Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Уже на самих ранних этапах развития человеческого общества люди собирались в группы, чтобы обеспечивать свое выживание и развитие. Коллектив – контактная группа, характеризующаяся общностью общественно значимых целей ее членов, высоким уровнем организованности, сплоченности, психологической совместимости.

Актуальность выбранной темы исследования определяется тем, что достижения различных целей в социуме, которые ставятся перед человеком, необходима целенаправленная деятельность по сплочению команды (группы, коллектива) для решения присущих им задач с наибольшей эффективностью, при этом очень важная роль отведена управлению поведением человека и его общностей в конфликтных ситуациях, т.к. конфликт разрушает любую сферу деятельности. Управление конфликтами в воинском коллективе приобретает дополнительную авктуальность в связи с тем, что деятельность в рассматриваемой отрасли сопряжена с высоким уровнем ответветственности и дисциплины. В этой связи в работе более подробно в работе будет рассмотрено это направление.

Объектом исследования является управление поведением в конфликтных ситуациях на примере воинской части.

Предметом – анализ процесса управления поведением военных в воинской части на примере конфликтных ситуациях.

Основная цель работы – предложить рекомендации по управлению поведением в конфликтных ситуациях в коллективе на примере воинской части.

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретико-методологические аспекты управления конфликтами.

2. Проанализировать особенности системы управления коллективом на примере воинской части 55274 г. Москва.

3. Предложить мероприятия по управления конфликтами в воинском коллективе на примере воинской части 55274 г. Москва.

Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, перечня литературы из 39 источников и приложения. Содержание работы изложено на 45 страницах машинописного текста.

В первой части курсовой работы представлены вопросы обзорно-теоретического и методологического плана.

Вторая часть курсовой работы посвящена анализу процесса управления конфликтами в воинской части.

В третьей главе предложены рекомендации по управлению поведением военных в конфликтных ситуациях.

При написании работы использована научно-методическая литература, а также основополагающие документы, приуроченные к теме менеджмента и управления.

1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

1.1 Конфликт. Понятие, сущность, формы и процесс развития конфликта

В самом общем определении конфликт − это стычка противоречивых, либо несопоставимых сил. Более четкое определение конфликта звучит, как противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их единой трудовой работы в результате непонимания или противоположности интересов, неимение согласия между несколькими гранями [1, с.80-81].

В любой конфликтной ситуации выделяют членов конфликта и объект. Из количества членов конфликта различают: оппонентов; вовлеченные группы, что заинтересованы в чем-либо.

Оппоненты – это стороны, что вступают в противостояние в результате требований к объекту конфликтной ситуации [9, с.136]. Вовлеченные и группы, что заинтересованы участвуют в инциденте по двум причинам:

- или они готовы повлиять на финал конфликта;

- либо результат затрагивает их интересы.

Объект конфликтной ситуации – это тот разноплановый ресурс, на который распространяются интересы сторон. Объект конфликта неделим, поскольку либо его сущность исключает деление, или он рассматривается оппонентами как неделимый (одна, или две стороны отрицаются от деления). Физическая неделимость не является обязательным условием конфликтной ситуации, так как часто объект может допускать использование обеими гранями (например, одна сторона запрещает использовать место для стоянки авто, не имея на это прав). Конфликтная ситуация - одна из распространенных форм организационного взаимодействия. Конфликты занимают одно из центральных мест в ходе управления персоналом [4, с.89].

Для диагностики организационных конфликтов и управления ими необходимо знать специфику этого вида взаимоотношений. В конфликтной базе лежат противоречия: объективные, существующие до их осознания людьми, и субъективные, связанные либо с осознанием объективных противоречий, либо практически с сознанием, психологией людей. Субъектами конфликтной ситуации считаются члены конфликтного взаимодействия, в роли которых выступают, группы, организации.

Для того, чтобы эффективно управлять конфликтной ситуацией, нужно очень хорошо знать типы конфликтов. В.И. Андреев выделяет то, что конфликтные ситуации на работе могут проявляться в самых различных формах [5, с.84]:

- споры между менеджером и подчиненным;

- обсуждения вопроса, сопровождающиеся нападками сторон;

- переговоры по тарифам;

- забастовки и т.п.

С разнообразием форм проявления связана и типология конфликтов. По типологии конфликтные ситуации делят по разным первопричинам - по числу членов, степени остроты, широте конфликтного взаимодействия, скорости протекания, объектам, целям и т.п. [3, с.98-99]

В классификации по ранговым различиям конфликтные ситуации принято разграничивать на равные по рангу (горизонтальный конфликт), к примеру, между двумя рядовыми сотрудниками или между двумя менеджерами отделов; между ниже стоящими и выше стоящими субъектами (вертикальный конфликт), к примеру, инцидент меж правящим и подчиненным. К вертикальным конфликтным ситуациям примыкает инцидент между целым и выборочным, к примеру, между отдельным работником и остальной группой, или между отдельной группой и всей организацией; к горизонтальным - линейно-функциональный конфликт, характеризующий отношения между линейным менеджментом и вышестоящим [14, с.89-90].

В зависимости от количества конфликта выделяют однофакторные, когда в базе конфликта находится одна причина, и многофакторные конфликтные ситуации, возникающие в силу двух и более событий, аккумулятивные конфликтны, когда несколько первопричин накладываются, приводит к неожиданному усилению интенсивности конфликтной ситуации.

По сферам проявления различают канализируемые конфликтной ситуации, предполагающие единые сферы соперничества и активности их участников, и эскалирующие инциденты, характеризующиеся неограниченным и расширяющимся спектром конфликтного взаимодействия. В зависимости от форм проявления различают открытые, с явно выраженными враждебными действиями, и скрытые, характеризующиеся отсутствием этого рода действий и косвенным, закамуфлированным противоборством [15, с.94-95].

В отдельности отметим то, что с годами конфликтная ситуация может укрыться, в ситуации если перестанет действовать сам объект, который ее вызвал. При изменении событий конфликтная ситуация может трансформироваться в другую, или в конце концов обостриться под влиянием внезапного случая, т.е. инцидента участников. Конфликт представляющий собой вторую фазу, может показаться умышленным или произойти случайно, в силу сложившихся событий и быть как объективным, так и субъективным, основывающимся на недоразумении, т.е. находиться исключительно в воображении его участников. Субъективно возникающая конфликтная ситуация, или неприятное событие, может окончиться как само по себе, так и по инициативе участников, в результате переосмысления ими собственного мнения [25, с.21-22].

М.И. Бухалков в ходе вызревания конфликтной ситуации выделяет следующие основные стадии [15, с.83]:

1. Скрытая стадия, которая обусловлена неравным положением групп индивидов в различных отраслях. Она содержит все стороны жизненных условий: общественные, политические, финансовые, нравственные, интеллектуальные.

2. Стадия напряженности располагается в зависимости от позиции противоборствующих сторон, имеющей увеличенное преимущество. К примеру, напряженность сведена до минимума, в случае если доминирующая сторона применяет сторону сотрудничества, напряженность снижена — при направлении к примирению, чрезвычайно важна — при непримиримости сторон;

3. Стадия антагонизма, проявляющаяся как результат завышенной напряженности.

4. Стадию несовместимости, являющуюся результатом увеличенной напряженности – это именно и есть конфликт.

5. Руководящая стадия конфликтной ситуации как процесса – это управление им. В зависимости от того, как будет организован процесс управления конфликтной ситуацией, его итоги будут функциональными или дисфункциональными, а это повлияет на возможность наступающих конфликтных ситуаций.

К начальным моментам, влияющим на отсутствие конфликтов в организации возможно отнести сплоченность коллектива, которая определяется как однообразие представления оппонентов об ожидании и нормах, о притязаниях, нравственном долге. Следует выделить, что чем выше согласие членов коллектива по, тем или же другим вопросам, от которых на практике находится в зависимости проявление сверхнормативной активности, тем большей активности можно ждать от членов этого коллектива [10, с.15].

Для того, чтобы каждый в группе научился осознавать, оценивать обстановку не просто с собственной позиции, но и с позиции сотрудников. В сплоченном коллективе, любому его члену в первую очередь приходится ставить социальные цели, а не индивидуальные. Сплоченность - это заинтересованность членов группы в ее существовании. Для членов сплоченных групп отличительно стремление оставаться в группе [12, с.101-102].

К моментам, оказывающим действие на формирование конфликтной ситуации в организации А.П. Балашов относит следующее [6, с.74-75]:

1. Причины формирования группы. Условия, что позволяют образовать группу, содействуют сплочению. Когда люди в ходе общения находят совместные цели и интересы, возможно с уверенностью отметить, что база для сплочения заложена. Присутствие единых интересов у людей считается основой для обоюдной привлекательности, которая представляет из себя ядро сплоченности. Чем более весомой для каждого члена группы считается поставленная задача, тем выше осознанная необходимость в содействии при достижении поставленной цели и тем выше сплоченность.

2. Сложность включенности в коллектив. В некоторые группы не так просто вступить. Система кропотливого отбора и Специализированные требования для предисловия формируют высочайшие входные барьеры. Чем труднее вступить в группу, тем желанней становится задача включения в нее. В следствии этого, сам прецедент на вступление в группу будет значить для человека достижение. Чувство приспособления к элитарной группе и роль в ней пробуждают чувство духовной сплоченности [9, с.88-89].

3. Соотношение статуса участников и положения в рабочей иерархии. В случае, если существуют конкретные требования для вхождения в группу, ее члены начинают действовать с схожей стартовой позиции и их взгляды, рабочее и экономическое положение, как правило похожи. По мере того как члены группы начинают взаимодействовать, их положение в рабочей иерархии может изменяться. Соотношение статуса участников группы навевает полезные результаты, в случае если все члены группы согласны с рабочей иерархией внутри группы и в случае, если каждый участник исполняет собственную работу согласно с собственным положением в фирме. Несоответствие статусов может привести к возмущению всех ее членов и к разрушению группы [27, с.115].

4. Справедливое распределение вознаграждений. Сплоченность достигается в тех случаях, когда вознаграждение распределяется справедливо [29, с.98-99]. Для того чтобы вознаграждение было распределено справедливо, необходимо ориентироваться или на взнос участника, или на его карьерное положение. При этом, равномерное распределение вознаграждений должно быть согласовано с коллективом. Сплоченность теряется, когда кое-либо из членов группы ощущает несправедливость в отношении собственного вознаграждения.

5. Успешность группы. Когда группа достигает желанного эффекта, сплоченность усиливается. Члены группы ощущают чувство исполненного долга и гордость за проведенную работу. К примеру, чувство сплоченности присуще войсковым соединениям, спортивным командам, участникам конкурсов [31, с.101-102].

6. Постоянство участия. Устойчивость участия позволяет поддерживать сплоченность на одном уровне. Новые члены группы несколько уменьшают это чувство, так как им предоставляется возможность не быть воспринятыми группой как положено и образуется борьба за карьерную успешность [33, с.104].

Конфликт – это отсутствие согласия между несколькими сторонами, ситуация, при которой осознанное поведение одной стороны (индивидов, групп или организаций в общем) вступает в противоречия с интересами другой стороны. При чем, любая сторона делает все для того, чтобы приняли ее позицию, либо цели. Дальше рассмотрим социально-психологические технологии управления конфликтами.