Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации (Понятие адаптации персонала. Ее виды).pdf

3. Взаимное принятие (стадия интеграции)

На данном этапе произошло взаимное влияние между группой и новичком. Новичок усвоил нормы, правила и стандарты коллектива, а коллектив принял и одобрил индивидуальность сотрудника. Деятельность сотрудника характеризуется наибольшей продуктивностью и мотивацией. Можно уверенно говорить, что на данном этапе процесс адаптации произведён успешно. Задача этапа: на данном этапе сотрудник (в рамках своей рабочей деятельности) сохраняет лишь те свои индивидуальные черты, которые отвечают потребностям и целям коллектива и собственной потребности сделать значимый «вклад» в жизнь группы, а группа в какой-то мере меняет свои нормы, восприняв ценные для ее развития черты личности. Таким образом, фазы проходят в строгой очерёдности:

адаптация → индивидуализация → интеграция. [7]

Программа ориентации включает введение в организацию и введение в должность. Введение в организацию осуществляется менеджером по персоналу и содержит общее представление об организации, основные условия занятости, систему оплаты труда, льготы, охрану труда и технику безопасности, трудовые отношения, экономические факторы. Введение в должность проводится линейным менеджером и представляет собой совокупность процедур, направленных на ускорение освоения новичком работы, сокращение периода адаптации в коллективе, помощь в установлении контактов с окружающими. Программа введения в должность на уровне подразделения везде, где это возможно, должна начинаться с его руководителя. [9] Основная движущая сила нравственных отношений в коллективе - руководитель, который должен уметь психологически воздействовать на своих сотрудников, помогать им освоиться в коллективе для предотвращения возникновения адаптивной деформации и задатков стрессового поведения. В предупреждении их большое значение имеет стиль работы начальника с подчиненными, его способность создать в коллективе атмосферу благожелательности, стремление оказать практическую помощь коллегам по работе. Сплоченные и устойчивые служебные коллективы с благоприятным морально-психологическим климатом - один из существенных факторов, сдерживающих деструктивное поведение. Предотвратить явления профессиональной деформации можно только внимательным изучением черт личности сотрудника, происходящих изменений характера, психических процессов. [4]

Введение в должность направлено на то, чтобы снять напряжение новичка, вызвать интерес со стороны новичка к организации и к работе в ней, обеспечить базовой информацией по вопросу организации труда, ознакомить со стандартным исполнением и производственным поведением, возможностями обучения и развития. Программа введения в должность (специализированная ориентация) включает функции подразделения, рабочие обязанности и ответственность, требуемую отчетность, правила и предписания, осмотр подразделения, представление сотрудникам подразделения. В процессе адаптации работник проходит стадии ознакомления, приспособления, ассимиляции и идентификации. Продолжительность стадии ознакомления составляет один месяц. За этот период можно продемонстрировать свои возможности.

На стадии приспособления происходит постепенное привыкание, усвоение стереотипов. Продолжительность - до одного года. В течение этого периода достигается совместимость с коллегами. Стадия ассимиляции предусматривает полное приспособление к среде. Происходит постепенная интеграция работника в организацию. На стадии идентификации работник отождествляет личные цели с целями коллектива. По степени идентификации различают 3 категории работников: безразличные, частично идентифицированные, полностью идентифицированные. Ядро любого коллектива, как правило, это кадровые квалифицированные работники.

Адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещевую и социальную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними работник предъявляет и требования к организации к условиям труда, оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.

Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, протекает процесс адаптации. [4]

Подведем небольшие итоги. Однозначного определения и трактовки понятия «адаптация» не существует, что накладывает свой отпечаток на использование этого понятия в практике. Данный термин используется и трактуется достаточно вольно. Адаптация – это обоюдный процесс восприятия, оценки и приспособления как нового сотрудника к предприятию-работодателю, так и предприятия к работнику. Целями адаптации являются: сокращение издержек; снижение уровня неопределенности новичка на рабочем месте; сокращение текучести кадров; рост лояльности компании-работодателя в HR-сфере, среди потенциальных сотрудников и внутри компании; экономия ценного времени непосредственного руководителя нового сотрудника и остальных работников отдела. Обыкновенно принято выделять 6 видов адаптации. Участники процесса адаптации должны уделять внимание каждому из видов, однако наиболее приоритетными являются «Социальная» и «Профессиональная».

Существует ряд теорий и схем, описывающих процесс вхождения человека в новый коллектив. Согласно теории «Развития личности в группе», предложенной А.В. Петровским, человек, входящий в новый коллектив, с необходимостью проходит 3 стадии: усвоение норм, правил и стандартов (адаптация); проявление себя (индивидуализация); взаимное принятие (интеграция). Программа ориентации включает введение в организацию и введение в должность. Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства.

2. ОСОБЕННОСТИ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

2.1 Организация процесса адаптации

Процесс адаптации персонала организации начинается с его ориентации. Это деятельность, посвященная введению новых работников в курс их новых задач на новом рабочем месте, ознакомлению с организацией, руководителями и рабочими группами. Ориентация - процесс приема нового работника и обеспечение его базовой информацией, необходимой для быстрого привыкания к окружающей среде и выполнения своих профессиональных обязанностей. Адаптация персонала - включение личности в новую предметно-вещественную и социальную сферу. Адаптация персонала - активное освоение работником профессиональных и социальных функций, предполагающее преодоление возможных негативных моментов, возникающих как по вине организации, так и по вине работника. Незавершенная адаптация - одна из основных причин низкой работоспособности сотрудников. Новый сотрудник заинтересован в том, чтобы его как можно быстрее ввели в курс дела. [4]

Необходимость правильной адаптации неоспорима и по той причине, что большинство увольнений приходится на сотрудников, которые отработали в компании менее месяца. Задачи и основы работы отдела персонала по управлению процессом адаптации:

1. Программа тренингов и обучающих мероприятий для нового сотрудника. Этот инструмент поможет понять суть его работы, получить необходимую информацию касательно деятельности предприятия; теоретические знания и практические навыки активизируют уверенность в себе и повышают результативность работы.
2. Контроль индивидуальной коммуникации руководителя с сотрудником. Подходят способы как формального, так и неформального общения (например, после работы или совместный досуг сотрудников на выходных или в праздники).
3. Организация краткосрочных курсов и тренингов для топ-менеджеров, вступающих в данную должность. Обучение азам руководства является ключом к эффективной и долгой работе руководителя.
4. Разработка системы методов поэтапного усложнения заданий для нового сотрудника.
5. Применение метода общественных поручений для более тесного контакта с коллективом.
6. Организация тимбилдинга или специальных ролевых игр для сплочения коллектива и нового работника. [6]

Как и при наборе кадров, так и при введении в должность новичков важно понять основные мотивы, обусловливающие для них необходимость работы, а также связанные с этим надежды и опасения. Большинство людей, приступая к работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые сотрудники приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Для предотвращения таких ситуаций необходима продуманная процедура введения в должность или, иными словами, программа адаптации персонала.

Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации - их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений примерно одна и та же. Большинство авторов разделяют программу на общую и специальную (специализированную). Общая программа адаптации касается в целом всей организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 9 основных вопросов. После осуществления общей программы следует перейти к специальной (специализированной). Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом и осуществляется как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем. Данные программы можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. [3; 9]

Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Свои особенности имеет адаптация инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Особо следует отметить адаптацию женщин, выходящих на работу после отпуска по уходу за ребенком. Чем дольше она находится дома, тем сложнее ей включиться в трудовой ритм.

В настоящее время разработана система «Адаптант», которая содержит в себе такие пункты: ознакомление с организацией; представление коллективу; прикрепление к наставнику; особое отношение со стороны руководства; наличие карточки "адаптанта"; предварительная работа с адаптантом. Система адаптации представляет собой комплекс необходимых действий для новых сотрудников любого уровня. Процесс адаптации сотрудника индивидуален и с точки зрения его личностных качеств, и его работы. Существенные различия касаются объема и содержания представляемой в начальный период информации. Различия могут относиться и к участникам самого процесса адаптации. [23] Может назначаться наставник. Наставник - гражданский служащий или иное лицо, назначаемое ответственным за профессиональную и должностную адаптацию лица, в отношении которого осуществляется наставничество, в государственном органе. Наставник отвечает как за профессиональную, так и за должностную адаптацию гражданского служащего, под которыми понимается: [11]

- процесс овладения лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, системой профессиональных знаний и навыков, способностью эффективного применения их на практике (профессиональная адаптация);

- процесс адаптации лица, в отношении которого осуществляется наставничество, к замещаемой должности, приспособление к условиям и режиму служебной деятельности, приобретение навыков качественного исполнения должностных обязанностей) (должностная адаптация).

Наставник всегда должен помнить, что ему поручена ответственная и непростая задача по адаптации сотрудника в государственном органе, и именно от него зависит, насколько удачно сотрудник вольется в коллектив.

Цели наставничества согласно Методическому инструментарию по наставничеству: [16] оказание помощи гражданским служащим в их профессиональном становлении; приобретение профессиональных знаний и навыков выполнения служебных обязанностей; адаптация в коллективе; воспитание дисциплинированности; а также - ознакомление подопечного с ценностями и традициями государственного органа.

Преемственность знаний, навыков и накопленного опыта играет важную роль в эффективности функционирования государственного органа С учетом возрастающей нагрузки на государственные органы увеличивается важность качественной и быстрой адаптации гражданских служащих к условиям службы и коллективу.

Посредством наставничества согласно Методическому инструментарию по наставничеству могут решаться следующие задачи: ускорение процесса профессионального становления гражданских служащих, развитие их способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с замещаемой должностью; адаптация гражданских служащих к условиям осуществления служебной деятельности; развитие профессионально значимых качеств личности; формирование сплоченного грамотного коллектива за счет включения в адаптационный процесс опытных гражданских служащих, снижение текучести кадров.

Методический инструментарий по наставничеству закрепляет важность скорейшей профессиональной и должностной адаптации таких гражданских служащих на гражданской службе и в государственном органе.

Отношения наставника и подопечного все-таки в государственных органах чаще строятся как равные и доброжелательные, доверительные, на восприятии сторонами друг друга как профессионалов своего дела, поскольку это позволяет не только учиться друг у друга чему-то новому, но и дает больший как адаптационный, так и образовательный эффект. [11]