Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ).pdf

Таблица 3 - Сформированность фазы истощения

Источник: Всероссийский Центр Исследования [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://wciom.ru (дата обращения 13.06.2018)

Как видно из таблицы 3, фаза истощения сформировалась у 23% военных. Для этой стадии характерны эмоциональный дефицит, эмоциональная отстраненность, личностная отстраненность (деперсонализация), психосоматические и психовегетативные нарушения. У 27% военных эта фаза эмоционального выгорания находится на этапе формирования [20].

Обобщим и представим полученные результаты в виде диаграммы (рисунок 1).

Рисунок 1 - Фазы эмоционального выгорания (%)

Источник: Всероссийский Центр Исследования [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://wciom.ru (дата обращения 13.06.2018)

На основании осуществленного анализа возможно сделать заключение о том, что у военных фактически в схожей степени сложились такие фазы психологического выгорания, как напряжение (25%), резистенция (25%) и истощение (23%). Сформированность фазы истощения на уровне 23% считается достаточно высоким показателем [20]. Люди, которые истощены морально различаются неадекватным избирательным психологическим реагированием, эмоционально-нравственной дезориентацией, расширением сферы чувств, редукцией квалификационных обязанностей [22].

Сформированность фаз напряжения и резистенции на уровнях по 25%, помимо всего этого считается тревожным сигналом, т.к. в дальнейшем данные фазы могут перейти в истощение. Все вышеперечисленные проблемы вызывают у военных общее недовольство рабочим местом, в особо тяжелых случаях и выбранной профессией. Аналогичное недовольство рано или поздно может привести человека к стрессу и спровоцировать такие стрессовые последствия, как: апатия, отрешенность и безразличие к происходящим событиям, чувство собственной неполноценности и т.д.

2.2 Анализ формирования межличностных взаимоотношений военнослужащих в воинской части

Процесс диагностики столкновений при взаимодействии между военными достаточно сложный и трудоемкий процесс. Впрочем, если хорошо отрегулировать ход управления процессами, происходящими в воинском коллективе – это становится достижимым [18]. Приостановить возникающий конфликт на начальном шаге — это значит психолого-педагогическими, административными мерами снять, или уменьшить неблагоприятные воспоминания, раздражительность у противоборствующих сторон. В существенной мере этому процессу может способствовать эффективное и беспристрастное стимулирование труда военных завершающего (предпоследнего) периода службы, чуткое и внимательное отношение к молодому пополнению части [16].

Дальше рассмотрим функционирование мер нарушений уставных руководств взаимоотношений между военными в рассматриваемой части в период прибытия пополнения в подразделение, где существуют негативные нормы поведения, и персональный состав различных периодов армейской службы который уже исполняет ролевые функции [36]. Каждый из периодов службы имеет в условиях «неуставщины» специфические, выраженные социально-психологические роли, исполнение которых обеспечивает военному коллективу более позднего периода службы «казарменный комфорт» при помощи военных первого периода службы.

Прибывшие в подразделение военные присутствуют в чувственной изоляции и считаются объектом постоянных отрицательных процессов со стороны военных второго периода службы. При чем, более злостным нападкам подвергаются военные, которые сопротивляются неправомерным притязаниям, слаборазвитые в различных отношениях [35].

Прослужившие полгода военные, находясь в меньшинстве, несут чрезвычайно высокую чувственную и физическую нагрузку. Они выступают в роли проводников идеи безропотного подчинения. Для этой группы военных ожидание пополнения соединено со своей разгрузкой.

При доброжелательном отношении к прибывшим военным им предоставляется возможность участвовать в насаждении и укреплении не очень благоприятных (неуставных) норм поведения, во-первых, передачей рабочей информации и сформировывают (иногда бессознательно) мнение у новичков военных о неизбежности давления старшим призывом.

Во-вторых, личным примером. То есть отказом от борьбы против неуставных взаимоотношений, за свое достоинство, боязнью или нежеланием вступать в противодействие с теми, кто оказывает давление, насаждая и утверждая негативные процессы.

Другая группа военных держит дистанцию, проявляя недоброжелательность. Страх перед военными, прослужившими более полгода, переходит у них в рабскую готовность идти по стопам по проторенному пути неуставных взаимоотношений [16].

Военные, которые прослужили полгода, считаются точными исполнителями санкций. Они переходят к делу без раскачки, и первые унижения молодой боец терпит от них. Социальная, в том числе в присутствии управляющего, демонстрация наглости, развязность речи, нарушения формы одежды, разговорчивость и даже пререкания с управляющим включаются на вновь прибывшего. Получаемые жалобы, в якобы дружеском тоне, с резкой сменой мимики действуют угнетающе.

Военные, оканчивающие службу, выступают в роли основных организаторов и контролеров за соблюдением отрицательных ролевых предписаний любым из военных в подразделении. Поддерживая как говориться плохие (неуставные) нормы, они не допускают в своем присутствии прямого насилия, издевательства. Ими поддерживается управление работы военных, прослуживших полгода. Они регулируют давление на военных, прослуживших меньше полгода, что организуют подготовку к увольнению, закупки, доставку (воровство) различного имущества, сбор средств и т.д. Некоторые из них берут личную опеку над земляками или личной заменой [36].

Схема давления тут иная — переключить на новичков силу приказа, насадить младшим по службе негативные (неуставные) нормы поведения, отличительные для точного воинского коллектива. Не позже, чем через 6-10 дней после прибытия специалистов и младших командиров, система взаимоотношений как правило приходит в равновесие. В подразделениях, где содержатся «неуставные проявления», наличествует определенная монополия на неплохое настроение или право на усмешку [35].

Выход в свет у военных более позднего периода службы, либо отличного настроения, или ублажения чем-то (например, поощрением) вызывает у «негативных лидеров» мгновенную реакцию. Усиливая давление, они добиваются угнетенного настроения у тех, кому еще не положено посмеиваться, или иметь «много» личного времени [16]. Сами же демонстрируют активность в установлении взаимоотношений с офицерами, прапорщиками. В целом, в разных подразделениях рассматриваемой воинской части и на разных уровнях их развития возможно различать степени давления в структуре взаимоотношений между военными, представленными в приложении 1.

В окончании второй главы курсовой работы возможно сделать следующие выводы:

1. В процессе исследования эмоционального состояния в коллективе рассматриваемой воинской части выявлено то, что у военных фактически в одной и той же степени сложились такие фазы выгорания, как напряжение (25%), резистенция (25%) и истощение (23%). Люди, что истощены эмоционально различаются неадекватным избирательным чувственным реагированием, эмоционально-нравственной дезориентацией, расширением сферы экономии чувств, редукцией квалификационных обязанностей.

2. В современное время нарушения уставных инструкций отношений между военными характеризуются следующими чертами:

- устойчивой системой воззрений, «идеологией неуставщины», разделяемой фактически всеми военными, что содействует живучести неблагоприятной обстановкой, более или менее воплощенной во всевозможных подразделениях;

- детализированной регламентацией прав и обязанностей;

- сокрытием прецедентов нарушений уставных инструкций отношений на всех уровнях, круговой порукой в подразделениях;

- неумением части офицеров, прапорщиков бороться с нарушениями уставных инструкций отношений, при попустительстве с их стороны;

- быстротой восстановления, легкостью видоизменения там, где они строго преследовались, и, казалось бы, были искоренены.

3. Более существенным в социально-психологической характеристике военных, проходящих военную службу по призыву, считается учет специфических проявлений и противоречий, присущих на стадии перехода к зрелости.

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МЕРОПРИЯТИЙ ПО УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ВОИНСКОМ КОЛЛЕКТИВЕ (НА ПРИМЕРЕ ВОИНСКОЙ ЧАСТИ 55274)»

Для укрепления трудовой дисциплины и управлением поведением коллектива в период конфликта в рассматриваемой воинской части, рекомендуется проведение тренингов на тему: эффективная организация рабочего времени, противостояние стрессу, поднятие уровня жизни, а также современное направление, которое с каждым годом приобретает популярность – бизнес-игра.

Бизнес-игра – это способ моделирования различных показателей эффективной работы при помощи подбора новых приемов ее выполнения. В бизнес-игре появляется возможность спроецировать различные моменты человеческого взаимодействия и активности [24].

Отдельно стоит отметить, что осуществление деловой игры занимает достаточно много времени, соответственно, необходимо заблаговременно предупредить весь персонал и подготовить все необходимое. Очень большое значение имеет организация и правильный выбор временного режима бизнес-игры, создание задуманной обстановки.

Все деловые игры обладают единой моделью, которая изображена на рисунке 2 ниже. Ученый Роб Штайнхен выделяет три фазы в процессе бизнес-игры [32]:

- мотивационная фаза: предлог для игры, распределение ролей и поручений для наблюдения;

- фаза действий: ролевая игра;

- фаза рефлексии (подведения итогов): выборочный опрос и обсуждение вопроса – обобщение.

Опыт, приобретенный в игре, может существенно помочь сотрудникам воинской части отработать возможные ситуации, требующие принятия различных решений [35]. Информация, которую использует человек в действительности, неполная, неточная, а также отработать различные приемы принятия решений. В игре ему предоставляется хотя и неполная, но конкретная информация, что увеличивает доверие к приобретенным итогам. В игре формируются установки профессиональной работы, проще преодолеваются стандарты, корректируется самооценка [37].

Далее рассмотрим небольшой пример бизнес-игры, применимой для воинской части. Предлагается проведение бизнес-игры под названием «Понять и простить».

Структура бизнес-игры следующая: весь персонал воинской части разделяется на две группы: новобранцы и опытные военные. Затем проигрываются наиболее часто возникающие конфликтные ситуации, предлагаются пути их разрешения. Далее группы меняются местами.

Рисунок 2 - Модель проведения деловой игры [38]

Источник: Салтыкова О.В. Корпоративная культура на предприятии как система трудовых ценностей коллектива [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://anthropology.ru/ru/text/saltykova-ov/korporativnaya-kultura-na-predpriyatii-kak-sistema-trudovyh-cennostey-kollektiva (дата обращения 13.06.2018)

В конце игры менеджеру по персоналу следует провести индивидуальную беседу с каждым военным, на основании выявленных особенностей в процессе игры, предложить соответствующие рекомендации [24]. Завершить бизнес-игру предлагается приятным корпоративным мероприятием, например, чаепитием. Следует особо отметить то, что бизнес-игра строится при интенсивном участии в ней самих обучаемых. Каждый участник деловой ситуации подвергает анализу её, берет на себя ответственность за решения, делает выводы. Непринуждённость, дух соревнований, присутствие ясных чувственных переживаний, образующиеся в период игры, содействуют мобилизации имеющихся знаний [32].