Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ).pdf

Однако, мотивационные движения могут быть осознанны и управляемы. Возможно найти, как нужно формировать движение мотивации и каким способом осуществлять мотивирование работников на достижение необходимых результатов.

Процессуальные теории хранят в себе теорию ожидания, теорию справедливости, теорию Портера-Лоулера. В основе теорий ожидания, автором, которой является В. Врум, находятся три опирающихся друг на друга фактора, которые обеспечивают эффективную мотивацию труда людей:

1. Фактор ожидания возможного результата труда

2. Фактор возможного вознаграждения за результаты труда.

3. Ожидание соответствия вознаграждения его ценности (валентность)

Согласно теории справедливости работники не объективно рассматривают затраты труда и вознаграждение, поэтому сравнивают их с вознаграждением за такую же работу в иных организациях. В итоге может быть выявлена неправильная оценка их труда. Менеджеру в таких случаях следует убрать напряжение, устранить дисбаланс, сохранить справедливость. Теория Портера-Лоулера имеет комплексный характер, содержит элементы теории ожидания и теории справедливости. Авторы также ввели категории усилия и уверенность.

Согласно данной теории, усилия человека характеризуются ценностью вознаграждения и уверенностью в том, что оно будет получено. «Портер и Лоулер рекомендуют организациям проводить критическую переоценку своей политики вознаграждения»

4. Данная модель внесла значительный вклад в само понимание процесса трудовой деятельности и его мотивации и взаимосвязь между выполнением работы и удовлетворенностью, но почему-то в практической сфере не так часто применяется.

1. Понятие мотивации как функции управления

Функция мотивации в менеджменте

Еще до того как термин «мотивация» стал известен, люди понимали, что с помощью использование различных рычагов возможно повлиять на поведение других. С историческим развитием общества метод «кнута и пряника» перестал действовать с той силой, какой работал ранее, именно с этого момента специалисты в области менеджмента стали искать всевозможные способы и методы воздействия на людей. Если отследить историю, то первые публикации в данной области были работы Элтона Мэйо более известные как «теория человеческих отношений» (30-е гг. XX в.). В своей теории Мэйо делал упор на групповое поведение, взаимодействие отдельных групп, социальные отношения и их влияние на производительность труда. В 50-х гг. XX в. появились психологические теории мотивации труда, разработка которых продолжается и по сей день. 1«Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей».

Чтобы более подробно рассмотреть сущность мотивации, необходимо уяснить смысл таких категорий, как потребность, мотив, стимул. Потребность – означает нужду в чем-либо. Потребности бывают осознанными и неосознанными. Мотив – это определенная побудительная сила, вызывающая конкретные действия человека.

Мотивы зависят от множества внешних и внутренних факторов относительно человека. Мало того, что они побуждают к действию, но они и определяют, что нужно сделать и как практически этого достичь. Поведение человека определяется обычно совокупностью мотивов, находящихся в определённом соотношении и образующих мотивационную структуру. Значение мотивов – ключ к осознанию поведения человека и возможностям воздействия на него. Эффективное трудовое поведение работников проявляется в следующем:

• надежном и добросовестном исполнении обязанностей

• готовности выполнить работу, не входящую в непосредственные обязанности, в интересах дела в связи со сложившейся ситуацией.

• активности, инициативе, взаимопомощи. Менеджеры могут создать здоровую обстановку внутри организации, если искоренят страх и создадут с работниками эмоциональную связь. Существует понятие «мотивирование», которое означает влияние на человека с целью проявления, пробуждения в нем каких-либо мотивов. Стимулы – это рычаги внешнего воздействия, вызывающие появление определённых мотивов. В качестве стимулов выступают предметы, действия. Реакция на одни и те же стимулы у людей не одинакова. Стимулирование (как совокупность стимулов выступает в качестве одного из средств мотивации.)

Значение мотивации состоит в том, что она способствует проявлению таких психологических свойств, как усилие старание, настойчивость, добросовестность. В целом, мотивация служит развитию личности, повышению производительности труда и эффективности работы предприятия.

Мотивация составляет ядро, стержень всего социального управления. Управление человеком - это управление его мотивацией. Почти всё социально значимое поведение (за исключением простейших импульсивных реакций) так или иначе, мотивированно. Хотя когда человек совершает обычные, привычные для него и окружающих действия, мотивационный процесс осуществляется почти незаметно.

Ориентация работников на достижение целей организации, соединение интересов каждого работника и организации в целом – главная задача управления персоналом. Изменение содержания труда, повышение уровня образования и социальных ожиданий работников усиливает значение мотивации как функции менеджмента и усложняет содержание этого вида управленческой деятельности.

В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии.

Это объяснялось рядом причин. Вопервых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие "мотивация" заменялось понятием "стимулирование".

Такое понимание мотивации приводило к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно - мотивационную систему личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Мотивация персонала в значительной степени определяет как непосредственно успех деятельности организации, так и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что предопределяет важность проблем мотивации персонала.

В отечественной и классической зарубежной литературе по менеджменту мотивация имеет различные представления:

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Мотивация - это совокупное действие многих внутренних и внешних факторов, проявляющихся в виде побуждения к осуществлению поведения с определенной направленностью, интенсивностью и упорством.

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных действий.

Существует еще много определений мотивации, каждый автор дает определение, исходя из своей точки зрения. Однако, все определения данного понятия имеют общее: под мотивацией понимается активные движущие силы, определяющие поведение людей. С одной стороны эти побуждения возникают извне, с другой - происходит самопобуждение.

Психологи выделяют два вида мотивации: внешнюю и внутреннюю. Внутренняя связана с интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои умения и способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов, таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность продвижения по службе, похвала или наказание руководителя. Они оказывают сильное воздействие, но не обязательно длительное. Более эффективной является такая система факторов, которая будет оказывать влияние, как на внешнюю, так и внутреннюю мотивацию.

Основные задачи мотивации представлены на рисунке 1.1

Рис. 1.1. Основные задачи мотивации персонала

Рассмотрим подробнее, в чем каждая из приведенных :

1) Привлечение персонала в Организации конкурируют собой на рынке за привлечение человеческих которые им необходимы для стратегических задач. В смысле система должна быть применительно к той категории которые требуются

2) Сохранение сотрудников в и обеспечение их лояльности. вознаграждение в организации не тому, что предлагает сотрудники могут покидать ее. Чтобы потери сотрудников, на обучение и развитие организация затратила средства и которые ценным ресурсом, должны обеспечить системы мотивации. отметить, что одним из факторов, влияющих на работника в организации, удовлетворенность его работой. определяющими удов работой, являются работы; профессия; возможности карьерного руководство (способность оказать как техническую, так и поддержку; хорошие отношения с руководителем); (степень технической сослуживцев и уровень их поддержки); условия Очевидно, что дефицит (или нескольких) можно частично частично) компенсировать за других.

3) Стимулирование поведения. Набрав и на работе потенциально сотрудников, менеджеру заботиться о повышении и эффективности их деятельности.

О результативности сотрудников, контроля повседневного закрепленных обязанностей, рассматривать вклад в достижение целей Увязать цели и задачи, которые перед сотрудником, с помощью системы по целям.

С точки эффективности поощрять в первую очередь, действия сотрудника, на достижение целей и отвечающие требованиям Правильные действия, ожидает от сотрудника должны быть ему в форме закрепленных за ним обязанностей.

4) Контроль за на рабочую силу. система мотивации организации контролировать и управлять затратами на силу, обеспечивая при наличие требуемых

5) Административная эффективность и Система мотивации быть хорошо каждому сотруднику и для администрирования, т. е. не требовать материальных и трудовых для обеспечения ее бесперебойного

В любом случае, и эффективная работа творчество, опыт, философии организации подкрепляться реакцией со организации, направленной на тех или иных мотивов Работа, не отвечающая требованиям, не должна а в некоторых случаях наказываться.

Основные системы мотивации потребности, мотивы и

Потребность - это нужда в либо объективно для поддержания жизнедеятельности и организма, личности и группы. Возникающая вызывает деятельность, на достижение отсутствующего служащего удовлетворению.

Потребностей:

По происхождению и культурные)

─ По природе и вторичные)

─ По характеру (материальные и духовные)

─ По важности для человека и второстепенные)

─ По степени человеком (осознанные и ─ По отнесенности к внутренней или сфере развития социальные, смешанные) - это переживаемый предмет совокупность внешних и условий, вызывающих человека и определяющих ее

Мотив - это осознанное к достижению конкретной понимаемая индивидом как необходимость.

Классификация

1. По связи с общественными (идейные, политические, и эстетические).

2. По источнику (социальные, коллективистские, поощрительные).

3. По видам (общественно- политические, учебно познавательные).

Стимулы - это внешние способствующие повышению определенных мотивов в человека; это внешнее на человека, группу, систему, влияющее на и результаты трудовой

Стимулы характеризуют блага, а мотивы- человека получить их. стимулов:

─ По субъектам общественные, государственные коллективные, индивидуальные.

─ По потребности: материальные,

─ По способу воздействия: и принуждение.

1.2 Основные мотивации

По подсчетам Ильина, в психологии около 50 теорий многие из которых в мере расходятся во и интерпретации психологических 7 С точки зрения Х. Шольца, они делятся на три типа: 1) теории, в которых лежит картина работника- 2) внутриличностные теории; 3) теории. Первая основывается на определенном жизни работника, представлений о движущих поведения личности, теория анализирует потребностей и мотивов их взаимодействие и проявление, выходит за рамки индивида и изучает на мотивацию различных среды, восприятие им ситуации.

Теории в основе которых специфический образ работника и внутриличностные объединяет то, что они образуются на представлениях о личности, ее к труду.

«XY-теория» К числу наиболее и широко распространенных теорий мотивации в основе которых специфическая картина принадлежит концепция Мичиганского университета Д. называемая «XY-теория» игрек- теория). Эта включает две противоположные «X» и теорию «Y».

Основные теории «Х»:

─ В сотрудника преобладает к безопасности;

─ В мотивах биологические потребности;

─ Методами управления жесткое руководство и

─ Человек стремится работы;

─ Для достижения организации надо работников трудиться под санкций, не забывая при и о вознаграждении;

─ Сотрудники не честолюбивы, боятся и желают, чтобы ими

─ В деятельности руководителя преобладать негативная основанная на страхе