Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ).pdf

Иерархия потребностей представлена на рисунке (2).

Рис.2 Иерархия потребностей по А. Маслоу

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен^[10].

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория потребностей Маслоу получила широкое признание, особенно среди практикующих менеджеров в бизнес структурах, что можно объяснить ее логичностью и легкостью ее интуитивного понимания. Однако, к сожалению, результаты многочисленных исследований, описанные в литературе, в целом не подтверждают достоверность этой теории. Например, так и не подтвердилась гипотеза о том, что структуры потребностей организованы вдоль «осей координат», предложенных Маслоу, равно как и гипотеза о том, что удовлетворение в достаточной мере определенной потребности приводит к активизации следующей, более «высокой» потребности.

Таким образом, несмотря на то, что почти каждый руководитель знаком с теорией иерархии потребностей и пользуется ею при мотивировании своих подчиненных, убедительные доказательства того, что эта теория действительно представляет собой эффективный инструмент мотивации рабочей силы, отсутствуют.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно теории приобретенных потребностей Дэвида структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Согласно теории МакКлелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому^[11].

Еще одной теорией мотивации является теория, известная как теория ERG(Existence — существование, Relatedness — отношения с другими людьми, Growth — рост), основанная на иерархии потребностей по Маслоу, предложена Клейтоном Альдерфером. Он исходил из существования трех базовых потребностей: существования, отношений с другими людьми и роста. (Рисунок 3).

Рис.3 Теория мотивации ERG К.Альдерфера.

Эти потребности включающие потребности, о которых говорил Маслоу, способна удовлетворить работа.

Потребности, связанные с существованием, — это потребности, от удовлетворения которых зависит выживание индивидуума: потребности в пище, воде, убежище и потребность в физической безопасности. Организации способны удовлетворить эти потребности, обеспечив работников заработной платой, дополнительными льготами, безопасными условиями труда и защитой их права на труд. Потребность индивидуума в отношениях удовлетворяется его контактами с другими людьми в той мере, в какой эти отношения становятся для него источниками эмоциональной поддержки, уважения, признания и чувства принадлежности к определенной группе. Эти потребности удовлетворяются на работе через отношения с коллега ми и руководителями, а вне работы — через семейные и дружеские связи. Потребности в росте, например потребность в собственном совершенствовании и развитии, это потребности, связанные с личностью человека, с его «Я».

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ООО «РЕМОНТ+»

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Ремонт+»

Общество с ограниченной ответственностью «Ремонт+» является юридическим лицом, действует на основании Устава в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и иным действующим законодательством Российской Федерации.

Полное фирменное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «Ремонт+».

Сокращенное фирменное наименование: ООО «Ремонт+».

Общество является коммерческой организацией.

ООО «Ремонт+», является одной из лидирующих организаций в Ростовской области по предоставлению услуг ремонта, капитального ремонта, а так же технического обслуживания машин сельскохозяйственного назначения. Однако у предприятия существуют достойные конкуренты, что заставляет руководителя развивать организацию и повышать ее производственный потенциал. Для этого организации требуется в первую очередь высококвалифицированный штат сотрудников, способных качественно и в срок выполнять поставленную перед ними задачу. А так же необходима производственно-техническая база включающая в себя совокупность сооружений, зданий, оборудования, оснастки и инструмента предназначенного для проведения эффективного технического обслуживания и ремонта, хранения, а так же приемлемых условии работы персонала.

Персонал является главной составляющей ООО «Ремонт+». Хорошо квалифицированный персонал способен выполнить любой ремонт в не зависимости от сложности его проведения в условиях низкой механизации труда.

В фирме занято двадцать шесть работников, в том числе:

• директор, менеджер-заместитель директора и главный бухгалтер;
• основные рабочие – 16 человек;
• вспомогательные рабочие – 7 человек;
• служащие – 3 человека.

Органами управления и контроля Общества являются:

– общее собрание участников Общества;

– директор Общества.

Сведения о численности и начисленной заработной плате представлены в таблице (1).

Таблица 1

Численность и начисленная заработная плата работников

ООО «Ремонт+»

На предприятии трудовой деятельностью занят высококвалифицированный персонал - это наблюдается из приведенной таблицы (2). На предприятии хорошо организована трудоемкость выполняемых работ, и персонал справляется с поставленными задачами.

Таблица 2

Квалификация персонала ООО «Ремонт+»

Структура ООО "Ремонт+" включает два основных цеха: ремонтный и токарный. Их обслуживанием занимаются вспомогательные цеха: капитального ремонта, ремонтно-механический, электро- ремонтный, автотранспортный, санитарно- хозяйственный, подсобно- хозяйственный, общепит, служба безопасности.

Управлением занимается администрация, во главе с директором, состоящая из бухгалтерского, юридического и отдела охраны труда и техники безопасности. Структура представлена на рисунке (5).

Рис.5 - Структура организации ООО «Ремонт+».

Деятельность данных отделов и служб регулируется положениями и должностными инструкциями. Так, в соответствии с вышеуказанными документами, в компетенцию бухгалтерского отдела входит организация учет финансово- хозяйственной деятельности предприятия, хранение бухгалтерских документов. Организация финансовой деятельности предприятия, направленной на обеспечение финансовыми ресурсами заданий плана, сохранности и эффективного использования основных фондов и оборотных средств, трудовых и финансовых ресурсов предприятия, своевременности платежей по обязательствам в федеральный бюджет, поставщикам и учреждениям банков, организацией труда и зарплаты, обеспечением повышения производительности труда и правильного расходования фонда зарплаты; разработкой и внедрением норм затрат труда во всех звеньях производства; анализом рабочего времени.

Производственно-техническая база организации включает в себя сооружения, здания, оборудования, оснастки и инструмент предназначенный для проведения эффективного технического обслуживания и ремонта, хранения, а так же приемлемых условии работы персонала.

2.2 Анализ мотивации персонала в ООО «Ремонт+»

В управлении персоналом ООО «Ремонт+» применяются следующие группы методов:

Административно-организационные методы управления, которые включают следующие.

1. Регуляция взаимоотношений сотрудников с помощью положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.
2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.
3. Материальная мотивация труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формой оплаты труда.
4. Мотивация труда работников с помощью гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Основной аспект в системе мотивации персонала сделан на материальные методы мотивации. В соответствии с Трудовым кодексом РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Ремонт+», утверждаемым приказом Генерального директора. Все сотрудники, которые снова принимаются на работу, в обязательном порядке знакомятся с данным Положением.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым взносом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности и максимальным размером не ограничиваются. Как база используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

• должностного оклада;
• доплат;
• премий.

Тарифная часть заработной платы формируется таким образом:

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором общества на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.