Файл: Роль мотивации в поведении организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ).pdf

Можно заметить, что большинство менеджеров выбрали «Возможность карьерного роста» и «Материальную мотивацию сотрудников»- это значит, что это специалисты высокого класса, которым нравится их вид деятельности. У этих специалистов большое будущее по карьерной лестнице. Те работники, которые выбрали «Материальную мотивацию сотрудников" и "Условия труда, комфорт" относятся к рядовым работникам, например: грузчики, кладовщики, охранники и т.д.

Рисунок 2.5 Факторы, наиболее значимые для опрошенных сотрудников

Итак, в результате проведенного анкетирования, выяснилось, что на разных уровнях управления, важными являются разные факторы мотивации. Для рядовых работников это финансовые вознаграждения, условия труда, комфорт. Для работников более высокой должности это возможность карьерного рост, психологическая атмосфера в коллективе. В итоге, делаем вывод, что для каждого уровня управления нужен свой подход.

Рассмотрим способы вознаграждения, которые хотели бы получать работники (Рисунок 2.6)

Рисунок 2.6 Способы вознаграждения, которые хотят получать работники

Из этой диаграммы можно сделать вывод, что 40% работников отдела продаж компании ООО «Примаплекс» предпочитают вознаграждения в виде премий (постоянных и единовременных), 30% предпочитают коллективные мероприятия. Создание условия для отдыха и разгрузки выбирает только 10%, также как и проявление творческих способностей. Более содержательную работу и другие вознаграждения предпочитает только 5 процентов коллектива.

2.3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации в отделе продаж

Исходя из результатов проведенного анализа, руководителю были предложены некоторые рекомендации по совершенствованию системы мотивации и управления сотрудников, для того, чтобы выдержать условия жесткой конкуренции.

Создать, изменить имеющуюся систему, построить эффективную систему мотивации трудовой деятельности работников руководство предприятия должно начать с того, что четко представлять себе, что оно хочет.

Руководству необходимо стимулировать коллектив на достижение поставленных целей, не просто материально поощряя, по принципу "уравниловки", как это наблюдается в данной организации, а применять более эффективные способы мотивации, которые будут лично значимыми для каждого сотрудника разного уровня управления. Это даст организации стабильное высокое качество работы и отсутствие текучести кадров. Также руководству предприятия в системе поощрения необходимо учитывать не только результаты труда, но и удачную инициативу работников. Люди станут работать с энтузиазмом, вносить новые предложения. В результате этого на предприятии сложится команда единомышленников, которая сможет воплотить наиболее интересные замыслы.

В решении проблемы по совершенствованию системы мотивации на данном предприятии необходимо выработать надежную оценочную систему, в которой должны приниматься такие факторы, как профессиональные знания, стаж и опыт, умственные и физические возможности, условия и качество труда, вклад работника в конечный результат деятельности предприятия. Анализ организации системы мотивации труда персонала предприятия ООО «Примаплекс» показал, что в основном работники предприятия не довольны системой материального стимулирования, а это является негативной тенденцией, так как материальное стимулирование играет важнейшую роль в трудовой мотивации персонала. Многие сотрудники признали, что не в полной мере используют свой физический и интеллектуальный потенциал из-за отсутствия связи между размером оплаты труда и результатом работы, квалификацией и профессионализмом. Между тем, это очень важный резерв роста эффективности деятельности организации, использование, которого является одной из главных функций управления персоналом. Причем основные направления использования этого резерва состоят в изменении системы оплаты труда, поскольку большая часть работников отдела считает ее основополагающим стимулирующим воздействием. В этом аспекте следует предложить изменить существующую систему материального стимулирования работников.

Для устранения недостатков в системе мотивации и стимулирования персонала можно предложить внести изменения в действующую систему мотивации в отделе продаж ООО "Примаплекс" в виде внедрения в организацию систему мотивации корпоративной системы грейдов.

Опыт менеджеров успешных компаний показывает, что четкая система окладов и ставок, формируемая с использованием конкретных параметров оценки, позволяет:

- упорядочить заработную плату. Благодаря принципу внутренней справедливости удается избежать дисбаланса, разброса зарплат внутри предприятия;

- повысить управляемость.

- оценка существующих должностей эта не оценка персонала, занимающего данную должность. Оценивать нужно не человека, а сумму качеств, необходимых для данной должности в первую очередь: соответствует ли человек данной должности – это вопрос, который решается в процессе аттестации.

Существует целый ряд способов оценки должностей (ранжирование, классификация). Наиболее популярная система оценки должностей – система грейдов. Грейд (grade – "зарплатный уровень") – ступень (шаг) шкалы "зарплатной структуры".

Каждая компания определяет важные для нее факторы, однако можно выделить 3 основные группы факторов труда:

- знания и опыт, необходимые для работы;

- прилагаемые усилия (умственные, физические);

- уровень ответственности.

Выделяются и другие факторы и субфакторы. В зависимости от своих конкретных потребностей компания определяет значимость каждой группы факторов, оценивает важность каждого из них, присваивает каждому фактору определенный вес.

Для каждого грейда может быть установлен собственный соцпакет или свой перечень дополнительных льгот (например, оплата личного транспорта, мобильной связи, туристические путевки, всевозможные кредиты и т.п.). Грейдинговая система, основанная на измерении факторов труда, позволяет избежать субъективности в начислении зарплаты: каждый сотрудник может в любой момент получить четкое объяснение происхождения своей заработной платы.

Внедрение системы грейдов на предприятии происходит в несколько этапов, а именно:

- подготовка рабочей группы, изучение методики;

- разработка документации (концепция, положение и другие);

- оценка должностей (анкетирование, интервьюирование, беседа);

- определение требований к должностям, уточнение факторов;

- распределение факторов по уровням (ранжирование);

- оценка каждого уровня; - оценка веса фактора;

- расчеты количества баллов для каждой должности;

- распределение баллов по грейдам;

- установление должностных окладов и расчет вилок окладов;

- воспроизведение графика и анализ результатов.

Для того, чтобы построить систему грейдов в организации, необходимо выделить группу экспертов (руководители, топ-менеджеры, менеджеры по персоналу и т.д., которые будут заниматься оценкой должностей

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация – это внутреннее состояние человека, вызванное внешним или внутренним воздействием, связанное с его потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели. Чем активнее будут действия человека, тем более высоки возможности удовлетворения различных потребностей, потому что из-за нехватки чего-то у человека возникает состояние дискомфорта. Основные элементы системы мотивации являются потребности, мотивы и стимулы.

Основные методы мотивации: экономические, организационные и морально-психологические. Экономические методы мотивации основываются на том, что люди в результате их применения получают определенные выгоды (прямые или косвенные), повышающие их благосостояние. К организационным методам мотивации можно отнести: мотивацию целями; мотивацию обогащением содержания работы; мотивацию участием в делах фирмы. Морально-психологические методы стимулирования включают условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за ее результаты.

Объектом исследования в квалификационной работе отдел продаж ООО "Примаплекс". В настоящее предприятие является из прибыльных по производству и их продукции.

К методам поощрения отдельных относятся следующие вознаграждений:

- почетные которыми награждаются

- фотографии, представленные на Почета.

Для стимулирования им предоставляются следующие добровольное медицинское работников.

В отделе ООО «Примаплекс» было анкетирование, позволяющее факторы, которыми не довольны и определить их в совершенствовании мотивации

По результатам анкетирования был вывод, что действующая мотивации сотрудников следующими ключевыми

1. Размер заработной не превышает объем средств, необходимых на индивидуальных потребностей.

2. система оценки вклада работника. часть зависит от плана по прибыли, при не учитывается личный каждого сотрудника не вырабатывающие норму по болезни и др., с трудовой активностью такой же объем части, как и эффективные Эффективный сотрудник это который в рамках выработки смен, в из них демонстрировал высокий выполнения своих функциональных обязанностей.

3. считают, что вознаграждение несправедливо.

4. Сотрудник не как уровень его личной активности влияет на его денежный доход и премиальной части.

5. В стимулировании, то есть при размера оклада и не уделяется внимание отработанному времени что значительно снижает и производительность.

Обзор зарубежного опыта систем мотивации показал, что в зарубежных применяется партисипативное мотивацией, которое на признании взаимных всех членов что способствует интеграции интересов и увеличению работников в результатах

Партисипативное управление в следующих формах:

работников в прибылях и участие работников в участие работников в

В целях повышения в отделе продаж ООО предложено:

1. Повысить работников. Что же касается материального поощрения, то эти хорошо известны:

- плата;

- бонусы;

- в прибылях;

- планы выплат;

- участие в капитале.

Несмотря на то, что были рассмотрены средств стимулирования именно эти способы наиболее распространенными. я считаю, здесь особый подход. компании необходимо такую стратегию, позволяла бы соблюсти между следующими интересами компании:

1. стабильного дохода компании, то есть гарантированной оплаты на должном уровне.

2. большого объема для дополнительного поощрения эффективно работающих

На мой взгляд, с такой успешно справится градации.

Сложность заключается в том, правильно определить ту фонда оплаты которая предназначена для выплат, при этом достаточно средств для выплат. На мой взгляд, перспективной здесь практика участия в поскольку она поощряет так строить свою чтобы принести максимальную пользу, зарекомендовала себя в странах. Важно создать финансовые для каждого сотрудника. Для следует отражать все дополнительные материальные в контрактах работников или к ним и ставить их получение в зависимость от достижения тех или иных целей. При данные вопросы ежегодно пересматривать. Не забывать, что, на наличие множества мотивационных факторов, оплаты труда все же наиболее значимой стимулирования для большинства

Таким образом, были рассмотрены вопросы стратегии персонала компании. для того, чтобы свою программу руководители организации найти свой комплекс мер, лучше подойдут их Ясно одно – в время добиться игнорируя проблему персонала, нельзя. программ стимулирования всегда требует затрат, но эффект, они могут принести, больше. Ведь сотрудники являются ресурсом любой. Достичь наибольшей можно только в том если выгоду от работника имеет и и он сам.