностей, на которую ориентируются сотрудники предприятия. Корпоративная культура – это совокупность правил, принимаемых сотрудниками предприятия, которые выражаются в требуемых компанией ценностях, координирующие нормы поведения людей [2, с. 345-347].