Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации (Понятие адаптации персонала. Ее виды).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Когда человек входит в новый трудовой коллектив, ему необходимо не просто «физически» оказаться среди новых коллег, получить своё рабочее место и указания к действиям от руководителя. Это, отнюдь, не исчерпывает процесс адаптации. Новичку необходимо стать членом и частью группы. Данный процесс имеет определённые правила, этапы и структуру. Новый человек должен стать частью коллектива. Что это значит? Ему необходимо принять условия и правила, по которым «живёт» и функционирует группа. Если нормы, правила и ценности коллектива окажутся чужды новичку, и он их отвергнет, то частью группы он не станет и окажется «аутсайдером» коллектива, демонстрируя группе отстранённое «чужое» поведение. Коллективу, в свою очередь, необходимо принять и «одобрить» нового человека, его индивидуальные особенности и проявления. Под воздействием индивидуальности меняется и сам коллектив, приобретая новые для себя качества, привнесённые новичком. Лишь в момент обоюдного принятия между коллективом и человеком мы можем сказать, что процесс вхождения человека в коллектив произошёл успешно. [23] Выбор лучшего кандидата на должность не является успехом и гарантированной победой отдела по организации адаптации. На пути к реализации своей задачи, успешной укомплектованности штата, находится важный этап – адаптация персонала. [1]

Адаптация нового сотрудника в коллективе - процесс крайне важный. С первых минут своего первого рабочего дня сотрудник прислушивается к себе – «комфортно ли ему на новом рабочем месте», «нужен ли он тут», «заинтересовано ли в нем начальство» Со стороны руководства первые месяцы работы нового сотрудника также очень важны - начальник тоже присматривается к нему, делает свои выводы. Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации. Указанными положениями объясняется актуальность выбранной темы курсовой работы.

Целью курсовой работы является изучение процесса адаптации персонала и молодых специалистов организации.

С целью достижения обозначенной цели были поставлены следующие задачи:

1. дать общую характеристику адаптации,

2. проанализировать организационные моменты процесса адаптации,

3. выявить инструменты и условия адаптации,

4. наметить пути совершенствования процесса адаптации молодых специалистов.

Объектом курсовой работы является адаптация персонала и молодых служащих в организации.

Предметом курсовой работы является процесс адаптации государственных служащих.

В работе использовались научные произведения таких авторов, как: Архипова Н.И., Бороздина Г.В,, Гуськова В.А., Дейнека А.В., Загорьян С.Г., Сальцев В.А., Манухина С.Ю., Пономаренко Б.Т., Сорокотягин И.Н, и других. Мнения данных научных деятелей считаются одними из важных в области психологии, достаточно четко раскрывающих содержание исследуемой темы курсовой работы.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА АДАПТАЦИИ

1.1 Понятие адаптации персонала. Ее виды.

Однозначного определения и трактовки понятия «адаптация» не существует, что накладывает свой отпечаток на использование этого понятия в практике. Данный термин используется и трактуется достаточно вольно. Данный процесс представляется как усвоение работником норм и правил предприятия, ознакомление со стандартами, рабочими процессами и т.д. Однако процесс адаптации не исчерпывается этими действиями. Исследования в области социальной психологии говорят о том, что «усвоение норм» является лишь первым этапом на пути вхождения человека в трудовой коллектив. Далее, употребляя термин адаптация, будем подразумевать полноценное вхождение новичка в трудовой коллектив. [23]

Адаптация – это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику. Этот этап проходит в разных компаниях по-разному, многое зависит и от индивидуальности сотрудника. Срок его варьируется от 2-х недель до полутора месяцев. В этот период работа ведется под контролем HRотдела. Одна из его функций – профориентация кандидата в самом начале его деятельности и правильное определение его способностей и возможностей. [10]

Целями адаптации являются:

1. Сокращение издержек. Пока новый работник сложно и долго разбирается с тем, как работает предприятие, он трудится малоэффективно и не дает результат, который необходим для роста прибыли компании. Трудовая деятельность любого работника должна быть результативна.
2. Снижение уровня неопределенности новичка на рабочем месте.
3. Сокращение текучести кадров. Если новый работник чувствует себя некомфортно и неуверенно, он, скорее всего, уволится в течение короткого времени.
4. Рост лояльности компании-работодателя в HR-сфере, среди потенциальных сотрудников и внутри компании.
5. Экономия ценного времени непосредственного руководителя нового сотрудника и остальных работников отдела. Необходимость тратить время на неуверенного и сомневающегося работника, который не приспособился к новому месту, не позволяет работать в правильном режиме. Тем самым сбивается график и снижается эффективность работы всего отдела.

Основным врагом нового сотрудника в компании (особенно, без трудового опыта) являются сомнения и страхи, которые иногда не позволяют показать себя с лучшей стороны и становятся причиной скорого ухода с работы.

Среди «фобий» новых работников во время адаптации наблюдаются: потерять полученное место в компании; не справиться с обязанностями, нарушить сроки выполнения проектов; не найти общего языка с коллегами, проблемы коммуникации; обнаружить профессиональные недостатки или пробел в знаниях, необходимых для работы; оказаться некомпетентным в глазах руководства и коллег; не сработаться с новым руководителем.

Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца. Достаточно часто на предприятии несчастные случаи на производстве происходят именно в первое время работы нового специалиста.

Обыкновенно принято выделять 6 видов адаптации. Участники процесса адаптации должны уделять внимание каждому из видов, однако наиболее приоритетными являются «Социальная» и «Профессиональная». Все виды адаптации начинаются с первого дня работы и идут параллельно, но заканчиваются в разное время. Длительность определенного вида адаптации зависит от объема усвояемых норм и простоты их донесения.

Рассмотрим формы адаптации сотрудника.

Корпоративная адаптация. Для начала эффективной работы, человеку необходимо влиться в культуру компании. Он хочет получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности компании, нормами, правилами и ценностями, принятыми в организации. Для эффективной корпоративной адаптации, необходимо познакомить сотрудника с ценностями компании, структурой и историей компании. В этом вам поможет Адаптационное обучение. Также важно посвятить участника в особенности культуры вашего подразделения. [23]

Социальная адаптация – это процесс приспособления нового человека к коллективу, новой для него социальной среде и ускорения превращения ее в сферу его трудовой деятельности.

Производственная (профессиональная) адаптация – это трудовой процесс внедрения сотрудника в новую для него профессиональную деятельность, ускоренный курс понимания задач и специфики деятельности. Этой цели служат курсы, тренинги, положительный настрой на работу.

Психофизиологическая адаптация заключается в том, чтобы новый работник смог справиться как с физическими, так и с психологическими нагрузками, которые неизбежны в начале работы на новом месте.

Социально-психологическая адаптация практически равна условиям труда, когда работник вступает в процесс профессиональной коммуникации с коллективом и ему важна и интересна его профессиональная деятельность.

Организационная адаптация состоит в том, что новичок знакомится с нюансами организационных моментов компании: местом работы, особенностями бизнес-процесса, взаимодействия с другими сотрудниками и подразделениями, своей ролью в организации. [1]

Техническая (технологическая) адаптация. В каждой компании используется свой набор техники и программного обеспечения. К ним в равной степени необходимо привыкнуть. По нескольким причинам важно уделять внимание обучению по работе с техническими средствами. Во-первых, сотрудник, освоивший оборудование без обучения, часто работает на нем неэффективно. Во-вторых, для работы со многими техническими средствами требуется знание правил безопасности. В-третьих, у необученного новичка велик риск испортить оборудование, что часто приводит к простою работы нескольких сотрудников, или даже всего отдела. [23]

Экономическая адаптация подразумевает выявление перспектив роста оклада.

Основные виды адаптации разграничивают на 2 типа:

Первичная адаптация – это период внедрения нового работника, у которого нет трудового опыта и опыта коммуникации в рабочем коллективе. Чаще всего это молодые сотрудники, выпускники учебных заведений разных уровней, молодые мамы, которые только вышли из декрета. Этим кандидатам сложнее адаптироваться в коллективе и быстро начать работать эффективно.

Вторичная адаптация – это процесс внедрения нового сотрудника, у которого уже имеется опыт работы. Он знает, как происходят коммуникации в организации, что такое трудовой коллектив, какие этапы необходимо пройти в начале деятельности на новом рабочем месте. Этот процесс они переносят легче новичков. Кандидаты, которые меняют должность в компании, иногда переезжают в другой город. Это тоже специфическая разновидность адаптации. [1] Для скорейшей адаптации сотрудника необходимо уделять внимание 6 различным областям этого процесса. Также важно понимать, что на начальных этапах мы не можем оценивать результаты деятельности нового сотрудника по той же шкале, что уже адаптировавшихся сотрудников. [23]

На рис. 1 представлена классификация видов адаптации гражданского служащего в период прохождения испытательного срока. Судя по представленному ниже рисунку, ясно видно, что сложность, многоаспектность и разнонаправленность процесса становления нового сотрудника в специфические организационные условия государственного органа требуют от его руководства реализации эффективной политики управления данным процессом и непрерывного мониторинга его хода и результатов.

Рисунок. 1. Виды адаптации гражданского служащего в период прохождения испытательного срока

В широком смысле протекающая в период испытательного срока адаптация представляет собой взаимное приспособление гражданского служащего и коллектива государственного органа, основывающееся на первостепенной врабатываемости личности гражданского служащего в новых для него профессиональных, социально-психологических и организационно-экономических условиях функционирования государственного органа. [20]

1.2 Этапы адаптации в коллективе

Существует ряд теорий и схем, описывающих процесс вхождения человека в новый коллектив. Согласно теории «Развития личности в группе», предложенной А.В. Петровским, человек, входящий в новый коллектив, с необходимостью проходит 3 стадии:

1. Усвоение норм, правил и стандартов (стадия адаптации)

Цель человека на данном этапе понять нормы и правила группы, к которой он присоединился. Например, как принято обращаться к руководителю, на «ты» или на «Вы», или чьи указания надо выполнять в первую очередь: какие стандарты существуют в новой организации, каков распорядок дня и т.д. Для успешного прохождения этого этапа необходимо обратить внимание на 2 момента: 1) сотрудник может проявляться как тихий, неуверенный, кроткий. При этом для быстрого данного этапа лучше всего, если сотрудник демонстрирует интерес, задает вопросы, уточняет. 2) необходимо демонстрировать сотруднику именно правила, стандарты и нормы. Исключения и «частные случаи» необходимо отставить на потом. Информацию проще воспринимать, а норма выглядит более обязательной, что позволит поддерживать дисциплину. Задача этапа: основная задача новичка - усвоение норм, правил и стандартов компании. Только успешное исполнение данной задачи позволяет человеку перейти на последующий этап.

2. Проявление себя (стадия индивидуализации)

На этом этапе сотрудник уже является полноправным участником группы. Он разделяет ценности, нормы и правила группы, но теперь ориентирован не на усвоение нормы, а на реализации своих индивидуальных, персональных особенностей в рамках групповой деятельности. Основная задача данного этапа для человека - возможность реализовывать собственные персональные потребности и индивидуальные особенности в рамках групповой деятельности без получения карающих санкций. Для группы же важно, чтобы индивидуальные качества играли на пользу групповой деятельности и вносили полезные «отклонения», которые бы позволили группе эффективнее достигать коллективной цели. На данном этапе не группа оказывает влияние на сотрудника, а сотрудник на группу.