Файл: Выбор стиля руководства в организации. (Обзор стилей руководства, сформировавшихся в практике менеджмента).pdf

Представители авторитарного подхода считают, что увеличение власти руководителя минимизирует ошибки руководства предприятием, увеличивает эффективность работы и повышает качество работы предприятия.

Представители школ человеческих отношений считают, что демократический, ориентированный на человека стиль руководства, положительно влияет на удовлетворенность трудом и, вследствие этого, повышает качество работы предприятия.

1.3.Характеристика стилей руководства, основанных на ситуационном подходе

Ситуационный подход к выбору стиля руководства основывается на оптимальном сочетании различных переменных, которое позволяет в каждой конкретной рабочей ситуации найти подходящий стиль [6, с.18].

Одновременно с Блейком и Моутон, предложившими измерять стиль в рамках менеджерской решетки, появилась в 1958 году работа Танненбаумана и Шмидта «Как выбирать стиль руководства», в которой авторы предложили оценивать стиль руководства относительно четырех переменных [7, с.54]:

- руководитель – его личность и предпочитаемый им стиль;

- подчиненные – потребности, отношения и навыки подчиненных или сотрудников;

- задание – требования и цели работы, которую надо выполнить;

- контекст – организация, ее ценности и предрассудки.

Пользуясь шкалой Танненбаумана и Шмидта можно подбирать необходимый стиль руководства в зависимости от ситуации.

В 1967 году американский исследователь Фред Фидлер попытался улучшить эту модель. Фидлер сосредоточил внимание на выделении трех наиболее важных факторов, влияющих на поведение руководителя в конкретной ситуации [23, с. 241]:

- отношение между руководителем и членами коллектива. Подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей;

- структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность;

- должностные полномочия. Это объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

Фидлер предложил метод измерения предпочитаемого стиля руководства, используя шкалу «наименее предпочитаемого коллеги» [6, с.19]. По Фидлеру, менеджеры, имеющие высокий рейтинг по этой шкале, хотят, чтобы их отношения с коллегами строились на личностной основе и взаимопомощи, а кто имеет низкий рейтинг – сосредотачиваются на задаче и беспокоятся о производстве. Его главный вклад в понимание стилей руководства заключается в том, что оба стиля могут быть эффективны, если они используются надлежащим образом. Это называют «случайным подходом» к стилю руководства, так как самый эффективный стиль зависит от переменных в каждой ситуации. Фидлер отвергает идею, что индивидуальный стиль руководителя можно изменить путем обучения. Он считает, что изменения в ситуации являются самым эффективным способом заставить менеджера управлять наилучшим образом.

---

Теория Фидлера предлагает выбор стиля руководства в зависимости от различных переменных в ситуации. Когда задание четко определено и вся ответственность лежит на руководителе, можно ожидать, что он справится со своей работой.

Нечетко определенное задание, коллектив, состоящий из коллег, а не просто подчиненных, большое количество времени – все это способствует сотрудничеству и использованию руководства с коллективным участием [15, с.504].

Существенное развитие ситуационная теория руководства получила в работах Поля Херси и Кеннета Бланшара [18, с.29].

Они разработали теорию жизненного цикла руководства, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. По их пониманию зрелость отдельных лиц и групп подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Согласно Херси Бланшару, понятие зрелости не является постоянным качеством лица или группы, а скорее характеристикой конкретной ситуации.

Как и другие ситуационные модели, модель Херси и Бланшара рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства на ее основе можно моделировать поведение руководителя в конкретной управленческой ситуации, учитывая четыре основных переменных: личные качества руководителя, зрелость подчиненных, задачу и конкретный уровень развития предприятия в определенный период времени [18, с.37].

В практике менеджмента находят применения и другие ситуационные модели стиля руководства, к ним относятся, например, подход «путь – цель» Митчела и Хауса; модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона. Все они в той или иной степени предлагают найти необходимое сочетание «наилучшего соответствия» для учитываемых переменных.

Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, получить все, что можно от подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры [15, с.509]. Руководитель, скорее, должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации. Если бы кого-то попросили назвать какой-то один – «лучший» стиль руководства, это был бы «адаптивный» стиль или стиль, ориентированный на реальность. В некоторых реальных ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку [33, с.134]. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчиненным в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия выполнения работы.

---

Со временем, руководитель может менять стиль, сообразуясь с изменениями характера задачи и многими другими факторами, возникающими в процессе управления предприятием [33, с.134].

Таким образом, по итогам первой главы можно сделать следующий вывод: в практике менеджмента сформировались стили руководства, основанные на личных качествах менеджера, на поведенческом подходе и на ситуационном подходе. Джон Хант дал основополагающие характеристики стилей руководства, основанных на личных качествах менеджера. Курт Левин, Дугласом Мак-Грегор, Рэнсис Лайкерт, Блейк и Моутон независимо друг от друга работали над характеристиками стилей руководства, основанных на поведенческом подходе. И, наконец, Танненбауман и Шмидт, Фидлер, Поль Херси и Кеннет Бланшар предоставили характеристики стилей руководства, основанных на ситуационном подходе.

Глава 2. Анализ факторов, определяющих формирование стиля руководства в ООО «Торговый Дом РусТорг»

2.1.Анализ персонала ООО «Торговый Дом РусТорг»

«Торговый Дом РусТорг» - Общество с ограниченной ответственностью. ООО «Торговый Дом РусТорг» осуществляет розничную торговлю продуктами питания универсального ассортимента.

Для того чтобы выявить резервы дальнейшего развития предприятия, рассмотрим использование наиболее важных внутренних факторов развития ООО «Торговый Дом РусТорг»:

1. Состояние системы планирования:

- система планирования охватывает текущий и оперативный периоды, стратегического планирования не ведется.

2. Мобильность организационной структуры:

- структура построена по линейно-функциональному принципу, является негибкой. В структуре отсутствует централизация работ по планированию и маркетинговым исследованиям

3. Качественный и количественный состав персонала:

- количественный состав персонала строится в соответствии со штатным расписанием. Заполнены все рабочие места. Текучесть кадров наблюдается по рабочему персоналу.

---

- по качественному составу персонал предприятия является смешанным. Возраст колеблется от 25 до 60 лет; стаж – от 1 года до 30 лет; профессиональный состав отмечается различиями в степени профессиональной умелости. Ведется аттестация и обучение персонала.

4. Уровень организационного регламентирования работ и полномочий. Организационными регламентами являются:

- устав организации;

- Правила внутреннего распорядка;

- должностные инструкции.

Отсутствует Положения о подразделениях. Не разработаны организационные регламенты о порядке совмещения профессий. Очень слабо практикуется метод делегирования полномочий, как правило, он реализуется только на основе устного распорядительства.

5. Маркетинговая политика:

- маркетинговая деятельность, как и вся коммерческая работа, направляется заместителем директора по коммерческой работе. Стратегического прогноза в этой области не разрабатывается. Но ведется постоянное отслеживание текущей конъюнктуры рынка и поведения конкурентов. Особое внимание уделяется формированию ассортимента, поддержанию его полноты в торговом зале.

6. Технология:

- на предприятии применяется традиционный подход к построению торгово-технологического процесса, предусматривающий разделение ассортимента по товарным отделам и продажу товаров через прилавок. При этом обеспечивается хорошая наглядность и полнота представленного ассортимента за счет более прогрессивных типов холодильного и выставочного оборудования. Обеспечивается поддержание комфортных условий для движения покупателей в торговом зале. Недостаточно используются дополнительные услуги для покупателей.

7. Организационная культура и философия предприятия на потребительском рынке:

- ООО «Торговый Дом РусТорг» ориентирует свою деятельность на продажу высококачественных товаров для любых групп потребителей. Для этого поддерживает устойчивые хозяйственные связи с поставщиками, продукция которых пользуется наилучшим спросом потребителей. При этом поддерживается гибкая ценовая политика.

Для правильного выбора стиля руководства важное значение имеет состояние уровня зрелости работников торгового предприятия. Уровень зрелости торгового коллектива зависит от различных факторов, из которых наиболее важное значение имеют: состав работников по категориям персонала; распределение работников по уровню образования и квалификации; распределение работников по стажу работы в торговле; отношение к труду каждого работника, степень удовлетворенности работников действующей системой вознаграждения.

---

Общая численность работников ООО «Торговый Дом РусТорг» по состоянию на 01.01.2019 года представлена в таблице 1.

Таблица 1

Состав персонала ООО «Торговый Дом РусТорг» по состоянию на 01.01.2019 г.

Должности	Численность работников, чел	В %% к общей численности
Всего работников	40	100
В том числе:
1.управленческий персонал	6	15
из него:
директор	1	2,5
заместитель директора	1	2,5
главный бухгалтер	1	2,5
бухгалтер	1	2,5
товаровед	1	2,5
инспектор по кадрам	1	2,5
2.Торгово-оперативный персонал	27	67,5
из него:
заведующие и заместители зав отделами	4	10
продавцы и продавцы-кассиры	19	47,5
кассиры	4	10
3.Вспомогательный персонал	7	17,5
Из него:
Уборщицы	3	7,5
Рабочие	4	10

Из таблицы 1 видно, что в составе общей численности равной 40 человек выделяются три группы персонала: управленческий персонал – 6 человек, торгово-оперативный персонал – 27 человек, вспомогательный персонал – 7 человек.

Профессиональный уровень персонала характеризует таблица 2.

Таблица 2

Профессиональный уровень персонала ООО «Торговый Дом РусТорг»

Показатели	Вся численность, в том числе (чел)
	АУП	Торгово-оперативный	Вспомогательный
1.Имеют высшее образование (торговое)	2	1	-
2.Имеют среднее специальное образование (торговое)	2	19	-
3.Имеют среднее и высшее неторговое образование	2	7	7
4.Имеют стаж работы в торговле
- до 3-х лет	-	7	2
- от 3 до 10 лет	2	8	4
- свыше 10 лет	4	12	1

---