Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования определяется тем, что эффективная мотивация персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций.

Главной задачей менеджмента является управление имеющимися в распоряжении предприятия ресурсами с целью получения оптимального результата. В настоящее время общепринятой стала концепция о том, что важнейшим ресурсом предприятия является его персонал (зачастую именуемый человеческим капиталом), и в свете этой концепции особое значение приобретает оптимизация управления человеческими ресурсами. Одной из важнейших характеристик человеческого капитала является его мотивация к труду, и управление этим показателем играет ключевую роль в управлении персоналом, поскольку общепринятым является представление о существовании прямой зависимости между мотивацией сотрудника и эффективностью его труда.

В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организационной структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а люди – это основной источник эффективного развития предприятия.

Мотивация – это деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения целей. Только тот руководитель добивается успеха, который признает людей главным источником развития организации.

Задача мотивации труда в практике управления – осознанное побуждение людей эффективнее выполнять работу в соответствии с направляющими им правами и обязанностями.

Выполняет на предприятии роль и является носителем интересов в качестве стимулов выступают отдельные действия других и многие иные которые могут предложены работнику за его повышенные усилия.

Мотивация ведущую роль в труде, в эффективности или предприятия в целом. Структуры и иерархии различных категорий позволяет избежать ошибок в управлении и надлежащие условия для творческого потенциала участника производственного процесса.

Проблемы построения мотивации и стимулирования в настоящее время является одной из актуальных, остается нерешенным о наиболее эффективных мотивации и стимулирования организаций различных деятельности.

---

Для эффективного же мотивации в целях управленческого воздействия хорошо представлять ее то есть потребности, способности, желания, ценностные ориентации, В то же время теоретические построения механизмов адекватных российской нуждаются в дальнейшей Современный этап реформ в России тем, что предприятия в обстановке растущих различных общественных В этой связи актуальность приобретает эффективной системы работников.

Цель является исследование мотивации труда в современной практике на предприятии и разработка по ее совершенствованию.

Для реализации цели необходимо ряд задач:

- изучить аспекты мотивации как управления организацией;

- основные теории - рассмотреть виды персонала;

- охарактеризовать предприятия ООО «Примаплекс»;

- мотивацию в отделе организации ООО «Примаплекс»;

- рекомендации по совершенствованию мотивации в отделе ООО "Примаплекс".

Объектом является система труда персонала продаж ООО "Примаплекс". исследования являются отношения, возникающие в реализации системы персонала на современном предприятии.

При проведении анализа системы труда персонала в ООО "Примаплекс" были следующие методы - метод научного (анализ существующей источников по рассматриваемой - метод научного и обобщения (обобщение и точек зрения, в источниковой базе). - моделирования (моделирование на полученных данных видения в раскрытии проблематики) Структура обусловлена целью и исследования и включает две главы, заключение, использованной литературы,

Во введении обоснована объект и предмет сформулированы цели и работы, методы методологическая и теоретическая исследования, структура В первой главе теоретические аспекты как функции управления сущность мотивации в управления, а также методы мотивации на

Во второй главе общая характеристика анализируется система данного предприятия и рекомендации по совершенствованию мотивации.

В заключении выводы по проведенному

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ

Изучение мотивации с точки зрения психологии не позволяет прийти к полному понимаю того, что же побуждает человека к действию. Но исследование человека и его поведения непосредственно в труде может дать общие подходы к мотивации, что в последствии помогает создавать модели мотивации для конкретного сотрудника на рабочем месте. Существуют множество теории мотивации.

---

Создание и развитие их носило не революционный, а скорее эволюционный характер. Такие теоретические модели используются в решении ежедневных задач, возникающих по мере рабочего процесса, для побуждения людей к эффективному труду. Первостепенная задача состоит в выявлении потребностей работника. Психологи утверждают, что человек может испытать потребность только в ситуации, когда он ощущает недостаток в чем-то физиологическом или психологическом. В конкретный период он может и не испытать сознательного её ощущения. Но существуют потребности, которые человек почувствует в любом случае, например физиологические. До сих пор исследователи не пришли к одной и принятой идентификации потребностей. Однако большинство их них соглашается, что потребности можно классифицировать на первичные и вторичные. «Психологи ещё не пришли к общему мнению, как классифировать различные мотивы человека…»

2. Первичные потребности - физиологические и они врожденные. Это потребности в сне, воде, еде, сне и т.д Вторичные потребности – психологические и возникают с накоплением опыта. К ним можно отнести такие потребности как в успехе, уважении, привязанности, власти, потребность в принадлежности к кому-либо или чему-либо. Первичные потребности существуют у нас изначально на генетическом уровне, вторичные развиваются в нашей повседневной жизни. Поскольку людей с одинаковых жизненным опытом попросту не бывает, то и вторичные потребности различаются в большей мере, чем первичные, у каждого из нас.

Потребности как таковые нельзя наблюдать в определенный момент или измерить их непосредственно. Они выражаются лишь по поведению людей. Психологи, с помощью наблюдений, выявили, что потребности служат определенным мотиватором к действию.

В тот момент, когда человек ощущает потребность, в нем зарождается желание к действию. Само зарождение происходит от недостатка в чем-то, которое характеризуется определенной направленностью.

Происходит концентрирование на определенной цели, что создает поведенческое состояние человека. В последствии чего человек начинает искать средства для достижения своей цели. Когда же человек наконец-то достиг цели, он ощущает чувство удовлетворения и тем самым ликвидирует потребность. Но не всегда это удовлетворение может оказаться полным, бывает также частичное или полное неудовлетворение.

От степени удовлетворения, которую получит человек, зависит его дальнейшее поведение в таких же или иных обстоятельствах. Зачастую люди пытаются сохранить определенную линию поведения, которая привела их к нужному удовлетворению, чтобы избежать недостойного удовлетворения от проделанной работы в будущем. Если данное решение поставленной задачи привело к успеху, то человек и в дальнем будет придерживаться аналогичным действиям.

---

Так как у человека с ощущением потребности, возникает чувство стремления их удовлетворить, то менеджеры должны создавать определенные ситуации, в которых людям должно прийти осознание того, что они способны и должны удовлетворить свои потребности с помощью определенного поведения, которое поможет достичь целей организации.

Однако нельзя с уверенностью сказать, что абсолютно все работники испытывают потребность в достижениях и стремятся к независимости. Характеры людей весьма разные. Существует огромное множество самых разнообразных потребностей, и конечно же разного поведения для достижения конкретных целей. Специалисты считают, что структуру потребностей человека можно определить с помощью его социального статуса или жизненного опыта. Именно поэтому существует множество различий в самих потребностях, которые важны для людей. Можно различными способами и методами удовлетворить конкретную потребность. Например, потребность в самоутверждении работника, можно удовлетворить, признав его лучшим работником месяца. Удовлетворить такую же потребность другого сотрудника можно, когда коллектив отметит его новый модный костюм.

Современные концепции мотивации можно разделить на два основных направления. Содержательная концепция мотивации, по которой внутренние побуждение человека (именуемое потребностями) побуждает его действовать определенном образом, и процессуальная концепция мотивации, основывающаяся на поведении человека в группе в соответствии с его восприятием действительности, опытом и внешним поведением.

Содержательная концепция мотивации.

Содержательная концепция мотивации основывается на первичных и вторичных потребностях человека, которые являются мотивом для последующих его действий. Человек захочет удовлетворять свои потребности только тогда, когда менеджер создаст необходимые условия для реализации этих потребностей, тем самым мотивируя работника действовать определенным образом, а именно, действия менеджера будут зависеть от определённых условий и понимания потребностей сотрудника. Определенно, такое согласование существует лишь до определенного уровня, но оно имеет важную роль в мотивационном менеджменте.

Хорошего менеджера отличает от обычного то, что он опирается на интересы своего работника. И именно поэтому значимую роль в вопросе мотивационного менеджмента играет фактор ценностей. У каждого человека есть своя система ценностей , в поле которых он оценивает свое вознаграждение за свою деятельность. Тем самым факторами мотивационного менеджмента являются: интересы, потребности и ценности. В них не только суть самой концепции менеджмента, но и практическая её значимость.

---

В теории ожидания мотивации анализируются сами факторы, оказывающие воздействие на мотивацию. Акцент делается на анализ потребностей и последующего воздействия их на мотивацию. Изучается непосредственно их структура, содержание и механизм взаимодействия потребности и мотивации сотрудника.

Авторы содержательных теорий мотивации А.Маслоу, Мак-Клелланд, Герцберг и др.

А.Маслоу совокупность потребностей человека представлял как иерархическую структуру, состоящую из 5 уровней. (рис.1)

По теории А.Маслоу реализации вторичных потребностей (психологического характера) должно предшествовать удовлетворение первичных (физических). Согласно существующим точкам зрения эти процессы могут проходить параллельно либо при неполном удовлетворении первичных потребностей, что подтверждается современной международной практикой мотивации труда на предприятиях. «Результаты большинства исследований показывают, что идеи Маслоу не являются окончательным ответом на все вопросы, касающиеся трудовой мотивации.»

Теория Мак-Клелланда также основывается на потребностях, но психологического характера, в которых выделяется 3 вида потребностей: власть, успех, причастность.

В двухфакторной теории Генцберга выделяются две группы потребностей: гигиенические, связанные с окружающей средой (стилем руководства, условиями и оплатой труда, гарантией занятости, политикой фирмы) и собственной мотивации, среди которых личный успех, продвижение по службе, признание, творческий рост, степень ответственности.

Хоть двухфакторная теория Генцберга используется достаточно широко в учебной литературе, однако, с академической точки зрения она слишком упрощает сам процесс трудовой мотивации.

Процессуальная концепция мотивации

Если полные теории мотивации основываются на потребностях и соотносящихся с ними факторах, которые определяют поведение работников, то процессуальные теории обосновывают мотивацию в аспекте рассмотрения того, как человек рассредоточивает усилия для достижения разных целей и каким образом отдает преимущество конкретному виду поведения. Авторы процессуальных теорий мотивации не опровергают образование потребностей, однако считают, что поведение работников не только должно избираться ими, но и является функцией мироощущения и ожиданий данного человека в определенной ситуации, возможных последствий определенного им типа поведения.

Поведение человека прямо пропорционально от того, какие нужды побуждают его к действиям, на что он работает, что хочет получить, какие у него для этого есть возможности. Однако, даже если рассмотреть, что имеется вся нужная информация, все равно нет гарантий, что можно выявить мотивацию человека. Это гораздо сложнее осуществить в тех случаях, когда узнать о потребностях и рвениях человека невозможно.

---