Файл: Выбор стиля руководства в организации. (Обзор стилей руководства, сформировавшихся в практике менеджмента).pdf

Введение

В повседневной работе перед каждым руководителем стоит проблема, как согласовать свои действия с действиями подчиненных, чтобы добиться от них наилучшего выполнения поставленной задачи. Это получило название управленческого стиля. Успех работы менеджера зависит от очень многих обстоятельств: содержания задачи и сроков ее решения; личности руководителя; особенностей коллектива или характера подчиненного; специфики сложившейся ситуации и других факторов. Вопрос «когда и какой управленческий стиль применять?» является достаточно сложным.

Под стилем управления обычно понимается манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая влиять на них и заставлять делать то, что в данный момент нужно. В настоящее время практика менеджмента в различных странах накопила множество теорий об основах формирования управленческих стилей, изучение которых позволяет выработать наиболее эффективный подход к руководству подчиненными в конкретных условиях работы предприятия.

Многообразные управленческие стили редко выступают в чистом виде. В практике приходится наблюдать различные формы их смешения и особенности проявления. Например, нередки случаи, когда форма и содержание действий руководителя не совпадают между собой. Так, авторитарный, по сути своей, руководитель внешне ведет себя достаточно демократично. Такой руководитель с удовольствием выслушает работника, попросит внести предложения по обсуждаемому вопросу, поблагодарит за активное участие в разработке, но решение, о котором идет речь, давно уже принято им единолично.

Возможен и обратный вариант: вполне демократичный по внутренним убеждениям руководитель внешне проявляет грубое, порой неуважительное поведение по отношению к подчиненным и коллегам, что связано с его неумением правильно вести себя в коллективе.

Руководителю очень важно уметь гибко использовать соответствующие стили. С течением времени у каждого руководителя вырабатывается свой стиль руководства. В чистом виде какой-либо одномерный стиль практически не используется.

В соответствии со сложившейся ситуацией и степенью зрелости коллектива, как правило, применяются отдельные методы из различных стилей. Исходя из этого в современном бизнесе очень важно владеть особенностями различных стилей руководства и умело применять их в практической деятельности.

Основной целью исследования является исследование стилей руководства и разработка рекомендаций по внесению изменений в стиль руководства.

---

Объектом исследования является ООО «Торговый Дом РусТорг».

Предметом исследования является стиль руководства в ООО «Торговый Дом РусТорг».

В курсовой работе использована литература таких московских издательских домов, как Академия, Инфра-М, Феникс, Дело, Экономика, Юнити. Среди 36 источников библиографии встречаются учебники и практические руководства по менеджменту российских и зарубежных ученых-исследователей, таких как И. Ансофф, М.Альберт, М.Вудкок, П.Дойль, А.Я.Кибанов, М.Мескон, В.А.Спивак, М.В. Сорокина, Д. Френсис, Ф.Хедоури, некоторые из перечисленных переизданы несколько раз. Степень надежности данных источников очень высокая, так как результаты их исследований подтверждены мировым сообществом ученых и нашли практическое применение.

Глава 1. Обзор стилей руководства, сформировавшихся в практике менеджмента

Характеристика стилей руководства, основанных на личных качествах менеджера

Подход к изучению стилей руководства на ранних стадиях развития менеджмента (1930–50 г.г.) основывался на характеристиках лидеров [15, с.35]. В ранних теориях предполагалось, что лидерами рождаются, а не становятся [8, с.11].

«Личностная» теория предполагает, что руководитель, чтобы быть эффективным, должен обладать сочетанием следующих характеристик [36, с.87]:

- интеллект выше среднего, но не на уровне гения. Приверженцы личностной теории почти единодушны в том, что в идеале руководитель должен быть немного умнее своих подчиненных, так как чрезвычайно высокий (или низкий) интеллектуальный уровень может иметь отрицательный эффект. Человек с высоким коэффициентом умственного развития часто не настолько полезен, как тот, кто умеет решать сложные проблемы и видеть общие черты различных событий;

- инициатива, т.е. способность понимать необходимость действия, а затем действовать. Это качество тесно связано с энергией и выносливостью, и во многих случаях оно уменьшается с годами;

- уверенность в себе, т.е. способность поверить в то, что делаешь. Эта черта связана с осознанием человеком своего места в обществе, с его устремлениями. При этом уверенность в себе не должна быть агрессивной или назойливой, она может выражаться сдержанным образом;

---

- «вертолетная» черта, т.е. способность менеджера «подняться» над ситуацией и рассмотреть ее в более широком контексте, а затем «опуститься» и заняться делами.

Исследователи личностных черт придерживаются единого мнения о том, что преуспевающий руководитель должен обладать хорошим здоровьем [36, с.88]. В числе необходимых черт различные исследователи упоминают энтузиазм, общительность, честность, отвагу, воображение, решительность, энергию, веру. Решающее значение имеет то, как сочетаются эти качества, чтобы создать эффективное руководство [8, с.13].

Существенный вклад в развитие личностной теории внес Джон Хант из Лондонской школы бизнеса [9, с.96]. Он сформулировал ряд факторов и существенных характеристик, которые влияют на становление личности сильного руководителя. Его исследования общих характеристик старших менеджеров, которые возглавляли различные организации в государственном и частном секторе показали, что сильные руководители отличаются следующими качествами:

- они являются первенцами, т.е. они «особы» - пропорционально большее число из них достигают вершин, чем вторые или третьи дети в семье;

- они многого достигают: у них есть огромное желание достичь большого успеха, они любят соперничество и серьезно относятся к своей карьере;

- большая жизненная энергия: она им позволяет упорствовать, но не разочаровываться, давать сдачи при движении вверх по иерархической лестнице;

- способность к долгосрочному прогнозу: те, кто находятся на верхней ступеньке иерархической лестницы, обдумывают ситуацию не более продолжительный период времени (от трех до пяти лет), чем те, кто внизу;

- стремление к цели: они постоянно стремятся к цели, даже создавая искусственные, если других нет;

- они являются одиночками: довольствуются только своей компанией, где чувствуют себя уверенно;

- способность отличить важное от неважного, главное от несущественного.

Хант подчеркивает, что перечисленные характеристики отражают только тенденции развития личности менеджера, но не его решающие черты. Самыми ценными факторами, по мнению Ханта, являются [12, с.117]:

-способность работать с большим кругом людей;

- рано проявившееся умение брать ответственность за выполнение важных задач;

- стремление к достижению больших целей;

- опыт руководства коллективом, проявившийся в начале карьеры;

- большой опыт выполнения нескольких деловых функций до достижения середины карьеры.

Личностная теория руководства развивается на протяжении всей истории развития менеджмента [9, с.97]. Эта теория в настоящее время имеет целью определить основные навыки, необходимые менеджеру для повышения эффективности руководства предприятием в условиях развития рынка.

---

Исследования показывают, что на современном уровне руководитель предприятия должен владеть следующими управленческими навыками [34, с.252]:

- умение формировать цели деятельности предприятия;

- умение соотносить поступающую информацию со сложившейся ситуацией и находить верное решение;

- умение выбирать из множества задач, концепций, решений, те, которые представляются наилучшими;

- умение настойчиво добиваться принятых решений;

- умение мотивировать подчиненных на выполнение решений;

- умение прогнозировать развитие предприятия (или бизнеса);

- умение регулировать деятельность предприятия, особенно – в нестандартных ситуациях;

- умение формировать оригинальные идеи, замыслы;

- умение рисковать;

- умение использовать нормы, нормативы, научные рекомендации и разработки в управленческой деятельности;

- умение обеспечить функциональную перестановку кадров в необходимых ситуациях;

- умение обучать подчиненных, добиваться повышения уровня их зрелости;

- умение вести за собой возглавляемый коллектив;

- умение находить психологический контакт с людьми;

- умение планировать рабочее время и рационально его использовать;

- способность к самосовершенствованию [34, с.253].

1.2. Характеристика стилей руководства, основанных на поведенческом подходе

Впервые подробное исследование стилей руководства, основанных на поведенческом подходе, было проведено Куртом Левиным в 1938 году в клубах мальчиков [30, с.54]. В порядке эксперимента десятилетние мальчики были разделены на несколько групп и распределены по клубам. Во главе каждого клуба стоял взрослый, исповедовавший автократический (самодержавный), демократический и либеральный (невмешательства) стили руководства [29, с.77].

В экспериментах Левина самой производительной была работа при самодержавном руководстве, но при этом было необходимо присутствие руководителя, иначе она прекращалась. К тому же члены группы проявляли значительную агрессивность по отношению друг к другу и увлекались поисками «козлов отпущения». Демократическое руководство было самым популярным и позволяло получать самые последовательные результаты, как по качеству работы, так и по ее производительности. Стиль невмешательства оказался самым плохим во всех отношениях.

Главным критерием эффективности того или иного стиля руководства, которым пользовался Левин, была производительность. В других ситуациях производительность могла бы быть снижена из-за прогулов и большой текучести кадров [29, с.78].

---

Более поздние исследования не полностью подтверждали выводы о том, что автократичное руководство обеспечивает более высокую производительность. К тому же автократичное руководство приводило к снижению удовлетворенности трудом.

Более подробные исследования стилей, основанных на поведенческом подходе, были проведены в пятидесятые годы Дугласом Мак-Грегором – известным американским ученым в области менеджмента. Дуглас Мак-Грегор назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «Х» [30, с.55].

Благодаря этим условиям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражения.

Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным. При демократичном стиле руководства подчиненные принимают активное участие в управлении предприятием, пользуются достаточно широкой свободой в выполнении заданий, самостоятельно определяют формы группового взаимодействия при выполнении заданий, стремятся к повышению уровня своего профессионализма.

Подход Мак-Грегора к разделению стилей руководства на авторитарный и демократичный был дополнен в 1961 году подходом Рэнсиса Лайкерта (Мичиганский университет, США) [33, с.94]. Рэнсис Лайкерт на основе исследования стилей руководства в группах с высокой производительностью труда и группах с низкой производительностью труда предложил 4 базовых системы стиля руководства, которые расположил в рамках континуума, находящегося в пределах от одной крайности (стиль, сосредоточенный на работе, - аналог теории «х») до другой крайности (стиль, сосредоточенный на человеке – аналог теории «у»). В качестве базовых Лайкерт выделил следующие стили [23, с.204]:

- эксплуататорско-авторитарный;

- благосклонно-авторитарный;

- консультативно-демократический;

- основанный на участии.

Выводы Лайкерта и работы Мак-Грегора дали мощный импульс использованию стиля руководства, построенного на участии работников в принятии решений. Наиболее удачной разработкой двухмерного типа стиля руководства явилась разработка ученых из университета штата Огайо (США). Ученые университета Роберт Блейк и Джейн Моутон построили схему размещения стилей руководства, включающую 5 базовых стилей. Эта схема получила название менеджерской решетки Блейка и Моутон [29, с. 236].

С появлением решетки стилей Блейка и Моутон в научных кругах разгорелись дебаты представителей различных школ управления по вопросу о том, какой стиль следует считать наилучшим [7, с.48].

---