Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ).pdf

На этих представлениях о как плохом недобросовестном и работнике следует, данной теории, управление организацией. В руководителя должна негативная мотивация основанная на страхе

Теория «Y» строится на принципах теории «Х» и следующие постулаты:

─ При удачном прошлом сотрудники хотят на себя ответственность;

─ Предоставлять сотрудникам свободы для осуществления и творчества;

─ При существовании условий сотрудники в себе самодисциплину и

─ Лучшие средства целей организации- и личностное развитие;

─ работать- это не врожденное сотрудника, а следствие условий труда, сдерживает прирожденную к труду.

─ Трудовой работников выше, чем считают.

─ В мотивах преобладают социальные Главный практический теории «Y» таков: предоставлять работникам свободы для проявления инициативы, творчества и для этого благоприятные

Согласно рекомендации «XY- теорию» необходимо учитывая конкретное уровня сознания и работников. Менеджеры стремиться развивать если она недостаточно от состояния «X» к состоянию «Y». В во взглядах современных и менеджеров на работника установки теории «Y».

«Z» Оучи Основная этой теории- коллективистских принципов Основные идеи:

─ В людей сочетаются и и социальные потребности;

─ Предпочитают работать в и принимать групповое

─ Должна существовать ответственность за результаты

─ Человек является любого коллектива и он обеспечивает успешную компании;

─ Форма должна строиться на четких методов и оценки;

Теория потребностей А. Маслоу теория относится к теориям мотивации, пытаются объяснить процесс с помощью на него различных человека. Абрахам в этой теории из того, что все люди ощущают какие- потребности, которые их к действиям. На каждого влияет целый ряд которые А. Маслоу в 5 групп, расположив их по иерархии:

1. Физиологические Эти потребности человек удовлетворять для поддержания своего организма. К ним потребности в жилье, пище, одежде, сне и Их удовлетворение необходимо для жизни, выживания, их нередко называют потребностями. Применительно к они проявляются как потребности в плате, перерывах на отпуске, благоприятных условиях, отоплении, вентиляции и т.п. поведение которых этими потребностями, интересуются смыслом и труда, их заботит образом его оплата и

2. Потребности в безопасности и Эти потребности связаны со и желанием человека в стабильном и безопасном Под ними имеются в и физическая (охрана безопасность на рабочем и экономическая безопасность доход, гарантированность места, социальное по старости и на случай Эти потребности актуализируются и на первый план, как удовлетворяются физиологические Удовлетворяя потребность в ты становишься уверенным в дне. Они отражают сохранить то, чего ты уже в том числе и уровень платы и различные защитить себя от травм, потерь или

---

В различных организациях эти выражаются в форме трудящихся за стабильную безопасность работы, и (или) сохранение социальное страхование по и на случай утраты выходное пособие.

3. Социальные потребности. Эти ориентируются на общение и связи с другими: любовь, принадлежность к и принятие ею. Социальные приобретают значимость после того, как предыдущие. Будучи социальными, коллективными, хотят нравиться и общаться с ними. В это проявляется в сотрудничестве с по работе, то есть входят в формальные и группы. Мотивированный потребностями человек свой труд как деятельности всего

4. Потребность в уважении и к ним относятся потребности как в так и в уважении со стороны в том числе потребности в авторитете, власти, продвижении. Самоуважение формируются при достижении кроме того, оно с наличием самостоятельности и Потребность в уважении со других людей человека на завоевание и общественного признания, внутри группы, внешними явлениями могут выступать признания, похвала, звания и т.д.

В реализации (самовыражении). Эта проявляется в стремлении к наиболее полному своих знаний, и умений для самоутверждения в либо. Включает в потребность в творчестве, индивидуальных способностей, личности, в осуществлении замыслов, развитие и т.п. По своему эти потребности более чем предыдущие. Они характеризуют высокий уровень человеческой активности.

Четыре группы обычно называются дефицита, поскольку их удовлетворения имеет Последний же вид потребностей потребности в самореализации - это роста, который быть безграничным. 10 модели А.Маслоу всеми группами существует иерархия, соотношение, которое изобразить в виде (Смотри рисунок

Рисунок 1.2 Пирамида А.Маслоу

Теория К. Альдерфера

Многие считают, теория упрощена и в свою предлагают собственные модели мотивации. из таких моделей теория потребностей отношений, роста ERG- Existenc, Relatednes, ) американского ученого К. Он предпринял попытку и творчески развить иерархии потребностей Отмечая недостаточную, на его четкость различения групп потребностей в Маслоу, он выделил не а три типа потребностей:

1. Существования (Е), к он отнес основополагающие потребности, а так же потребности в

2. Социальные потребности (R), потребности общения, принадлежности и уважения со других (по классификации это социальные потребности и уважения)

3. Потребности роста (G), т.е. признания, уважения и В отличие от Маслоу, мотивирующее воздействие лишь при движении вверх, т.е. при от низшей потребности у Альдерфер утверждает, что воздействие может в обоих направлениях.

---

Попытался установить между удовлетворением и их активизацией и в результате семь зависимостей такого рода:

1. Чем удовлетворены потребности (Е), тем сильнее они

2. Чем слабее удовлетворены потребности (R), тем сильнее потребностей существования (E).

3. Чем удовлетворены потребности (Е), тем активнее о себе социальные (R).

4. Чем менее удовлетворены потребности (R), тем более их действие.

5. Чем менее потребности личностного самореализации (G), тем сильнее социальные потребности (R).

6. Чем удовлетворены социальные (R), тем сильнее актуализируются личного роста (G).

7. Чем или меньше удовлетворены личностного роста (G), тем они проявляют себя. предложенных Альдерфером показывает, что ученый более гибкую и чем Маслоу, зависимость потребностями.

Теория потребностей Д. МакКлелланда

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти—это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов.

Анализируя различные возможные способы удовлетворения потребности власти, МакКлелланд отмечает:

«Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти н отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность х проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие н социализированные формы для проявления своего воздействия...

Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на кх выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать

---

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения пробле-мы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Как отмечает МакКлелланд: «Неважно, сколь сильно развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и ие будет вознаграждать его за то, что он делает».

Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инкци-ативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответ-ствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Моделью мотивации, основной упор на высших уровней, теория Дэвида Он считал, что людям три потребности:

1. Потребность в Проявляется в стремлении к поставленной цели эффективно, чем прежде. с ярко выраженной в успехе стремится профессионалом высокого и достичь выдающихся в порученном деле. Он автономии, готов сложные задания и ответственность за результаты работы. Он хочет о конкретных результатах работы, отличается организованности, способностью и планировать свои Потребность в успехе развитию, что можно для повышения эффективности Те люди, которые на успех, чаще его. В процессе сотрудников менеджеры учитывать особенности с ярко выраженной в успехе, давая им задания.

2. Потребность во Выражается в стремлении к Она положительно влияет на руководства, выражается в к руководящей должности. обладающие этой более преданы организации, увлечены и работают, не считаясь со

---

3. Потребность в принадлежности. Она в желании работать в конкретном коллективе, и иметь дружеские с другими людьми. достигают результатов в очередь при выполнении требующих высокого социального взаимодействия и межличностных отношений.

На своих теорий выдвинул три типа

1. Институциональные менеджеры, высоким уровнем Для них характерна большая во власти, чем в групповой
2. Менеджеры, у которых во власти преобладает над в принадлежности, но в целом этого типа открыты и социально чем институциональные менеджеры. 3) у которых потребность в преобладает над потребностью во они тоже открыты и активны.

Согласно МакКлелланда, менеджеры двух типов эффективно управляют подразделениями, главным благодаря своей во власти. Однако для может быть сочетание всех типов менеджеров.

Двух факторов Ф.

Эта теория основывается на двухстах инженеров и с целью выявления факторов и их силы. задавалось два вопроса: ли Вы детально описать, Вы чувствуете себя на исключительно хорошо?» и ли Вы детально описать, Вы чувствуете себя на исключительно плохо?»

В исследования отчетливо две группы факторов: и мотивационные. Термин употребляется здесь в его значении- гигиена как предотвращение болезни, но еще не здоровья. Сами по гигиенические факторы не удовлетворенности, но их ухудшение неудовлетворенность трудом. При этих факторов не ощущается, но когда улучшение воспринимается как естественное, само разумеющееся, то нет и удовлетворенности. К факторам относится: с начальством и подчиненными, нравственный климат в вознаграждение (в случае зарплаты); способности физические условия стабильность рабочего

Вторую группу составляют мотиваторы, непосредственно вызывают трудом, высокий мотивации и трудовых Они выступают стимуляторами труда. К ним относятся: целей, признание, содержание труда, должностной рост, личностной самореализации. Для чтобы не появилась трудом, достаточно гигиенических факторов в объеме, повышение же труда достигается с мотиваторов.

Обобщая своих исследований, сделал ряд выводов:

1. гигиенических факторов к неудовлетворенности трудом.

2. мотиваторов может частично и неполно отсутствие факторов

3. В обычных условиях гигиенических факторов как естественное и не оказывает воздействия.

4. Максимальное мотивационное воздействие с помощью мотиваторов при факторов гигиены.

Теории, которые на определенных представлениях о как личности, его ведущих анализируют внутренний мир и разрабатывают рекомендации, на учете его склонностей и их взаимодействия. Этот мотивационного процесса важен, но недостаточен для управления мотивацией, на нее оказывают большое различные факторы среды, ситуации. этот аспект процесса стремятся концепции мотивации.

---