Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ).pdf

1.2 Социально-психологические технологии управления конфликтами

В процессе рассмотрения социально-психологических технологий управления конфликтными ситуациями, следует отметить, что изначально необходимо приложить усилия для их недопущения, чему будет содействовать удачный морально-психологический климат в организации. Практически любая организация, так или иначе, сталкивается с вопросом совершенствования морально-психологического климата. Рассмотрим ключевые оформляющие морально-психологического климата в организации [36].

Во-1-х, это подбор управляющим стиля управления. Каждому из членов коллектива следует работать на достижение общей цели.

Во-2-х, это проведения ряда событий, способствующих улучшению морально-психологического климата в коллективе.

Управляющему необходимо работать над задачами личного стиля работы. Стилем управления нужно заниматься непрерывно. Для того чтобы без ошибок подобрать стиль управления необходимо знать: требования к работе, собственные личные возможности и склонности.

Главнейшие из социально-психологических способов, нацелены на исправление мышления, эмоций и настроения сотрудников организации [2, с.80-81]:

1-ый способ - это способ согласия. Он подразумевает проведение мероприятий, направленных на выявление более или менее широкого поля совместных интересов, члены коллектива лучше узнают друг друга, начинают сотрудничать, сообща разрешать образующиеся проблемы.

2-ой способ - это способ доброжелательности. Он подразумевает становления возможности к сопереживанию и сочувствию людям, к пониманию их внутренних состояний, готовности предоставить практическую помощь коллеге [38].

Третий способ - это способ уважения сослуживца, почтения к его достоинству. Данный способ употребляется при всех формах межличностного общения.

4-ый способ - способ обоюдного дополнения. Учет и профессиональное внедрение не только возможностей, а также и недостатков людей, что плотно соединены друг с другом, могут помочь закрепить обоюдное доверие и почтение людей, их сотрудничество, что содействует развитию благосклонного морально-психологического климата [3, с.97].

5-ый способ - это способ недопущения дискриминации людей. Данный способ требует исключения подчеркивания преимуществ 1-го члена группы над остальными, каких бы расхождений между ними не было.

Кроме того, процесс совершенствования морально-психологического климата в организации присутствует в зависимости от мотивации коллектива. Так, в момент выбора приема мотивации необходимо брать во внимание отношение коллектива к работе, применяя особый подход. В зависимости от ориентации на потребности работника приемы мотивации коллектива делятся на: денежные, социально-психологические и организационно-административные [5, с.101].

В процессе управления столкновениями ощутимым аспектом считается психологический настрой, мотивация участников конфликтной ситуацией, направление и содержание межличностных взаимоотношений. К этим способам относятся следующие [10, с.16]:

1. Изменение установок по отношению к членам группы. Данный метод нужен в первую очередь при управлении эмоциональными столкновениями, когда все внимание переносится на персону оппонентов. Потому может быть полезно изначально формирование атмосферы сотрудничества, которая дает возможность членам соперничающих групп в процессе общей работы провести оценку конкурентов как партнеров. Помимо того, при этом методе управления конфликтными ситуациями возможно использование способов устранения отрицательных стандартов, смены целей, согласия и др. [20]

2. Изменение мотивации членов организации. Так как мотивацию возможно определить, как силу, побуждающую к действию, а при конфликтных ситуациях мотивация ориентирована на активизацию конфликтных взаимодействий, очевидно, что для управления интенсивностью конфликтных взаимодействий необходимо ослаблять мотивацию на сопротивление по отношению к конкурентам. Это быть может достигнуто методом презентации нерациональности конфликтной ситуации, его разрушительных результатов и привлекательности бесконфликтной работы. Того же результата возможно добиться через мотивацию участников конфликтной ситуации к главному виду работы. Как правило, появление устойчивой мотивации в работе приводит к отвлечению членов организации от участия в конфликте.

3. Вступление неформальных лидеров — более проверенный метод управления конфликтными ситуациями. Как известно, неформальные лидеры не просто имеют все шансы организовывать конфликтные ситуации, обращать работу его участников, но и готовы формировать психологическую атмосферу инцидента (поддерживать вражду, ненависть и установки на борьбу) [21].

В взаимосвязи с чем, приход нового лидера может кардинально поменять отношения между участниками конфликтной ситуации. Главная трудность этого приема управления состоит в том, что нового лидера должны принять в коллективе организации, слушать его рекомендации, подчиняться его решениям в условиях острого конфликта.

4. Формирование благоприятной атмосферы. Основная масса обстоятельств конфликтной ситуации соединено с недовольством, неудовлетворенностью, неприязнью, направленными на других членов организации. Потому, одним из приемов понижения интенсивности конфликтной ситуации считается формирование подходящей психологической атмосферы, охватывающей всех ее участников. При чем, снижается интенсивность конфликтных взаимодействий [22].

5. Манипулятивное действие на поведение членов организации. Некоторые современные приемы управления поведением связаны с манипулированием сознанием участников конфликтной ситуации, когда основой управления считается действие на подсознание участников конфликтной ситуации, совершаемое в обход эмоциональных барьеров. Для этого применяются всевозможные коммуникационные каналы, по которым передаются заранее приготовленные известия. В подготовке сообщений необходимо задействовать специалистов по психологии, что готовы повлиять на подсознание участников конфликтной ситуации через их репрезентативные системы [12, с.94-95].

В окончании этого раздела можно сделать заключение о том, что психологический климат, это высококачественная сторона межличностных взаимоотношений, проявляющаяся в форме общности эмоциональных критериев, способствующих или препятствующих продуктивной общей работе и всестороннему развитию личности в группе [132, с.89].

Самое большое воздействие на формирование морально-психологического климата в организации оказывает система мотивации и стимулирования труда коллектива. В зависимости от ориентации на необходимости работника методы мотивации коллектива делятся на: финансовые, социально-психологические и организационно-административные [19, с.105].

На психологический климат в организации и борьбу с конфликтной ситуацией оказывают большое влияние, взаимоотношения членов коллектива. Благосостояние отношений ориентируется и личными свойствами её членов, как доброжелательность друг к другу, желание взять ответственность, умение отнестись к себе более критично. Воинский коллектив, о котором речь идет в этом исследовании имеет значительные отлития от коллектива в стандартной организации, в данной взаимосвязи далее будут конкретнее рассмотрены специфики управления столкновениями именно в воинском коллективе.

1.3 Особенности управления конфликтами в воинском коллективе

Г. Я. Гольдштейн выделяет то, что конфликтные ситуации как социально-психологические процессы могут быть внутриличностными, межличностными, межгрупповыми и межгосударственными [19, с.74]. К примеру, в воинских коллективах более популярными считаются межличностные конфликтные ситуации, реже — межгрупповые. Кроме этого, конфликтные ситуации разграничивают на кратковременные и затяжные, плодотворные и деструктивные, по вертикали (между руководителями и подчиненными), по горизонтали (между равными по должности и воинскому званию) и т. д. Более распространенными в воинских коллективах считаются конфликтные ситуации между начальством и подчиненными - до 75% всех межличностных конфликтов. Они могут быть вызваны первопричинами: качество воинской работы (38% от числа конфликтов), внутригрупповой борьбой за роль лидерства в коллективе (23%), борьбой военных за честь и достоинство (15%), оценкой результатов работы (7,4%). внедрением новшеств в подразделении (5,2%) [16].

Как правило, конфликтные ситуации в воинских коллективах вызываются целым списком событий, среди которых выделяют объективные и субъективные. Рассмотрим объективные посылы конфликтов [35]:

1. Небольшая обеспеченность подразделения всем требуемым для нормальной жизнедеятельности и выполнения боевых задач.

2. Нарушение публичной справедливости при распределении материальных и нравственных удобств.

3. Недостаточно хорошо проработанные правовые и другие нормативные процедуры разрешение межличностных противоречий, возникающих в отношениях между военными.

4. Субординационный вид отношений военных, который продиктован укладом воинской службы.

5. Сложность и динамичность воинской работы.

6. Несоответствие нормативного (незакрепленного уставом) вида отношений военным типам отношений, что образуются в процессе их работы.

7. Сложность социальных адаптаций командиров к личному должностному статусу.

Из числа субъективных событий возникновения столкновений возможно выделить управленческие и психологические. Управленческие причины [20]:

- принятие бездоказательных, либо неверных решений;

- излишняя опека или смена старшими руководителями младших в выполнении ими собственных должностных обязанностей;

- несоответствие между функциями и средствами, что пребывают в распоряжении у военных для выполнения собственных обязанностей;

- примерное равенство между категориями военнослужащих-начальников по возрасту с подчиненными;

- неудовлетворительная подготовка армейских и др.

Психологические предпосылки [36]:

- существование в подразделениях, противоречащих уставным нормам обычаев;

- низкая культура общения, проявление грубости и нетактичности, нетерпимости к мнению и взглядам окружающих;

- стремление командира утвердить свой авторитет любым способом;

- отрицательное отношение к подчиненному, или начальнику;

- тяжелые отношения между военнослужащими;

- предвзятое отношение глав к личным подчиненным;

- завышенное самомнение военнослужащего;

- стремление сомнительным способом добиться лидерства в коллективе;

- негативизм в поведении отдельных военнослужащих;

- завышенная степень раздражительности;

- эмоциональная неустойчивость, тревога, низкое самоуважение.

Принимая во внимание психологические нюансы межличностных конфликтных ситуаций и специфику их проявления относительно военных, глава может эффективно организовать управление этим действием. При чем, следует выделить, что сложность нарушений уставного руководства в воинском коллективе выходит за рамки конфликтного взаимодействия, являясь в некоторых случаях посылом, а в каких-либо, следствием этого процесса [38].

Можно выделить целый пласт нарушений, во множестве случаев, не являющихся производными от столкновений [16]. Речь идет о «дедовщине» и других достаточно не благоприятных явлениях в воинских коллективах. Имеет значение выделить простые формы нарушений, вызванных межличностными конфликтами. К ним относятся [35]:

- драки и физическое насилие;

- нравственное оскорбление (угнетение);

- невыполнение распоряжений (приказаний);

- распространение заблаговременно лживой информации (слухов), подрывающей авторитет;

- умышленное составление предпосылок, затруднений, препятствующих жизнедеятельности оппонента и многое другое.

Процесс управления конфликтными ситуациями в воинском коллективе – это серьезная целенаправленная работа по отношению к конфликтам, осуществляемая на шагах их возникновения, развития и завершения, как самими оппонентами, так и с участием третьей стороны [16]. Она включает симптоматику, диагностику, прогнозирование, профилактику, предупреждение, ослабление, урегулирование, разрешение.

Более успешным считается управление конфликтной ситуацией на начальной стадии ее развития. Работа по предупреждению столкновений в воинском коллективе может осуществляться по основным направлениям. В первую очередь, это составление объективных критериев, препятствующих зарождению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций.