Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие и торетические основы мотивации).pdf

Направление деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Например, работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя, может выбирать разные варианты: работать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему [21,c.62].

Контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным. Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией, стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой [20, c.18].

Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности зарабатывания денег.

Высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет высокий уровень трудовой мотивации [26, c.79].

Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую потребность.

В менеджменте определяют сущность мотивационной деятельности как систему мер по повышению производительности труда работников и в связи с этим выделяют несколько видов мотивации:

• материальная (построенная на основе применения методов материального стимулирования сотрудников);
• психологическая (основанная на использовании потребностей человека в принадлежности к группе, в уважении, в признании его значимости);
• внешняя мотивация (связана с внешним воздействием, к ним относятся заработная плата, приказы руководителя);
• внутренняя мотивации (связанная с психологическими процессами человека: страх, стремление к власти, познание) [23, c.120].

Существует также практика выделять виды мотивации по используемым инструментам. В этом случае можно говорить о нормировании, принуждении и стимулировании труда персонала.

Выводы по первой главе.

Под мотивацией понимает процесс побуждения самого себя и других людей к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Выделяют две группы теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Содержательные теории анализируют структуру потребностей и мотивов человека и их проявление. К ним относятся теория иерархии потребностей А.Маслоу, теория ERG К.Альдерфера, теория потребностей Д.МакКлелланда.

Процессуальные теории выходят за рамки отдельного человека и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды. К теориям данной группы относятся теория справедливости, теория ожидания В.Врума, теория Портера-Лоулера.

2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РОЛИ МОТИВАЦИИ

2.1. Практика формирования и развития технологий мотивации

Современный темп развития общества, повышение уровня информатизации, применения инновационных походов к процессу производства требует применения совершенно новых технологий в менеджменте и в частности, в мотивационной деятельности.

В настоящее время можно выделить несколько подходов в теории мотиваций.

1. Мотивация персонала через применение технологии целеполагания. Ранее теории мотивации не проводили связь между мотивацией и целями предприятия, что является ошибкой. В современных условиях определяющим создание новой системы мотивации, где цели работника максимально полно соответствуют целям производственного и финансового развития организации, которые включают миссию, стратегии и программу развития [8, c.34].

Основным в этом подходе является вопрос о согласовании целей. Цели каждого сотрудника должны в главном и основном соответствовать целям команды, а те в свою очередь должны быть связаны с целями отдела или подразделения, которые должны поддерживать цели и общую миссию всей организации [9,c.15].

Проведенные исследования позволяют сделать вывод, что эффективность использования трудовых ресурсов выше в тех коллективах и на тех предприятиях, где цели более конкретизированы, поскольку в данном случае у каждого работника имеется четкое представление, что нужно сделать и какой будет результат.

Таким образом, концепция целеполагания становится актуальным и важным инструментом мотивации.

2. Мотивация персонала через инновационный подход к компенсационным системам.

В традиционных теориях мотивации заработная плата считается важнейшим элементом мотивации. Более того, при исчислении оплаты труда обычно не принималось во внимание различие в результативности труда работников.

В современных условиях при использовании заработной платы в качестве мотива предполагается следующее:

• хорошо выполненная работа достойно оплачивается и вознаграждается, в результате чего способствует повышению эффективности следующих заданий;
• учитывается вклад каждого работника в выполнении стратегических целей организации;
• увеличение оплаты труда происходит в зависимости достигнутых каждым сотрудником результатов, а не методом простого деления общей суммы заработной платы;
• уровень оплаты труда на конкретном предприятии является конкурентоспособным по сравнению с уровнем заработной платы в других организациях.

Чтобы правильно определить уровень заработной платы сотрудника, руководителю организации и менеджеру по персоналу необходимо знать, что происходит на рынке труда, сколько платят в конкурирующих фирмах [10,c.25].

3. Мотивация персонала через применение технологии командообразования.

Рассматриваемая технология мотивации предусматривает достижение целей предприятия посредством взаимодействия между сотрудниками, их работы в коллективе, а не только за счет индивидуальных качеств.

В данном случае упор делается на формирование команд. Основными преимуществами командной работы являются следующие:

• отсутствует необходимость в повсеместном управленческом контроле, так как значительный объем работы контролируется самой командой, что в свою очередь означает, что возникающие проблемы решаются на месте, без прямого вмешательства высшего руководства организации;
• командная работа позволяет гибко реагировать на изменение спроса на рынке и легче вводить в производство новый вид продукции или услуги, усовершенствовать технологию производства, сократить производственный и технологический цикл и т.д.;
• работа в команде способствует улучшению социально-психологического климата, так как повышается уровень партисипативного стиля управления благодаря наличию множества простых задач для выполнения всей работы [11, c.48].

4. Мотивация персонала через делегирование полномочий.

В условиях современного развития экономики особо важной и значимой технологией мотивации персонала становится делегирование полномочий. Суть указанной технологии состоит в возможности :

• освобождения руководителя от оперативного управления процессом;
• повышения уровня мотивации работников;
• повышения оперативности реагирования предприятия на изменение внешних условий развития;
• наличия большей свободы в действиях работников для достижения целей организации.

При использовании данной технологии мотивации удовлетворенность достигается посредством наличия организационной, финансовой, юридической и психологической свободы [12, c.63].

5. Мотивация персонала через применение технологий управления карьерой. Существенным элементом в новых системах мотивации является карьерный рост или продвижение по службе.

В современных условиях мотивация через управление карьерой означает, что продвижение работника может происходить не только по вертикали, но также по горизонтали (из одного подразделения предприятия в другое).

Такие изменения в управлении карьерой обусловлены изменением традиционного взгляда на карьеру. В современных условиях у работников часто отсутствует уверенность, что их работа будет связана только с одной профессией или специальностью, уверенность в сохранении своего рабочего места, а также в возможности выдвижения на перспективные должности. [13,c.84].

6. Мотивация персонала через применение технологий подготовки и развития сотрудников компании. Технология мотивации через подготовку и развитие сотрудников означает, что работнику предложен систематический, непрерывный процесс обучения, который позволяет развивать навыки сотрудников, изменять поведение или установки с целью повышения вклада в развитии предприятия.

Обучение используется для улучшения качества исполняемой работы в настоящий момент, а также для подготовки работников к тем должностям, на которые они возможно будут выдвинуты в будущем.

Современные технологии мотивации персонала через обучение предполагают использование различных методов подготовки и развития сотрудников, к которым относятся:

• «обогащение труда» (Job enrichment);
• «ротация труда» (Job rotation);
• бизнес-курсы, семинары, тренинги;
• компьютерное обучение, основанное на Internet-технологиях;
• моделирование рабочих ситуаций, деловые игры, кейсы [14,c.67].

7. Мотивация персонала через применение инновационных технологий оценки персонала. Главная цель системы оценки персонала в новых условиях – анализ соответствия предлагаемой работы целям, поставленным перед каждым сотрудником, определение того, достигнуты ли эти цели и насколько способ их достижения соответствует этическому кодексу. По итогам оценки персонала может :

• определяться размер премии;
• приниматься решение о повышении/понижении заработной платы;
• составляться план развития;
• определяться потребность в обучении;
• корректироваться система мотивации сотрудников конкретного подразделения [15, c.63].

Таким образом, в современных условиях отсутствует какое-либо универсальное решение по применению технологий мотивации, каждая организация должна разработать такую систему, которая позволит повысить производительность труда и эффективность работы организации в целом.

2.2. Анализ и оценка мотивации на примере АО «Тнькофф Банк»

На нынешнем этапе реформирования современного общества, проблема мотивационной деятельности личности приобрела важное значение. Решение задач, стоящих перед работодателем, зависит от работников, побудительным рычагом к их продуктивности является мотивация.

Сегодня каждое финансовое учреждение имеет четкие стратегические цели на дальнейшее развитие, но прежде всего, они должны заботиться о надлежащей мотивации своих сотрудников, чтобы повышать их заинтересованность в достижении этих целей [16,c.12].

АО «Тинькофф Банк» – крупный по размеру активов столичный моноофисный банк. Основная особенность этого банка заключается в дистанционной работе с клиентами с использованием современных каналов связи и через представителей.

На сегодняшний день банк входит в число крупнейших системных банков страны и является одним из признанных лидеров банковской системы Российской Федерации.

АО «Тинькофф Банк» — современный надежный банк, работающий во всех регионах России. Изначально банк занимался кредитованием населения через кредитные карты. В настоящее время активно развиваются направления по привлечению вкладов от физических лиц через Интернет и выпуску дебетовых карт.

АО «Тинькофф Банк» — полностью онлайн-банк, обслуживающий более 10 миллионов клиентов. Собственная сеть представителей по всей России позволяет доставлять продукты в кратчайшие сроки.

Банк развивает экосистему Тинькофф, которая предоставляет финансовые и лайфстайл-услуги. Помимо классических банковских продуктов в нее входят инвестиции, путешествия, обслуживание бизнеса, страхование, мобильный оператор, развлечения и образование.

Банк основан в 2006 году предпринимателем Олегом Тиньковым. Материнская компания банка TCS Group Holding PLC. Чистая прибыль по МСФО за девять месяцев 2019 г. составила 25,1 млрд руб., рентабельность капитала — 59%.

АО «Тинькофф Банк» был признан журналом Global Finance «Лучшим розничным онлайн-банком мира» (2018), «Лучшим розничным онлайн-банком России» (2015, 2016, 2018 и 2019 г.), «Лучшим розничным онлайн-банком в Центральной и Восточной Европе» (2019), журналом The Banker — «Банком Года России» (2013, 2017 г.). Мобильное приложение регулярно становится победителем отраслевых рейтингов и премий (Deloitte 2013, 2014, 2015, 2016, Global Finance 2018) [17].