Файл: Роль мотивации в поведении организации (ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

ГЛАВА 1. ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Мотивация, как ключевая составляющая в поведении организации

Существует множество определений мотивации. Её рассматривают как целую науку или же отдельную часть определённой сферы деятельности. В данной работе она будет рассмотрена как ключевая составляющая большого раздела менеджмента - управления персоналом на предприятии. Прежде всего, необходимо определить, что такое мотивация.

Мотивация представляет собой - процесс побуждения работников организации к трудовой деятельности для удовлетворения своих потребностей и реализации целей и задач предприятия [40, c. 98].

Мотивация - это динамическая система, в которой взаимодействуют между собой внутренние факторы, вызывающие и направляющие поведение работников на достижение поставленной цели. Внутренние факторы представляют собой: стремления, желания, потребности, ценностные установки и ожидания.

Мотивация, в узком смысле представляет собой деятельность, которая определяется как: внутренние побудительные действия индивида, ориентированные на достижение собственных целей. Мотивация рассматривается как необходимость человека удовлетворить свои потребности.

Трудовая мотивация – это один из важнейших факторов результативности трудовой деятельности [23, с.18].

Стимулирование труда предусматривает обеспечение условий, при которых в результате активной трудовой деятельности человек будет работать более эффективно и с наибольшим стремлением на результат.

Стимулирование труда обеспечивает такие условия, в которых человек осознает, что он может работать более эффективно. То есть, таким образом, у работника появляется мотивы к более эффективной трудовой деятельности и реализации своих мотивов в процессе труда [36, с.124].

Пути к рациональному управлению человеческими ресурсами лежат в основе осознания их мотивации.

Если же руководители будут знать, что лежит в основе поведения сотрудников, что толкает к действиям людей, только в этом случае возможно создать и внедрить эффективную систему методов и форм управления персоналом.

Основной частью эффективного стимулирования трудовой деятельности является стимулирование работающего сотрудника. На предприятиях, где сотрудники часто контактируют между собой, при использовании определенных стимулов, в первую очередь, необходимо учесть потребности сотрудников и способы их устранения.

Стимул не всегда перерастает в мотив, так как иногда он требует от работника невозможных или нереальных действий. Вследствие этого он будет отодвинуть на задний план. Так к примеру, предложение группе строителей огромной суммы денег за построение сложного здания не станет для них мотивом действий, если у них нет для этого необходимой квалификации или они, не распоряжаются необходимой техникой.

Стимулирование труда можно рассматривать как:

- применение определенных форм стимулирования для блага работника и предприятия;

- влияние на действия сотрудника предприятия через применение таких условий, в которых его поведение будет складываться определенным образом;

- воздействие, направление со стороны к определенному поведению.

Стимулы можно рассматривать как: предметы, ценности, возможности продвижения по службе, возможности для реализации своих интересов и удовлетворения потребностей, то есть все то, что можно предложить сотруднику за выполнение его работы, за вложенные усилия и обеспечить тем самым достойное вознаграждение [24, с.15].

С помощью стимулирования, обеспечиваются наилучшие условия для удовлетворения потребностей людей с одной стороны, а с другой – создаётся трудовое поведение, которое необходимо для успешной деятельности организации.

В процессе мотивации персонала стимулирование выполняет ряд функций:

- социальная функция: обеспечивает создание социальной структуры, которая получается из различного уровня доходов, а также находится в зависимости от тех или иных способов действия работников. Так как, имея постоянный доход человек получает социальные и экономические блага и таким образом, обеспечивает себе место в социальной среде предприятия;

- экономическая функция: применение стимулирования труда оказывает положительный эффект на поведение работника для улучшения работы организации, персонал работает более эффективно, а значит повышается качество продукции, растет производительность труда и снижается себестоимость продукции;

- социально-психологическая функция, стимулирование труда непосредственно оказывает влияние на ценностные установки человека на его внутренний мир, а также на действия в трудовой сфере и на отношения человека к его трудовой деятельности;

- нравственно-воспитательная функция: стимулирования труда оказывает влияние на формирование нравственных ценностей человека.

Рассмотрев функции стимулирования труда можно сказать, что они оказывают влияние и всесторонне воздействуют на мотивацию работников и их поведение в профессиональной деятельности.

В управлении персоналом стимулирование труда обозначает применение различных методов и форм воздействия на трудовое поведение сотрудников. Для применения таких форм и методов необходимо сформировать систематизацию стимулов профессиональной деятельности, а также выявить основные различия и общие черты, необходимые для создания их наилучшего взаимодействия [12, с.94].

Соотношение разных мотивов, оказывающих влияние на трудовое поведение работника, создает его мотивационную структуру. Мотивационная структура имеет стабильный характер, но как правило, легко поддаётся целенаправленному изменению, к примеру, в процессе обучения или воспитания.

У каждого работника она имеет индивидуальный характер и обознается различного рода факторами: социальным статусом, занимаемой должностью, уровнем благосостояния, ценностями и квалификацией.

В процессе работы человек подходит к выполнению работы с разными усилиями. Так, человек одно время работает, выкладываясь полностью, а может и не прилагать особых усилий. Работник может не брать на себя большую ответственность и выполнять простые действия, а может выбрать сложную и ответственную работу.

Все это говорит о том, какие силы работник готов затратить на выполнение той или иной работы. Все исходит от того насколько у работника развита мотивация для выполнения сложной и ответственной работы [5, с.22].

Работник, может по-разному работать на благо организации. Для кого-то цели организации будут на первом месте, работник будет работать с полной отдачей для блага организации, если у человека высокий уровень мотивации, а кто-то, наоборот, будет стараться не принимать активного участия в трудовой деятельности.

Эффективная деятельность организации развитие и рост, высокая прибыль, зависят не только от кадровой политики, стратегии, но и в первую очередь от персонала, который в ней работает. Для того чтобы, персонал организации эффективно трудился и выполнял поставленные перед ним цели и задачи, необходимо создать наилучшие условия труда и проводить всесторонние стимулирование персонала.

Результативность трудовой деятельности определяется такими экономическими показателями, как:

- трудоемкость работ;

- условия труда;

- издержки производства;

- производительность труда;

- рентабельность производства;

- удовлетворенность трудом.

Эффективность мотивационной деятельности персонала и системы управления организацией определяются при достижении основных социальных и экономических целей организации.

Для более эффективного мотивационного воздействия на персонал организации основными факторами которые необходимо учитывать являются: возможности сотрудников, готовность к работе, уровень работоспособности, условия труда.

Таким образом, рассмотрев основные понятия мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии, можно сказать, что создание и поддержание благоприятных условий для побуждения работников к трудовой деятельности представляет собой многогранный и сложный процесс, потому что мотивы изменяются от особенностей персонала, времени и поставленных задач.

Но в то же время, общие принципы и методы стимулирования и мотивации труда сохраняют свои свойства. По этой причине руководителям необходимо находить мотивацию в привлекательности трудовой деятельности, её достойной оплате и профессиональном росте.

Мотивация - ключевая составляющая менеджмента, которая является системой факторов, способствующих к выполнению определенной задачи для того чтобы осуществить поставленные цели предприятия.

Также мотивация это процесс стимулирования человека или группы людей, персонала предприятия к работе или к любой другой деятельности, который так же направлен на достижение определенных целей предприятия или отдельного руководителя [5].

Теория мотивации как наука была сформирована от психологической науки, которая изучает устройство поведения людей. Мотивацию в этом смысле можно рассматривать как двигатель человеческого поведения, который основан на цепи: потребность мотив-цель.

Сама система мотивации работников должна стимулировать как к работе, так и к стремлению к работе в данной компании, к ответственности и исполнительности.

Мотивация как одна из функций управления должна осуществляться через стимулы. Иначе говоря, каждое действие работника будут иметь для него благоприятные или неблагоприятные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей и результатов его деятельности [13].

В современном мире в работе предприятия наиболее сложной практической проблемой является грамотная и эффективная система мотивации, с помощью которой необходимо управлять персоналом. Сложности, которые встречаются большинству компаний при создании и внедрении системы мотивации заключается в следующих моментах [11]:

Рабочее пространство является мотивирующем фактором. Ошибка руководства в том, что оно не понимает, как важна мотивация персонала на предприятии, и в этом случае может быть, что один сотрудник работает в полную силу, а другой недобросовестно.

Большая часть руководителей отдает предпочтение наказанию за ошибки, нежели похвалу за хорошо выполненную работу. Ошибка в том, что руководитель думает, что его сотрудники обязаны работать эффективно и без похвалы или поощрения.

Руководители редко обращают внимание на ожидания и интересы сотрудников при формировании системы мотивации. Это происходит из-за того, что разработка системы происходит не на исследовании потребностей сотрудников, а на исключительно требованиях высшего руководства. Вследствие чего отсутствует обратная связь.

Еще одна ошибка руководства заключается в том, что при достижении положительного результата сотрудником, происходит несвоевременное вознаграждение. Иначе говоря, возникает большой временной интервал между результатом и поощрением. Вознаграждение должно выдаваться в кратчайшие сроки, чтобы у сотрудника было понимание, за какую конкретно деятельность он получил свое вознаграждение.

В компании не проводят мониторинг существующей системы мотивации. Необходимо периодически проверять эффективность работы сотрудников, к которым была применена определенная система мотивации.

Также ошибкой является просто разработка системы мотивации. Систему мотивации, как и любой другой механизм, необходимо поддерживать в рабочем состоянии.

Сотрудники организации дезинформированы. Незнание факторов мотивации сбивает с толку персонал, который обязан знать о том, что и в каких количествах они получат за добросовестно выполненные задачи.

Последняя ошибка при внедрении системы мотивации – это ее нестабильность. Если руководство внедряет систему мотивации, они обязаны стабильно ее поддерживать и развивать для достижения хороших результатов работы организации в целом.

Компании, у которых плохо разработана система мотивации сталкиваются с массой проблем таких как, текучесть кадров, нарушение трудовой дисциплины, невозможность саморазвития и раскрытие потенциала в рабочей сфере, отсутствие перспектив и карьерного роста в компании, возможные конфликтные ситуации среди персонала, непонимание руководства и персонала, безынициативность сотрудников и прочие проблемы [15].

Во избежание вышеперечисленных проблем руководителю необходимо изучать теорию мотивации и практическое ее применение для достижения лучших результатов работы его организации. Отсюда следует, что мотивация в менеджменте организации может быть рассмотрена как процесс создания мотивов для работника, или это называют внутренней мотивацией, и как процесс стимулирования, или внешняя мотивация, для побуждения к труду [16].Теории мотивации, которые были представлены в части 1.1, показали, что существует множество способов мотивации персонала. Но в общем виде мотивация подразделяется на материальную, косвенно-материальную и нематериальную мотивацию.