Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие и торетические основы мотивации).pdf

Нами предлагается разделить заработную плату на три составляющие части:

• первая часть оклада должна быть за должность, которую занимает работник;
• вторая часть оклада - за стаж работы ;
• третья часть оклада в зависимости от величины вклада в эффективность или вида деятельности.

Так же необходимо реформировать систему премирования. В систему оплаты труда премия должна быть разделена на основную и дополнительную (акцентировании усилий сотрудников на продвижение конкретной продукции или услуг).

По мнению различных специалистов в области экономики труда, надбавки также когут привести к росту эффективности труда. Но данная форма мотивации должна устанавливатся отдельным сотрудникам банка за:

• высокие трудовые успехи;
• выполнение уникальных обязанностей;
• ключевые компетенции;
• выслугу лет;
• материальную ответственность [22, c.16].

3.2. Совершенствование нематериальных технологий мотивации персонала в АО «Тинькофф Банк»

С целью совершенствования системы нематериальной мотивации можно предложить следующие мероприятия:

• выдача абонементов в фитнес-клубы т.к. у большенства сотрудников сидячая работа;
• оказание юридической и психологической помощи в решении вопросов связанных с негативными клиентами;
• возможность первоочередного оздоровления детей в лагерях организаций отрасли;
• предоставление услуг корпоративной мобильной связи;
• новогодние подарки сотрудниками и их детям;
• предоставления безоплатних парковочных мест [14, c.38].

Для того чтобы предложенная система мотивации в АО «Тинькофф Банк» выполняла свою функцию, она должно соответствовать следующим правилам:

• результаты, за которые вводятся поощрения, должны быть конкретными и измеримыми;
• поощрять рекомендуется за достижение не только конечных результатов, но и промежуточных;
• поощрение должно побуждать работника к профессиональному росту и со­вершенствованию;
• формы поощрения должны быть разнообразными и предоставлять сотруд­никам возможность удовлетворить различные потребности;
• при выборе форм поощрения необходимо учитывать индивидуальные осо­бенности мотивации работников;
• поощрения должны осуществляться публично.

Таким образом, в АО «Тинькофф Банк» можно предложить доработать систему мотивации работников предприятия, применяя не только материальные, но и иные способы стимулирования.

Выводы по третьей главе.

Несмотря на наличие стройной системы мотивации в АО «Тинькофф Банк» она нуждается в корректировке и совершенствовании мотивационной системы. Это заставит работников не только усерднее работать и реализовывать более успешно свою квалификацию и профессиональные качества, но и более эффективно использовать свое рабочее время.

Анализ действующей нематериальной и материальной составляющей мотивации персонала позволил выявить некоторые недостатки. Прежде всего, руководство банка не учитывает то, что в разных работников есть разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить возможности для работы и профессионального роста. Невозможно мотивировать всех работников банка общими программами, а для того чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому подчиненному.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Под мотивацией понимает процесс побуждения самого себя и других людей к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Выделяют две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Содержательные теории анализируют структуру потребностей и мотивов человека и их проявление. К ним относятся теория иерархии потребностей А.Маслоу, теория ERG К.Альдерфера, теория потребностей Д.МакКлелланда, теория дух факторов Ф.Герцберга.

Процессуальные теории выходят за рамки отдельного человека и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям данной группы относятся теория справедливости, теория ожидания В.Врума, теория Портера-Лоулера.

В современных условиях возникла необходимость в применении совершенно иных подходов и технологий мотивации, что обусловлено ускоренным и инновационным развитием общества и экономики.

Выделяются следующие технологии: мотивация через целеполагание, через командообразование, создание компенсационных систем, делегирование полномочий, управление карьерой, подготовка и развитие сотрудников, инновационные методы оценки сотрудников, интеграция в корпоративную культуру.

Проведенный анализ существующей системы мотивации работников АО «Тинькофф Банк» позволил установить следующее:

• система мотивации в АО «Тинькофф Банк» развита достаточно хорошо, складывается из материальных и нематериальных форм,
• материальная денежная форма мотивации основана на оплате труда работников, основные положения которой закреплены в контракте, заключаемом с каждым работником.
• в качестве нематериальных стимулов применяются благодарности, награждение грамотами;
• на предприятии применены и современные технологии мотивации работников;
• проведение оценки работников и внесение лучших в резерв руководящих работников, внедрение в корпоративную культуру, мероприятия по развитию персонала.

Помимо поощрений в организации применяется и система наказаний:

• лишение премий;
• выговоры вплоть;
• увольнения.

Несмотря на наличие стройной системы мотивации в АО «Тинькофф Банк» она нуждается в корректировке и совершенствовании с целью повышения эффективности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2013. — С. 101.

2. Афонин И.В. Управление развитием предприятия: Стратегический менеджмент, корпорация. — М: «Дашков и К», 2012. — С. 183.

3. Барышева А.В. Мотивация: [опыт ведущих российских компаний, корпоративные стандарты, рейтинговая система кадров, внедрение системы ротации]. — СПб: Питер, 2014. — С.85.

4. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. — СПб: Питер, 2012. — С.278.

5. Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала: учебно-практическое пособие. —  М:  Журнал «Управление персоналом», 2015. — С.127. 

6. Соломанидина Т.О. Мотивация персонала: учебно-практическое пособие. —  М:  Журнал «Управление персоналом», 2018. — С.237. 

7. Антоненко М.Н. К мотивации через корпорацию // Белорусское сельское хозяйство. — 2014. — № 11. — С. 18.

8. Литягин А. Философия целевого управления //  Кадровая служба. — 2016. — № 9. — С. 118.

9. Литягин А. Основы философии целевого управления //  Кадровая служба организации. — 2018. — № 13. — С. 158.

10. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. — 2012. — № 3. — С. 41..

11. Иванова С.А. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? — М: Альпина Паблишер, 2015. — С.96.

12. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. — 2012. — № 1. — С. 39.

13. Кларин М.В. Инновации в обучении: метафоры и модели: Анализ зарубежного опыта. — М.: Наука, 2013. — 164 с.

14. Лутохина Э.А. Развитие инновационного потенциала персонала // Наука и инновации. — 2015. — № 8. — С. 39.

15. Фроленков А.С. Инновационные технологии в управлении человеческими ресурсами. — Новгород: Спектр, 2012. — С.162.

16. Царикаева Т.Т. Мотивация персонала в современной организации // Гермес. — 2016. — № 6. — С. 33.

17. Положенние об оплате труда работников АО «Тинькофф Банк» [Электронный ресурс] / Официальный сайт Тинькофф. – Режим доступа: https://www.tinkoff.ru/about/documents/