Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие и торетические основы мотивации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Управление – это процесс, ориентированный на достижение определенных целей, где одной из основных функций является мотивация.

На всех этапах развития общества труд был, есть и остается источником материальных и духовных ценностей, поэтому проблема побуждение людей к труду никогда не теряет своей актуальности.

Цель мотивации – стимулировать работников к эффективной трудовой деятельности. С развитием и становлением трудовых отношений, задача мотивации не теряет своей актуальности на протяжении долгого времени.

Конечно, невозможно утверждать, когда именно она имела наивысшую важность, однако, преследуется прямая зависимость качества применения функции мотивации и успеха организации.

Актуальность данной темы становит то, что в большинстве отечественных предприятиях применяются старые модели мотивации, что ведет к неэффективному результату. В связи с этим возникает необходимость в использовании новых технологий и формирований индивидуальных систем мотивации.

Таким образом, в настоящее время, роль системы мотивации сотрудников является одной из ключевых на любом современном предприятии и требует постоянного внимания руководства. Грамотно подобранная система мотивации не только повышает производительность труда, но и влияет на отношение сотрудника организации к труду, что в свою очередь ведет к повышению прибыльности предприятия.

Основной целью курсовой работы является формулирование предложений по совершенствованию технологий мотивации на предприятиях.

Объект и предмет исследования – мотивационная система АО «Тинькофф Банк».

В работе поставлены следующие задачи:

- актуализировать теоретические аспекты формирования и развития технологий мотивации персонала;

- провести анализ технологий мотивации персонала в ПАО АО «Тинькофф Банк»;

- разработать рекомендации по повышению эффективности технологий мотивации персонала в АО «Тинькофф Банк» и оценить их эффективность.

Исследование проводилось с использованием следующих методов: анализ и синтез, обобщение, сравнение, монографический, расчетно-конструктивный.

При написании курсовой работы были изучена и использована учебная и методическая литература по вопросам мотивации, научные статьи. Практическая часть исследования выполнена на статьях АО «Тинькофф Банк».

Большой вклад в теоретическую разработку проблем трудовой мотивации внесли такие зарубежные економисты, философы и социологи, как: Ш. Ричи, П. Мартин, П. Армстронг, А. Маслоу ,Ф.Херцберг, Б. Mocнер, Б. Снидерман и другие.

1. ПОНЯТИЕ И ФУНКЦИЙ ТЕОРИИИ МОТИВАЦИИ

1.1. Понятие и торетические основы мотивации

Мотивация (лат. motivatio) – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Мотивация представляет собой определенный результат взаимосвязи и взаимодействия индивидуума и конкретной ситуации. При этом мотивы имеют индивидуальный характер, но они изменяются в зависимости от той или иной ситуации. Соответственно, под мотивацией понимается готовность работника приложить тот максимум усилий, который позволит достигнуть не только цели предприятия, но также и удовлетворить собственные определенные потребности [1, с.23].

В связи с этим в психологии различают мотивацию двух видов:

• положительную (стремление добиться успеха в своей деятельности);
• отрицательную (стремление обойти неудачные моменты).

На протяжении времени подходы к пониманию мотивации изменялись. И если ранее эффективными считались более простые способы стимулирования, то в современных условиях мотивы работников являются более сложными и трудными для воздействия в процессе управления.

Современные теории мотиваций делят на две группы:

• содер­жательные;
• процессуальные.

Содержательные теории мотивации определяются потребностями человека, которые являются основными факторами их поведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам содержательных теорий относят американских психологов А.Маслоу, Ф.Герцберга и Д.МакКлелланда. Рассмотрим детальней данные теории.

Теория А.Маслоу основана на определенной классификации потребностей. Автор выделил пять уровней разви­тия потребностей, которые можно объединить в две большие группы: первичные и вторичные [2, с.35].

К первичными потребностями выступают физиологические потребности такие как пища, сон, воздух, вода и т.д., а также потребность в безопасности

Вторичными потребностями признаются следующие :

• потребность в принадлежности к социальной группе;
• потребность в уважении и достоинстве;
• потребность в самоутверждении/самоактуализации [3, с.12].

Теория Д.МакКлелланда гласит, что человеку присущи три потребности высшего уровня: власти, успеха, причастности, которые определя­ют его мотивационные установки.

Потребность власти. Иными словами, это стремление влиять на дру­гих людей. Потребность властвовать является одной из крупнейших потребностей человека. Данная потребность также, как и две следующие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей.

Потребность властвования имеет два полюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, в противоположность этому, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связаны с необходимостью выполнять властные функции.

Потребность успеха - процесс доведения выполняемой работы до успешного завершения. Люди с высоким уровнем потребности достижения успеха предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи, исходя из того, чего они могут достичь и что они могут сделать. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений. Им нравится принимать решения и отвечать за решение задачи, они одержимы теми задачами, которые решают, и легко берут на себя персональную ответственность.

Исходя из вышеперечисленных характеристик, можно сказать, что члены организации, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Однако при этом им очень трудно заниматься той работой, у которой нет ясного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро.

Потребность причастности или потребность соучастия - заинтересованность в окружении единомышленниками, оказании помощи другим. Данная потребность проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться в активном взаимодействии с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности соучастия. Естественно, анализ уровня потребности соучастия должен оцениваться и при приеме человека в организацию.

Как и теория А. Маслоу, теория потребностей МакКлелланда также не нашла полного подтверждения на практике.

Сравнительно новой концепцией в рамках содержательного под­хода к мотивации считается концепция ERG К.Альдерфера.

К. Альдерфер, на основе теории потребностей А.Маслоу, выделил три основные группы потребностей:

• экзистенциальные (existence) – связаны с удовлетворением первичных потребностей;
• социальные (relatedness) - связана с желанием устанавливать и поддерживать значимые межличностные связи;
• развития (growth) - стремление к совершенствованию и росту личности [4, с.35].

Как можно заметить, теория названа по первым начальным буквам групп потребностей - ERG-теория.

Первая группа потребностей совпадает с физиологическими потребностями по А.Маслоу и потребностями безопасности.

Вторая группа потребностей связана со стремлением взаимодействия с другими людьми и аналогичными потребностями в уважении со стороны других людей по классификации А. Маслоу.

Потребности развития совпадают с потребностями уважения и самоактуализации.

В целом можно прийти к выводу, что ERG-теория в большей мере учитывает разнообразие индивидуальных характеристик работников, то есть на выбор потребностей и их приоритетность могут оказывать влияние различия в образовании, воспитании, культуре.

Отличие содержательных теорий от процессу­альных состоит в том, что в этом случае поведение людей не обусловлено потребностями. По мнению теоретиков, мотивация зависит от восприятия и ожида­ний людей в определенных ситуациях и при определенном стиле поведения [5, с.78].

Основными и наиболее известными являются три процессуальные теории мотивации:

• теория ожиданий;
• теория справедливости;
• модель Портера-Лоулера.

Согласно теории ожиданий основным условием мотивации человека выступает ожидание того, что его активная деятельность позволит достичь желаемого или удовлетворению.

В рассматриваемой теории ожидания – это прежде всего оценка вероятности наступления определенного события.

Теория ожиданий определяет важность трех взаимосвязей:

затраты труда → результаты → вознаграждение→ удовлетворенность вознаграждением (валентность).

Основное содержание теории можно представить моделью В.Врума:

Мотивация = (З – Р) * (Р – В) * Валентность )

• З – затраты труда,
• Р – результаты труда,
• В – вознаграждение [6, с.12].

Модель Портера-Лоулера включает в себя элементы и теории ожидания и теории справедливости. В модели Портера-Лоулера выделе­ны 5 факторов, которые определяют мотивацию:

• затраченные усилия;
• восприятие индивида;
• полученные результаты;
• вознаграждение;
• степень удовлетворенности [7, с.89].

Таким образом, тория Портера-Лоулера основана на утверждении, что результативный труд ведет к соответствующему вознаграждению, а не наоборот.

Это утверждение противоположно точке зрения большинства людей, считающих, что удовлетворение позволяет достигнуть более высокого уровня результативности.

1.2. Функции и виды мотивации

Глобальная цель мотивации заключается во влиянии на персонал с помощью побудительных мотивов с целью повысить эффективность труда и всей системы менеджмента организации. Также сущность трудовой мотивации подразумевает выстраивание системы индивидуальных мер поощрения и стимулирования сотрудников для активизации их работы.

Основными функциями мотивации являются:

• побуждение к действию;
• направление деятельности;
• контроль и поддержание поведения [19, c.66].

Побуждение к действию, то есть мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек, активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как немотивированный или обладающий низкой мотивацией [26, c.54].