Файл: Человеческий фактор в управлении организацией (Анализ системы управления персоналом. Оценка карьерного роста и мотивации персонала).pdf

Коэффициент оборота по приему в 2017 году составляет 18 %, а коэффициент оборота по выбытию 9 %, из чего можно сделать вывод, что количество, как принятых на работу, так и выбывших, уменьшилось по сравнению с 2016 годом. Однако, рост коэффициента по приему намного больше роста коэффициента оборота по выбытию. Значит, среднесписочная численность возросла на 28 человек. Также наглядно видно, что коэффициент оборота по приему и коэффициент обороты по выбытию постепенно уменьшаются, что говорит о постоянстве кадров.

Текучесть кадров является необходимым каналом движения рабочей силы. Она превращается в проблему, если становится избыточной (10 - 25% и более в год). По состоянию на 1 января 2018 года коэффициент текучести кадров составлял 8,87%, что указывает на относительно стабильную обстановку в составе кадров банка. Однако следует отметить, что в 2017 году текучесть кадров была ниже, чем в 2014 - 2016 годы.

Анализ данных за период 2014 – 2017 гг. по приему и увольнению показал, что основная причина увольнения работников – это собственное желание – 72,25%, следующей причиной является увольнение по согласованию сторон (таблица 2.4)

Таблица 2.4 - Данные по причинам увольнения за 2014 - 2017 гг. сотрудников в ЗАО «МТБанк», %

Примечание. Источник: собственная разработка на основе данных банка.

Таким образом, при анализе динамики численности персонала на 01.01.2018 г. отмечается рост численности по всем категориям сотрудников.

Анализ списочной численности персонала по приему-увольнению, текучести, показал, что увольнение не превышает над численностью по приему работников. В результате постоянного приема и увольнения работников состав кадров предприятия и текучесть все время меняются.

Анализ данных за исследуемый период 2014 – 2017 гг. по приему и увольнению показал, что основная причина увольнения работников – это собственное желание, следующей причиной является увольнение по согласованию сторон. Основными причинами увольнения основных служащих являются неудовлетворенность условиями и режимом труда, заработной платой. Из этого следует, что руководство ЗАО «МТБанк» должно обратить внимание на свой механизм управления персоналом для улучшения всех кадровых показателей.

2.2 Анализ системы управления персоналом. Оценка карьерного роста и мотивации персонала

На сегодняшний день руководство ЗАО «МТБанк» применяет методы прямого воздействия, которые носят обязательный, директивный характер, основанные на принуждении, власти, ответственности, дисциплине, а именно административно-распорядительные методы управления.

В управление руководство использует такие инструменты как инструктаж, распоряжение, приказ, , в них указываются конкретные сроки выполнения и исполнители.

В ЗАО «МТБанк» устанавливаются конкретные правила, которые являются обязательными для выполнения и определяют порядок и содержание организационной деятельности (Устав организации, положение об организации, внутрифирменные стандарты, правила учета, инструкции, положения, правила планирования и т.д.).

Внутренними ресурсами, которые поддерживают эффективную деятельность ЗАО «МТБанк», является опытный высококвалифицированный персонал и элементы управления человеческими ресурсами, к которым относятся:

- проведение современной кадровой политики в сфере подготовки, расстановки и подбора персонала;

- совершенствование организации труда и системы оплаты;

- экономическое и социальное развитие трудового коллектива;

- обеспечение безопасных условий труда.

В таблице 2.5 отражены сильные и слабые стороны в области системы управления и организационной структуры ЗАО «МТБанк».

Таблица 2.5 – Сильные и слабые стороны ЗАО «МТБанк» в области системы управления персоналом и организационной структуры

Примечание. Источник: собственная разработка.

Динамично изменяющиеся экономические условия, увеличение конкуренции, улучшение банковских технологий подтверждают необходимость использования в ЗАО «МТБанк» функционально-дивизиональной организационной структуры. Данная структура дет возможность сосредоточить функции управления процессом предоставления отдельных услуг за специалистом по конкретным банковским операциям, что дает возможность развивать новые виды услуг, координировать весь процесс – от формирования новой услуги до оказания ее потребителю.

Интенсивность работы в области системы управления персоналом ЗАО «МТБанк» можно оценить по таблице 2.6, применяя значение «+» для малой интенсивности, «++++» - для выраженной интенсивности.

Таблица 2.6 – Интенсивность работы по направлениям системы управления персоналом ЗАО «МТБанк»

Примечание. Источник: собственная разработка.

Работа в области системы управления персоналом в ЗАО «МТБанк» организована с учетом современных требований, однако данная работа недостаточно систематизирована и главная ее часть выполняется на уровне внутреннего ощущения специалистом и устных установок.

Работа с персоналом банка регламентируется законодательством о труде Республики Беларусь, распоряжениями, приказами, постановлениями и другими нормативными и руководящими документами банка.

Основными регламентирующими документами в системе управления персоналом ЗАО «МТБанк» являются:

- «Основные направления работы в сфере работы с персоналом в ЗАО «МТБанк»;

- «Правила внутреннего трудового распорядка работников ЗАО «МТБанк»;

- должностные инструкции специалистов и руководителей ЗАО «МТБанк»;

- коллективный договор ЗАО «МТБанк»;

- правила и нормы охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии ЗАО «МТБанк».

Однако данные документы не затрагивают все вопросы в системе управления персоналом банка и требуют доработки и совершенствования с учетом современных изменений и тенденций.

Таким образом, в ЗАО «МТБанк» в первую очередь необходима унифицированная модель диагностической системы управления персоналом, которая смогла бы сформировать кадровую и организационную концепцию управления персоналом на базе соответствия имеющейся системы управления персоналом. Сами элементы системы управления персоналом должны быть саморегулируемыми и легко трансформируемыми в зависимости от каждодневных изменений и не противоречащими потребностям и интересам человеческих ресурсов.

Таким образом, можно выделить следующие методы управления персоналом применяемые на ЗАО «МТБанк»:

- экономические методы: хозяйственный расчет, материальное стимулирование, минимальный размер оплаты труда. Величина минимального размера тарифной ставки, материальные льготы, привилегии и гарантии;

- административно-правовые методы, с помощью которых осуществляется организационное воздействие, распорядительное воздействие, дисциплинарное воздействие и дисциплинарная ответственность, административный штраф, уголовная ответственность;

- социально-психологические методы, которые направлены на психологическое планирование, социальные исследования, социальное планирование;

- организационные методы, которые заключаются в проектировании рабочих мест и др.

Таким образом, проанализировав кадровый потенциал ЗАО «МТБанк» и методы системы управления организацией, можно выделить отрицательные и положительные моменты в организации управления персоналом.

Преимущества: подготовка кадров перед принятием должностных обязательств; при найме предпочтение отдается кандидату с опытом, что позволяет не тратить средства на обучение; быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке; учет мнений персонала.

Недостатки: отсутствие долгосрочного планирования кадров; отсутствие кадрового резерва; неразвитая система мотивации персонала; применение жестких административно-правовых методов управления; отсутствие отпусков у некоторых групп работников.

Именно с учётом данных выводов будут разработаны мероприятия по совершенствованию мотивации работников, а также предложены пути повышения эффективности работы ЗАО «МТБанк» в целом.

ГЛАВА 3

РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ЗАО «МТБАНК»

Высокая производительность организации напрямую зависит от качества состава персонала ЗАО «МТБанк», от управления его возможными и реальными профессиональными возможностями и опытом. Необходимо знать, кто что умеет и кто на что способен, важно вовремя заметить и востребовать талант и профессиональные качества человека.

В качестве мероприятий на 2016 год необходимо провести с персоналом предприятия тренинги и курсы (таблица 3.1). Исходя из опыта предприятий - конкурентов, рост показателей эффективности труда сотрудников, которые проходят обучение не менее одного раза в два года, выше, чем у их коллег на 10-30%. Подготовка сотрудников должна проходить в центрах повышения квалификации. Для этого изучен рынок образовательных услуг для персонала предприятий г. Минска, отобраны образовательные, консалтинговые компании, готовые обучить персонал предприятия по следующим направлениям (таблица 3.1).

Таблица 3.1- Предлагаемые тренинги и курсы по развитию персонала ЗАО «МТБанк»