Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ).pdf

Помимо предложенных выше мероприятий в воинской части, также могут проводиться тренинги и бизнес-игры на схожие темы и с аналогичной направленностью. Для наилучшего эффекта рекомендуется каждый месяц на протяжении года проводить хотя бы по одному тренингу и бизнес-игру [35].

Также, для военных рекомендуется проведение тренинга на тему эффективной организации собственного времени, который позволит подобрать решения по эффективной организации собственного дня. Далее в вкратце представим ключевые рекомендаций из предложенного тренинга на рисунках 3-4.

Рисунок 3 - Правила начала рабочего дня [32]

Источник: Салтыкова О.В. Корпоративная культура на предприятии как система трудовых ценностей коллектива [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://anthropology.ru/ru/text/saltykova-ov/korporativnaya-kultura-na-predpriyatii-kak-sistema-trudovyh-cennostey-kollektiva (дата обращения 13.06.2018)

Исходя из приведенных выше данных можно сделать вывод о том, что для результативности профессиональной деятельности важное значение имеет рациональная (с точки зрения расхода времени) организация трудового дня.

Рисунок 4 - Правила основной части дня [32]

Источник: Салтыкова О.В. Корпоративная культура на предприятии как система трудовых ценностей коллектива [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://anthropology.ru/ru/text/saltykova-ov/korporativnaya-kultura-na-predpriyatii-kak-sistema-trudovyh-cennostey-kollektiva (дата обращения 13.06.2018)

Рационализация труда позволяет повысить эффективность вашей профессиональной деятельности. Организационные принципы эффективного распорядка дня можно разделить на три группы: правила начала дня, основной его части и правила завершения рабочего дня [2, с.80-81]. В каждой из них можно выделить ключевые рекомендации.

Рисунок 5 - Правила завершения рабочего дня [32]

Источник: Салтыкова О.В. Корпоративная культура на предприятии как система трудовых ценностей коллектива [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://anthropology.ru/ru/text/saltykova-ov/korporativnaya-kultura-na-predpriyatii-kak-sistema-trudovyh-cennostey-kollektiva (дата обращения 13.06.2018)

Кроме того, менеджеру по персоналу следует предусматривать и прорабатывать на регулярной основе с каждым участником воинской части следующие рекомендации:

1. Рабочая способность каждого работника находится в зависимости от целого перечня нюансов, где выделяют [24]:

Закономерности:

- к более активным фазам следует подключить паузы, во время которых организм человека действует в более щадящем режиме;

- наивысшая рабочая активность концентрируется в начале дня;

- после обеда начинается регресс рабочей активности – это время лучше занять общественными контактами и рутинной работой.

Помимо прочего, рекомендовано согласно с перепадами работоспособности чередовать более сознательную работу с наименее важной.

2. Требуется предусматривать натуральные биоритмические фазы организма – на протяжении суток биоритмы замедляются и ослабляются, а организму нужно регулярно отдыхать. Период отдыха – это изменение рабочего режима, которое дает возможность организму эффективно работать. В случае, если это не принимать во внимание, перегрузки неизбежны [32].

3. Значимым моментом считаются способы работы, что соотнесены с характерными чертами человека, с его наклонностями и привычками. Для того, чтобы улучшать личные способы работы, необходимо:

- найти крепкие и непроработанные способы собственной работы;

- владеть катализатором к упрочнению крепких сторон;

- работать над уничтожением собственных недостатков.

4. Одним из ценных направлений успешной работы считается сосредоточение внимания на более актуальном и существенном. Рабочий процесс возможно значительно улучшить, если все задачи изначально ставить по вопросам, помогающим не допустить бесполезных процессов на протяжение дня [35]:

- Для чего это делать? Ответ на этот вопрос может помочь узнать, что некие дела не столь важны, или не требуют чрезмерного перфекционизма.

- Почему именно я? Ответ на данный вопрос дает возможность обучиться делегировать какие-либо воздействия другим людям.

- Почему конкретно в это время? Ответ на данный вопрос даст возможность без ошибок вычислить срок исполнения поставленной задачи. При чем, необходимо конкретизировать время, которое потребуется для исполнения любой задачи.

- Почему непосредственно в такой форме? Нужно периодически подбирать новейшие формы и способы в работе, выявлять свежие, креативные и новые подходы к решению задач [24].

На протяжении персональной работы с работниками, менеджеру по персоналу необходимо осуществлять какие-либо контрольные функции, имеющие внутри себя базисные задачи [37]:

1. Осмысление физической формы – что достигнуто к эпизоду воплощения контроля.

2. Сравнительный тест запланированного с осуществленным. В какой мере исполнены поставленные задачи?

3. Коррективы обнаруженных отклонений.

При чем, период, продолжительность и постоянность контроля пребывают в зависимости от исполняемых целей и задач. Следовательно, контроль подразделяют на процессный – именно в процессе работы и целевой (оценка результатов) [20].

Для реализации контроля рекомендовано часто проводить проверку собственных проектов и труда, каждый день задавать себе вопросы [38]:

1. Я решаю нужные задачи?

2. Подхожу ли я к работе согласно с ее приоритетностью?

3. Справляюсь ли я с запланированными задачами в установленное время?

4. Перепоручаю ли я в достаточном размере дела?

5. Соединяю ли я в общий блок маленькие дела?

6. Веду ли я борьбу с помехами и «поглотителями времени»?

Важен помимо прочего анализ работы и времени, который подразумевает сопоставление фактического применения времени на протяжении дня и недели с запланированным. Для этого отличается отдельный период (день или неделя), фиксируются вся выполняемая на протяжении этого периода работа и потраченное время.

Затем каждый вид работы анализируется с позиции полномочий оптимизации трудового процесса в целях экономии времени [32]:

1. Что случится, в случае если категорически отказаться от этой деятельности?

2. Что случится, если данную работу частично делегировать?

3. Что случится, в случае если данную работа совершать на протяжении более короткого числа времени?

Если ничего не случится либо, результаты будут незначимыми, то данную работу возможно ликвидировать, делегировать либо совершать в более краткие сроки.

Далее необходимо квалифицировать фактическую временную нагрузку, какое количество времени можно сэкономить, какие меры по экономии времени нужно предпринять, как применять сэкономленное время [37].

Контроль последствий работа с позиции осуществления цели необходимо производить после исполнения задач (конечный контроль), а при реализации больших планов — на промежуточной стадии (промежуточный контроль). Нужно совершать постоянный контроль годовых, месячных, еженедельных и дневных планов, отвечая на вопросы [32]:

1. Какие последствия были достигнуты?

2. Что осталось не выполненным и почему?

3. Где было утеряно время?

4. Какие возможно сделать выводы для планирования следующего периода?

Таким образом, в третьей главе курсовой работы были предложены рекомендации, направленные на снижение конфликтов в рассматриваемой воинской части. Прогнозируется, что рационализация личной работы каждого военного позволит повысить эффективность работы, создаст предпосылки для успешной самореализации, как в личной жизни, так и в профессиональной деятельности, будет способствовать снижению конфликтов в воинском коллективе и укреплению дисциплины.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, в в данной курсовой работе был рассмотрен процесс управления поведением в конфликтных ситуациях (на примере воинской части). В В процессе проведенного исследования было установлено то, что конфликтная ситуация - это отсутствие согласия между сторон, ситуация, при которой осознанное поведение одной стороны (индивидов, групп или организаций в общем) вступает в противоречия с интересами другой стороны. При чем, любая сторона делает все для того, чтобы приняли ее позицию или цели и препятствует другой стороне доказать свою правоту.

Подходящий социально-психологический климат считается условием увеличения производительности труда, довольства военных трудом и коллективом и одной из главнейших причин, что препятствуют зарождению столкновений. Психологический климат - это высококачественная сторона межличностных взаимоотношений, проявляющаяся в форме общности эмоциональных критериев, которые способствуют, либо препятствуют продуктивной общей работе и всестороннему развитию в группе.

Самое большое воздействие на составление морально-психологического климата в организации оказывает система мотивации и стимулирования труда коллектива. В зависимости от ориентации на потребность работника методы мотивации коллектива делятся на: экономические, социально-психологические и организационно-административные. На психологический климат в организации и борьбу с конфликтной ситуацией оказывают большое влияние, отношение членов коллектива. Благосостояние отношений ориентируется личными свойствами её членов: доброжелательность друг к другу, желание взять ответственность, умение отнестись к себе более критично.

В процессе исследования эмоционального состояния в коллективе рассматриваемой воинской части выявлено то, что у военных фактически в одной и той же степени сложились такие фазы выгорания, как напряжение (25%), резистенция (25%) и истощение (23%). Люди, что истощены эмоционально различаются неадекватным избирательным чувственным реагированием, эмоционально-нравственной дезориентацией, расширением сферы экономии чувств, редукцией квалификационных обязанностей.

В современное время нарушения уставных инструкций отношений между военными характеризуются следующими чертами:

- устойчивой системой воззрений, «идеологией неуставщины», разделяемой фактически всеми военными, что содействует живучести неблагоприятной обстановкой, более или менее воплощенной во всевозможных подразделениях;

- детализированной регламентацией прав и обязанностей;

- сокрытием прецедентов нарушений уставных инструкций отношений на всех уровнях, круговой порукой в подразделениях;

- неумением части офицеров, прапорщиков бороться с нарушениями уставных инструкций отношений, при попустительстве с их стороны;

- быстротой восстановления, легкостью видоизменения там, где они строго преследовались, и, казалось бы, были искоренены.

Для снижения конфликтными ситуациями в рассматриваемой воинской части и для укрепления дисциплины были предложены следующие мероприятия: проведение обучающих тренингов, бизнес игр, рациональное распределение трудового дня.

Прогнозируется, что рационализация личной работы каждого военного позволит повысить эффективность работы, создаст предпосылки для успешной самореализации, как в личной жизни, так и в профессиональной деятельности, будет способствовать снижению конфликтов в воинском коллективе и укреплению дисциплины.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Акатов Н.Б. Управление переходом к инновационным саморазвивающимся организациям: теория и практика: монография — Пермь: ПНИПУ, 2014 — 251 с.
2. Акимова О. Е. Стимулирование предпринимательского труда: теория и практика: учебное пособие — М: ВолгГТУ, 2014 — 109 с.
3. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие — М.: МФПУ Университет, 2014 — 192 c.
4. Александрова А.В., Курашова, С.А. Стратегический менеджмент: учебник — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014 — 320 c.
5. Андреев В.И. Саморазвитие менеджера: учебное пособие / В.И. Андреев. - М.: Дело, 2014. – 275 с.
6. Балашов А.П. Основы менеджмента: учебное пособие / А.П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2014. - 288 c.
7. Басовский Л.Е. Менеджмент: учебное пособие / Л.Е Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 214 с
8. Басовский Л.Е. Стратегический менеджмент: учебник — М.: ИНФРА-М, 2014 — 365 c.
9. Белковский Н.В. Процессный подход в новых стандартах менеджмента / Белковский Н.В., Попов Е.В. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2014. - №6. - С. 136-141.
10. Белоусов В.Л. Анализ конкурентоспособности фирмы: // Маркетинг в России и за рубежом. – 2016. - №5(25). – С. 15 – 20.
11. Бирман Г.В. Экономический анализ инвестиционных проектов: учебное пособие / Пер. с англ. под ред. Л.П. Белых. – М: Предприятиеи и Биржи, ЮНИТИ, 2014. – 654 с.
12. Бланк И.А. Основы финансового менеджмента: учебное пособие / И.А. Бланк - «Ника-Центр» 2014. – 156 с.
13. Борисова А.П. Как повлиять на качество работы подчиненных [Электронный ресурс]: статья. Режим доступа: http://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1877893-kak-povliyat-na-kachestvo-raboty-svoih-podchinennyh (дата обращения 13.06.2018)
14. Брасс А.А. Менеджмент: наука и практика конструктивного руководства: учебное пособие / А.А. Брасс. – Минск: Современная школа, 2014. – 280 с. 
15. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: учебное пособие — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014 — 192 c.
16. Войсковые части России [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://voinskayachast.net/vozdushno-kosmicheskie-sily/voenno-vozdushnie-sily/radiotehnicheskie/vch21514 (дата обращения 13.06.2018)
17. Виханский О.С. Менеджмент: учебник — М.: Магистр; ИНФРА-М, 2014 — 431 с.
18. Всероссийский Центр Исследования [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://wciom.ru (дата обращения 13.06.2018)
19. Гольдштейн Г.Я. Стратегический менеджмент: учебное пособие /Г.Я. Гольдштейн. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2014 – 345 с.
20. Интернет-сайт «Большой менеджмент». Режим доступа: http://www.smartmanages.ru/smas-100-1.html (дата обращения 13.06.2018)
21. Интернет-сайт «Саморазвитие». Режим доступа: http://kak-bog.ru/istoriya-razvitiya-menedzhmenta (дата обращения 13.06.2018)
22. Интернет-сайт «Сообщество менеджеров по персоналу». Режим доступа: http://hr-portal.ru/pages/Di/622.php (дата обращения 13.06.2018)
23. Интернет-сайт «Школы научного управления в менеджменте». Режим доступа: http://biz-anatomy.ru/vse-stati/poznavatelno/shkoly-upravleniya-v-menedzhmente-posledovatelnost-razvitiya-upravlencheskoj-mysli (дата обращения 13.06.2018)
24. Информационные технологии-сайт. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.up-pro.ru/specprojects/ИТ-rating/ИТogi-2013.html (дата обращения 13.06.2018)
25. Каплина О.В. Оценка конкурентоспособности предприятия на основе процессного подхода // Маркетинг. – 2016. – №4(83). – С. 21 – 26.
26. Каталог компаний России [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://flagma.ru/bytovaya-himiya-kompanii-k-1.html (дата обращения 13.06.2018)
27. Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник — М: ИНФРА-М, 2014 — 507 с.
28. Ковалев, В.В. Методы оценки инвестиционных проектов [Текст]: учебное пособие / В.В. Ковалев. – М: Финансы и статистика, 2014 – 217 с.
29. Коргова М.А. Менеджмент: учебное пособие / М.А. Коргова. - Ростов н/Д: Феникс, 2015. - 378 c
30. Коротков Э.М. Основы менеджмента учебное пособие / Э.М. Коротков, И.Ю. Солдатова, - М.: Дашков и К, 2014. - 272 c.
31. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник — М: ЮНИТИ-ДАНА, 2014 — 490 с.
32. Методы стимулирования коллектива [Электронный ресурс]: статья. Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/metody-motivacii-i-stimulirovaniya-personala (дата обращения 13.06.2018)
33. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика: учебное пособие — М.: Проспект, 2014 — 72 c.
34. Окунева Т.В. Особенности культуры труда современных рабочих [Электронный ресурс]: статья. Режим доступа: http://journal-discussion.ru/publication.php?id=1122 (дата обращения 13.06.2018)
35. Особенности управления конфликтами в воинских коллективах Электронный ресурс]. Режим доступа: https://voinskayachast.net/vozdushno-kosmicheskie-sily/voenno-vozdushnie-sily/radiotehnicheskie/vch21514 © VoinskayaChast.net (дата обращения 13.06.2018)
36. Роль коллектива в стратегии развития предприятия [Электронный ресурс] Режим доступа: http://hr-portal.ru/article/rol-personala-v-strategii-predpriyatiya(дата обращения: 09.10.2018)
37. Сайт «Мельница бизнес идей». Расчёт новых бизнес проектов [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://melnicabiz.ru/researches/238-biznes-pererabotka-ryby-otkryvaem-mini-ceh-rybopererabotka.html (дата обращения 13.06.2018)
38. Салтыкова О.В. Корпоративная культура на предприятии как система трудовых ценностей коллектива [Электронный ресурс]: статья. Режим доступа: http://anthropology.ru/ru/text/saltykova-ov/korporativnaya-kultura-na-predpriyatii-kak-sistema-trudovyh-cennostey-kollektiva (дата обращения 13.06.2018)
39. Систематизация исследования конкурентоспособности предприятия [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.ecsocman.edu.ru/db/msg/182235.html (дата обращения 13.06.2018)