Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации (Понятие адаптации персонала. Ее виды).pdf

Дифференциация и выявление новых функций организационной культуры, ориентированных на поддержку государственных гражданских служащих - участников процесса испытания является сегодня задачей очень важной и необходимой. Организационная культура государственного органа должна характеризоваться гласностью и информированностью во всех сферах деятельности, исключая вопросы, связанные с государственной тайной; ситуационным стилем руководства, преимущественно демократическим; благоприятным морально-психологическим климатом в коллективе гражданских служащих государственного органа, большой степенью их удовлетворенности результатами своего труда. [20]

2.2 Инструменты и условия адаптации

Факторы адаптации - это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты данного процесса. Факторы, способствующие успешной социальной и профессиональной адаптации молодых государственных служащих, можно разделить на 2 большие группы:

- внешние (объективные) факторы, связанные с особенностями среды (государственной службы); внутренние (субъективные) факторы, связанные с личностными особенностями человека, стремящегося адаптироваться к определенной среде (молодого государственного служащего). [3]

Внешние факторы профессиональной адаптации - факторы, связанные с производственным процессом: уровень организации труда, механизации и автоматизации производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д. - по сравнению с внутренними факторами они в меньшей степени зависят от самого человека. Субъективные (личностные) факторы - социально-демографические характеристики работника; социально-психологические; социологические. [17] Интегрированным субъективным показателем успешной профессиональной адаптации можно считать общую удовлетворенность работника своим трудом и профессией, морально-психологическим климатом в коллективе. Наряду с перечисленными характеристиками важное место занимают знания, образование, опыт.

Адаптация проходит быстрее и успешнее, если правильно выбрана профессия. Проблема выбора профессии молодежью представляет, как теоретический, так и практический интерес. С одной стороны, в ней отражаются стремления, намерения молодежи, с другой - конкретное осуществление этих намерений, реализация личных планов. Выбор профессии поддается управлению путем целенаправленного формирования личных намерений и интересов у молодежи с учетом социально-экономических потребностей общества и приведением в соответствие стремлений, личных планов молодежи с возможностями их реализации. [22] Применительно к административно-управленческому коллективу проблема профотбора состоит в определении профессиональной пригодности как совокупности особенностей человека его способностей и наклонностей, обусловливающих эффективность определенного вида деятельности и удовлетворенность избранной профессией. Назначение профотбора - уменьшить потери из-за неудовлетворенности выбранной профессией и отсутствия у работника необходимых способностей и наклонностей.

Профессиональная пригодность является одним из наиболее необходимых условий успешной профессиональной адаптации. Под профессиональной пригодностью понимается соответствие гражданского служащего по своим профессиональным качествам требованиям конкретного рабочего места и должностным обязанностям. [20] Основные факторы профессиональной пригодности, необходимыми для государственного служащего - социальная адаптация, нервно-психическая устойчивость, познавательная активность, коммуникативная компетентность, организаторские способности.

Один из важных факторов социальной и профессиональной адаптации - мотивация; она стимулирует молодого государственного служащего активизировать все свои личностные и профессиональные качества для достижения успешного взаимодействия со средой. Для государственных служащих характерны следующие мотивы выбора профессии: заинтересованность в гарантии постоянной занятости, сохранении своего служебного положения; желание хорошо зарабатывать, возможность быстро решить свои жизненные проблемы; стремление занять достойное место в обществе, заслужить уважение людей; стремление реализовать себя в управленческой сфере; творческий характер труда, возможность реализации своих организаторских способностей; [13] возможность что-то реально изменить в жизни людей; перспективы для служебного роста, стремление повысить свой статус.

Успешной профессиональной адаптации молодых госслужащих способствуют следующие факторы: знание молодых государственных служащих о структуре работы в органах государственного аппарата, знание своих прав и обязанностей; изменение условий обучения, увеличение доли практических занятий; консультативная помощь психолога; помощь начальника, коллег и подчиненных в планировании профессиональной, учебной, общественной и научно-исследовательской работы молодых госслужащих. [5]

Степень выраженности и продолжительности процессов профессиональной адаптации в ее социальном аспекте определяются характеристиками лично адаптируемого человека, такими, как: 1) личностные различия; 2) готовность к переменам. Наиболее адаптивными являются люди, имеющие цели, ради достижения которых они готовы испытывать тяготы стресса вживания в новую профессиональную среду. [23] Стресс (от англ. stress – «давление», «напряжение»). Первоначально понятие применялось в физиологии для обозначения неспецифической реакции организма на любое неблагоприятное воздействие («общий адаптационный синдром»). Впоследствии термин стали использовать при описании состояния индивида в экстремальных ситуациях на физиологическом, психологическом и поведенческом уровнях. [21] Неоценимым при этом является "доконтактный опыт" личности - знание или предугадывание традиций нового коллектива, нормативов, прав и обязанностей, условий и уровня общения, иерархической и организационной структуры, а также предварительная информированность о целях и задачах организации, ее структурных подразделениях и главных людях. На "приживаемость" в новой профессиональной среде благоприятно сказывается предшествующий опыт смены мест работы; 3) наличие умений и навыков вхождения в социально-ролевую структуру новой профессиональной группы. Установление дружеских отношений с коллегами в трудовом коллективе плодотворно влияет на процессы профессиональной адаптации вновь пришедшего работника. Также успешному приспособлению к новой социально-ролевой структуре способствует установление неформальных межличностных отношений. [19, с. 77]

Разработанная Г. Селье концепция общего адаптационного синдрома (ОАС) есть не что иное, как усилие организма приспособиться к изменившимся условиям среды за счет включения специальных защитных механизмов, выработанных в процессе эволюции. Общий адаптационный синдром включает 3 стадии:

1) тревоги - в организме возникают сигналы о несбалансированности стрессогенных требований среды и ответов организма на эти требования. В этот момент происходит раскрытие резервов организма;

2) резистентности - организм адаптируется к сложившейся ситуации и экономно расходует свой потенциал. Если на протяжении длительного времени действие стрессоров не заканчивается, начинается третья стадия;

3) истощения - на этой стадии, так же как на первой, в организме возникают сигналы о несбалансированности стрессогенных требований среды и ответов организма на эти требования. Эти сигналы - призывы о помощи, которая может прийти только извне - либо в виде поддержки, либо в форме устранения стрессора, изнуряющего организм. [14]

Важная точка отсчета для оценки адаптации - понятие культуры организации. Культура организации, как система, включает в себя базовые позиции: нормы, принципы и правила организации; ценности и идеалы; язык, сленг или жаргон; историю организации и легенды о ней; образы, символы, метафоры, атрибуты; церемонии и ритуалы; формы наград и поощрений; территориальное размещение, здание, окружение; внешняя система. [19, с. 78]

Огромное значение для успешного "вживания" в новый коллектив имеют существующая в группе социально-ролевая структура и готовность нового сотрудника занять ту социальную нишу, которая реально возможна на первом этапе вступления в должность.

Процесс профессиональной адаптации молодого государственного служащего к профессиональной деятельности будет успешен, если в процессе практической работы активизирован ряд психологических качеств (самоконтроль, умение регулировать свое поведение и эмоциональные реакции, сохранять свое собственное мнение вопреки внешнему давлению, а также вышеозначенная склонность брать на себя ответственность за важнейшие события своей жизни), способствующих формированию самостоятельности личности. [23]

В целом важной предпосылкой успешности всех форм адаптации является владение сотрудником государственного учреждения приемами самоконтроля. Умение адекватно отвечать на помехи, неприятности, неудачи, внезапные трудности быстрой адаптацией на основе самостимуляции можно довести до автоматизма, который позволяет мгновенно включаться в активное преодоление возникших помех, исключив реакцию злости на трудность. [12, с. 93-97] Практически любой сотрудник государственного учреждения при желании и систематических занятиях над собой может научиться успешно преодолевать сложные и опасные для жизни ситуации на работе, не допускать переутомления и избежать различных заболеваний, связанных с нервной нагрузкой. [4]

Для молодых государственных служащих особенно важны качества, необходимые для работы в управленческом аппарате: компетентность, умение принимать оптимальные решения; высокая результативность в работе; исполнительность; оперативность и четкость в работе; осознание своей ответственности перед людьми; уважение законности; честность, порядочность; уважение к достоинству другого человека; стремление к лидерству, настойчивость и активность; рациональный подход к жизненным проблемам; склонность к систематизации, к последовательности и целенаправленности в планировании деятельности; высокий уровень культуры. [22, с. 22]

Основные проблемы адаптации молодых государственных служащих к профессиональной деятельности: недостаточный уровень знаний в различных отраслях административно-управленческой деятельности; неумение распределять свое время и силы; неготовность работать с большим объемом новой информации; неготовность к профессиональной деятельности, основанной на полной самостоятельности; неготовность к выполнению высоких требований начальства; отсутствие у некоторых молодых госслужащих трудолюбия, силы воли, главное - желания становиться профессиональным управленцем, служить государству и народу. [18, с. 47]

Проблемы профессиональной адаптации человека тесно переплетены с главными жизненными кризисами человека. Один из наиболее актуальных - кризис возраста взрослости "Близкие отношения или изоляция," [8, с. 14] это возрастной период 28-34 гг., возможны и "кризисы взлета", творчества, индивидуальности и самобытности. [15] Возрастное развитие - это вероятностный, алгоритмически не управляемый процесс. Важно осознавать профессиональные задачи возраста, в котором он находится и задачи профессионального развития предстоящего возраста, чтобы заблаговременно подготовиться к повседневному восхождению к профессионализму и творчеству. [23]

В границах процесса адаптации выделяются 2 структурных компонента, представляющие особый интерес для государственного органа с точки зрения их контроля и управления: а) внутренние психологические процессы, способствующие отвыканию человека от прежней работы и привыканию к новой, приспособление (ассимиляция) к среде государственного органа, поиск баланса между личными интересами и целями и интересами и целями государственного органа (идентификация); б) комплекс организационных мероприятий, протекающих под контролем руководителя государственного органа (структурного подразделения государственного органа) и подразделения государственного органа по вопросам государственной службы и кадров и облегчающих новому сотруднику овладение служебными обязанностями в соответствии с должностным регламентом.

Важно осуществить выбор таких методов, которые бы позволяли получать информацию о главных предметных областях оцениваемого гражданского служащего: уровень профессиональной подготовленности; знание документов, умение пользоваться нормативно-правовой базой государственной гражданской службы, включая нормативно-правовые акты ведомства; личные и деловые качества, в т.ч. исполнительская дисциплина, способность осваивать новые знания, формировать навыки и умения, умение правильно реагировать на замечания и делать из них выводы, способность самостоятельно исполнять обязанности по конкретной должности и пр. Первое условие, способствующее сокращению периода адаптации этого вида - хорошо поставленные профориентация и профотбор кадров, позволяющие выявить тех сотрудников, вероятность успешной адаптации которых к факторам внутренней и внешней среды государственного органа наиболее высока.

Состояние социально-психологического климата - полифункциональный показатель уровня вовлеченности, психологической включенности человека в деятельность, своеобразной мерой психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. Содержание ценностных ориентаций гражданских служащих - участников процесса испытания обусловлено, прежде всего, характером социальных отношений в том виде, в каком эти отношения закреплены в законодательстве о гражданской службе и эталонах профессиональной культуры, принятых в сфере гражданской службы. По мере их усвоения и превращения в ценностные ориентиры поведения они социализируются. Достижение цели становится возможным лишь при условии формирования современной организационной культуры государственного органа, которая включает в себя доминирующие нормы и ценности, принятый кодекс поведения, устоявшиеся ритуалы, профессиональный язык, определенную социальную память. [20]

Методы адаптации нового сотрудника бывают 2-х видов: непроизводственные (работодатель выбирает собственную схему проведения мероприятий по адаптации новых сотрудников, напр., тимбилдинг, корпоративный PR, наставничество новых работников, корпоративные группы и сайты, проведение бесед и инструктажей внутри коллектива); экономические (материальная мотивация сотрудника; основной критерий выбора работы - заработная плата),

Современные технологии позволяют улучшить бизнес-процессы на предприятии и работать над командным духом всех сотрудников, увеличивая эффективность и результативность их работы и процветания компании. [2]