Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ).pdf

1. Возникновение потребностей – к человеку приходит осознание того, что ему чегото не хватает. Потребности бывают различные, в частности физиологические и психологические.

2. Поиск путей обеспечения потребности – её можно либо удовлетворить, либо подавить или просто не замечать.

3. Определение целей действия – выявление определенных средств для достижения удовлетворения своих потребностей.

4. Реализация действия – человек начинает действовать, для получения возможности того самого, что необходимо для устранения потребности.

5. Получение вознаграждения за реализацию действия – проделав определенную работу, человек получает удовлетворение. Потребность в чем-либо исчезает.

6. Ликвидация потребности – человек не производит никаких действий до возникновения новый потребности, в противном случае ищет пути решения.

Осознание логики процесса мотивации не дает нам абсолютных преимуществ в управлении этим процессом. Тут стоит не забывать о таком факторе как неочевидность мотивов. Можно лишь с трудом догадываться, какие мотивы имеют более высокую значимость, но вычленить конкретные, зачастую, трудно. Очень трудно понять, какие мотивы у конкретного человека преобладают в мотивационном процессе в конкретных случаях. Отличительной особенностью данного процесса является его способность к постоянному трансформированию. Характер процесса определяют потребности, которые его инициируют. Потребности находятся в сложном взаимодействии между собой, и зачастую могут противоречить друг другу. Элементы такого взаимодействия могут изменять с течением времени, тем самым изменяя характер и направленность мотивов. С помощью глубоко изучения мотивационной структуры сотрудника, его реакция на мотивирующие действия может быть непредвиденной. Также важным фактором является различие мотивационных структур у каждого сотрудника, т.е. у каждого различная степень воздействия мотива и его действия на него. У одних желание к достижению цели будет наиболее сильным, у других оно же может быть слабым. В этом случае мотив будет различно воздействовать на поведение работников. В системе мотивации характерно существенное достижение необходимых соотношений между поощрениями, вознаграждениями и наказаниями, неотвратимостью санкций. Отрицательное воздействие руководства уменьшает активные процессы человека, вызывает появление негативных эмоций, приводит к появлению стрессовых ситуаций, уменьшает степень уверенности в себе. Если менеджер наказывает одного из своих подчиненных, он вести себя с ним корректно и предельно вежливо. Наиболее необходимо четко пояснить, в чем конкретно содержится вина работника. Прежде чем высказывать недовольство, его нужно за что-то похвалить, к примеру дать оценку его деловым способностям, однако в определенной ситуации он подвел сотрудников и поэтому наказание правдиво и неотвратимо.

1.3 Мотивации

Виды довольно разнообразны и их классификация может по разным признакам:

способам различают мотивацию:

─ (прямая) мотивация- человека к определенному посредством воздействия на человека, его мотивационную с помощью убеждения, информирования, эмоционального психологического заражения и

─ Принудительная мотивация. на использовании власти и ухудшения удовлетворения работника в случае им соответствующих требований. принудительную мотивацию негативным стимулированием;

─ (поощрение) - это внешнее на человека, группу, систему, влияющее на и результаты трудовой

Первые два способа являются прямыми, ибо непосредственное воздействие на третий способ- косвенный, поскольку в его лежит воздействие факторов- стимулов.

возникновения мотивов мотивация быть:

─ Внутренняя проявляется тогда, человек, решая формирует мотивы)

─ (воздействие происходит через оплату распоряжения и т.д.) и внешняя мотивации не разграничены, поскольку в ситуациях мотивы возникать как по внутренним, так и по причинам. Руководителям важно знать о этих двух мотивации, так как эффективно можно, только на внешнюю мотивацию, но при принимать во внимание и возникновение определенных мотивов.

По основным потребностей:

─ Материальная (человек стремится к высокому уровню достатку)

─ Трудовая (связанна с содержанием потребностью в самовыражении и )

─ Статусная мотивация ( стремится занять высокую должность, в более престижной заниматься более и (или) уникальным и т.д.)

По направленности на целей:

─ Положительная (относятся материальное в виде персональных к окладам и премий, авторитета работника и к нему в коллективе, особо важной и т. п.)

─ Отрицательная мотивация ( всего материальные (штрафные санкции), социального статуса в психологическая изоляция создание атмосферы понижение в должности).

является центральным мотивации организационного поскольку в современной возможности формирования или взрослых людей, а принуждения довольно и подавляющие большинство вступает в трудовые для получения вознаграждения и благ, которые на них как стимулы.

Разработать виды мотивации – приоритетная задача на От того, насколько будет схема персонала, зависит компании. Только анализ сотрудников ценностей предприятия и среды позволит рабочую схему

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ В СОВРЕМЕННОЙ ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ПРИМАПЛЕКС»

2.1. Краткая характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью ООО «Примаплекс» входит в Холдинговую компанию КИН и является отделом продаж строительных материалов.

19 января 1994 года было основано ООО «КИН». На первоначальном этапе развития компания «КИН» занималась оптовой торговлей потолочной плиты из полистирола и потолочного плинтуса.

В начале 1998 года в городе Кимры были построены первые цеха, установлены первые линии по производству потолочного плинтуса из полистирола. В дальнейшем появились линии по производству сотового и монолитного поликарбоната, пищевого лотка, стрейч- пленки ,плинтуса ПВХ и подложки под ламинат.

На данный момент Холдинг КИН включает в себя:

- ООО «Кин» (производство)

- ООО «Яркар» (транспортная компания)

- ООО «КинУпак» (отдел продаж пищевого лотка, стрейч- пленки)

- ООО «Кинпласт» (отдел продаж листовых пластиков)

- ООО «Примаплекс» (отдел продаж строительных материалов) История развития ООО «КИН» представлена в приложении 1.

Основой конкурент компании ООО «Примаплекс», доля которой на рынке составляет 31%, является компания «ТехноНиколь», ее доля рынка почти в двое больше- 59%,. На третьем месте компания «Гринплекс», ее доля- 6%, остальные 4% занимают разные маленькие компании (Рисунок 2.1)

Рисунок 2.1 Доля компаний, производящих стройматериалы, на российском рынке (%)

Структура управления ООО «Примаплекс» имеет вид линейнофункциональной организации управления (Рисунок 2.2)

Рисунок 2.2 Организационная структура компании.

Преимуществами линейно-функциональной структуры являются быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим; стабильность полномочий и ответственности за персоналом; единство и четкость распорядительства; личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности; профессиональное решение задач специалистами функциональных служб.

К недостаткам линейно-функциональной структуры можно отнести отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными отделениями, а так же чрезмерное подчинение по иерархии управления, т.е. тенденция к чрезмерной централизации.

Анализ численности персонала по уровню образования приведен на диаграмме (Рисунок 2.2)

Рисунок 2.4 Распределение уровня образования в ООО «Примаплекс»

На предприятии очень остро стоит вопрос текучести кадров. В данной фирме текучесть кадров как движение рабочей силы, обусловлено тем, что люди, которые приходят устраиваться на работу, не соответствуют строгим критериям организации: недисциплинированность, систематическое невыполнение обязанностей без уважительных причин, появление на работе в неподобающем виде, опоздания и т.д.)- пассивная текучесть.

Проанализируем, сколько работников и по какой причине было уволено с предприятия за последние 3 года (Таблица 2.1)

Для расчета текучести кадров и сравнения ее по годам воспользуемся следующей формулой:

Кт = Рв / р * 100, где (1)

Кт – коэффициент текучести;

Рв – численность работников, уволенным по причине текучести;

Р – среднесписочная численность работающих;

За 2016 год Кт – 6 / 8 * 100 = 75

За 2017 год Кт – 3 / 7 * 100 = 42,9

За 2018 год Кт – 6 /9 * 100 = 66,7

Таким образом, исходя из этих расчетов, видим, что по сравнению с 2016 годом в 2018 году коэффициент текучести стал меньше, но ненамного. Руководству следует задуматься, как изменить данное положение в лучшую сторону и снизить уровень текучести кадров, а иначе руководство будет нести большие потери в связи с:

- оформлением приема и увольнения работников;

- излишними затратами на набор, отбор и подготовку персонала;

- потерями из-за пониженной производительности труда в период адаптации на новом рабочем месте;

- оплатой сверхурочных работ работнику, временно заменяющему отсутствующего.

2.2. Анализ мотивации в отделе продаж строительных материалов организации ООО «Примаплекс»

В управлении персоналом ООО «Примаплекс» применяются следующие группы методов:

─ Организационно - административные средства мотивации. Иногда их называют «должностными» требованиями. Стимулы этой группы выражаются в приказах, распоряжениях, системе норм и правил поведения, должностных требованиях и других административных средствах поддержания дисциплины и порядка. Они включают требования поведения сотрудников, контроль за их выполнением, а также санкции за нарушение норм и правил. Эти стимулы обеспечивают организационный порядок, четкость и дисциплинированность в отделе продаж. Благодаря этим стимулам работник ориентируется в желательном и нежелательном организационном поведении: определяет, что хорошо и что плохо в действиях, акцентируя при этом внимание на недопустимое поведение и предусмотренных за это санкциях.

─ Денежные стимулы. Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования работы. В соответствии с Трудовым кодексом РФ Компания самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Примаплекс», утвержденным приказом Генерального директора. ООО «Примаплекс» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Заработная плата работников складывается из должностного оклада, премий, бонусов по выполнению плана не только одного работника, но и всего отдела. Оплата в зависимости от эффективности групповой работы основывается на коллективной, групповой мотивации. Также оплачивается дополнительно занимающая должность в отделе.

─ Социальные льготы. Эти стимулы представляют собой блага, направленные на удовлетворение конкретных потребностей работника. Льготы, как и зарплата, могут предоставляться в денежной форме. Однако они отличаются от прямого денежного вознаграждения (зарплаты) тем, что направлены на удовлетворение определенных потребностей: повышение качества жизни и уровня комфорта работников, привлечения на предприятие ценных работников, снижении текучести кадров, создание положительного психологического климата в трудовом коллективе и т.д. В данном отделе предоставляются льготы не только в денежном вознаграждении (оплата предприятием жилья, детского сада для детей, расходы на дорогу и т.д.), но и льготы в форме услуг и подарков (предоставление служебного автомобиля, сотового телефона и т.д.), льготы по предоставлению сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия (организация бесплатного или льготного питания, оказание медицинской и психологической помощи, предоставление права бесплатно пользоваться спортивными секциями и т.д.) Индивидуализация и разнообразие предоставления льгот повышают их мотивационное влияние.

─ Снижение премии допускается в случаи невыполнения плана. Итак, для того, чтобы выяснить какие же факторы наиболее мотивируют работников к трудовой деятельности, проведем опрос, в котором надо выбрать 3 фактора лично значимых для работника в данный момент времени:

─ Возможность карьерного роста

─ Гибкий рабочий график

─ Материальная мотивация сотрудников