Файл: Критерии отбора персонала (Таблица сравнения источников привлечения персонала).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Тема выбранной мной курсовой работы называется «Критерии отбора персонала». Тема актуальна во все времена, ведь насколько хорошо подобран персонал компании, настолько высокими или низкими будут экономические показатели и конкурентоспособность. Каждого сотрудника компании можно назвать шестерёнкой большого агрегата и вклад сотрудников обеспечивает высокое качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

Поиск и отбор персонала компании можно отдать на откуп кадровых служб, если предприятие большое, но если речь идёт о небольшой компании, то руководитель компании или руководители подразделений, нуждающихся в новых сотрудниках, проявляют личное участие в отборе будущего персонала. Чтобы грамотно отобрать сотрудников, руководители должны обладать знаниями и навыками основных принципов, методов и процедур, используемых при отборе кадров.

Цель курсовой: изучение системы и критериев отбора персонала.

При решении данной цели ставлю перед собой следующие задачи:

1. Рассмотрение характеристик системы отбора;
2. Изучение методов и этапов отбора персонала;
3. Описание критериев отбора персонала, требования к ним.
4. Описание методов, использованных при отборе персонала для компании.

Характеристика системы подбора и отбора персонала

• 1. Организация процесса подбора персонала

Привлечение грамотных специалистов, соответствующих требованиям должности, таких как профессиональные знания и навыки, а также учитывающих психологический климат сложившегося коллектива, остаётся проблемой для руководителя любого подразделения. Подобрать людей, не только хорошо знающих свое дело, но и принявших «дух» организации, непросто, кадры до сих пор решают многое.

Подбор персонала – один из проблемных и один из самых необходимых процессов в жизни любой организации. При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности. В условиях конкурентной борьбы  подбор компетентного персонала для работы в компании – это самая сложная задача для каждого работодателя. 

Прием на работу хорошего сотрудника – это взаимовыгодное соглашение между двумя заинтересованными сторонами. Кандидат на должность старается преподнести себя компании в самом лучшем свете, но в то же время и работодатель должен показать возможности компании, выявить мотивацию кандидата, сделать правильное предложение, чтобы взять в команду действительно лучшего (лучших). При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности. Подбор персонала необходимо отличать от отбора персонала.

---

Планирование процесса отбора персонала

Этому вопросу на практике уделяется мало внимания, однако независимо от типа организации и имеющихся вакансий процесс отбора необходимо планировать. Что это значит? Процесс отбора должен обеспечить организацию наилучшими кандидатами для занятия имеющихся вакансий. Однако часто случается, что поиск и отбор персонала не планируется заранее, а осуществляется лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. В таких случаях трудно избежать распространенных ошибок: набор недостаточного или чрезмерного числа работников определенной специальности; запаздывание в обеспечении организации необходимыми кадрами и др.^[1]

Планирование в сфере отбора призвано увязать цели отбора и важнейшие характеристики наличной ситуации. До того, как приступить к отбору новых работников, должен быть решен целый ряд вспомогательных задач. Это, по меньшей мере, следующие семь задач:

1. Определение потребности в персонале с учетом реализуемой руководством стратегии и основных целей организации.
2. Анализ работы по имеющимся вакансиям получение точной информации о том, какие требования к работникам предъявляет вакантная должность.
3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
4. Определение необходимого уровня развития способностей, личностных и деловых качеств, которые могут быть использованы в качестве критериев отбора на конкретные должностные позиции.
5. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
6. Определение того, какие методы отбора кадров позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов к успешной работе в данной должности.
7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации и для максимально быстрого их выхода на требуемый уровень рабочих показателей.^[2]

Делаем вывод: планирование – это вид управленческой деятельности, связанной с составлением планов организации. Соответственно, планирование включает: установление целей и задач; разработку стратегий, программ и планов для достижения целей; определение необходимых ресурсов и их распределение по целям и задачам; доведение планов до всех, кто их должен выполнять и кто несет ответственность за их реализацию. Планирование является основной функцией управления, от которой зависят все другие функции.

---

Процедура отбора персонала

Цель отбора при найме состоит в оценке соответствия профессиональной и личностной пригодности кандидата требованиям вакантной должности, осуществляемой в возможно короткие сроки при использовании наиболее точных и экономически и этически оправданных средств и методов. Отбор – это процесс, который, во-первых, предоставляет позитивное эволюционное развитие предприятия, во-вторых, сфокусирован для этого на оценивании пригодности претендентов на вакантную должность и, в-третьих, представляет собой концентрированное выражение «триады ожидания» - личности, предприятия и общества ^[3].

В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом требований и видов деятельности организации. И надо не забывать, что будущие сотрудники ищут работу, не только с целью реализовать цели и интересы компании, но и ту, которая их устраивает.

Поэтому перед тем, как начать отбор надо предоставить кандидату на ознакомление следующую информацию:

1. анализ содержания работы;
2. описание характера работы (должностные инструкции);
3. требования к персоналу (требования, предъявляемые работой) ^[4]

Анализ содержания работы приводит к определению знаний, навыков, квалификации и практического опыта кандидата на должность.

Анализ содержания работы

Анализ работы – это определение наиболее существенных её характеристик с помощью упорядочения и оценки информации, связанной с работником или работой. Основными методами сбора информации являются наблюдение, собеседование (интервью), анкетирование, совещание экспертов, использование стандартных справочников о работе ^[5].

При анализе работы надо составить список вопросов, от названия работы, цели и задачи работы до основного содержания. Содержание работы строится из составных частей: предмет труда, средства труда, производственный процесс, окружающая среда и результаты труда.

Подготовка должностной инструкции

Должностные инструкции выстраиваются на основе анализа содержания работы. Должностные инструкции позволяют:

1. Сбалансировать основные функции, права и ответственность по каждой должности;
2. Обеспечить повышение эффективности управленческих работ за счёт более совершенной технологии процесса управления;
3. Устранить дублирование отдельных функций управления;
4. Упорядочить информационные потоки в организации.

---

Весьма полезным инструментом при разработке должностных инструкций является классификатор обязанностей в организации ^[6].

Часто к должностным инструкциям добавляют квалификационную карту, в которой указывается образование, специализация, специальные навыки (знание компьютера, иностранных языков, управление автомобилем).

Не всегда можно найти отличного кандидата на должность, тогда стоит прописать минимальные (оптимальные) требования к сотруднику.

Профессиограмма, её суть и виды

Решая вопрос о новой должности (рабочем месте), необходимо описать и проанализировать выполняемую здесь работу:

1. в чем она состоит (особенности операций);
2. для чего предназначена и в каком результате представлена;
3. не выполняется ли кем-нибудь еще;
4. могут ли существующие сотрудники с ней справиться;
5. сколько времени и средств требуется на переобучение;
6. насколько работа вообще необходима в данный момент и на перспективу;
7. какие требуются материальные, финансовые и людские ресурсы ^[7].

Имеется два вида профессиограмм:

1. Профессиокарта – документ, в основе которого лежат должностные инструкции, содержащих набор квалификационных и личностных характеристик идеального сотрудника, требующихся для работы в соответствующей области;
2. Полная профессиограмма с описанием производственно-технических и социально-экономических условий деятельности, психологических качеств, которыми должен обладать работник ^[8].

Качества, которыми должен обладать будущий сотрудник, определяется профессиограммой. Она описывает особенности той профессии, на которую претендует кандидат, также содержит требования, предъявляемые к кандидату – образование, как общее, так и специальное, стаж, профессиональные навыки и т.п.

Источники набора персонала

Источниками набора персонала на вакантные должности являются:

1. внутренние источники;
2. внешние источники.

Многие компании используют внутренние источники, потому что специалисты своей компании хорошо известны руководителям подразделений или самому руководителю, известны как вклад в дело компании, так и личностные качества. К тому же, если это повышение по работе, то для остальных сотрудников это служит стимулом к интенсификации в дальнейшей работе. Большим преимуществом внутреннего источника набора является то, что фирма не несёт финансовых затрат на поиски кандидата. Но также есть и недостатки, они имеют «психологический» характер, т.к. взаимоотношение между сотрудниками могут ухудшиться.

---

Внешними источниками набора персонала являются следующие: их всего четыре, и они давно и прочно вошли в ежедневную работу HR-менеджеров практически всех компаний.

Первый метод – Рекрутинг  – поиск и подбор персонала среднего и низшего звена. Как правило, проводится среди кандидатов, уже находящихся в свободном поиске места работы. Прямой целенаправленный поиск и подбор персонала высшего управленческого звена и редких специалистов – это второй метод, он называется Executive search (прямой поиск). Поиск ведется как среди свободных специалистов, так и еще работающих. Разновидность прямого поиска, при котором ведутся «охота» за конкретным специалистом и его «переманивание» в компанию – это третий метод, его название Head hunting . И наконец, четвёртый метод – preliminaring (прелиминаринг) – привлечение к работе посредством производственной практики и стажировки перспективных молодых специалистов (студентов и выпускников вузов), которые станут залогом успеха компании в будущем ^[9].

От времени конца прошлого века по настоящее время, хотя всё реже, используется набор кандидатов через размещение на телевидении, радио, газетах и журналах.

У внешнего источника поиска кандидатов имеется следующее преимущество – это возможность выбора из большого выбора кандидатов. Недостатки приёма на работу извне имеют тот же психологический характер. Адаптация нового сотрудника среди давно работающих сотрудников проходит сложнее.

Сравнительный анализ достоинств и недостатков внешних и внутренних источников привлечения персонала приведён в таблице с названием «Таблица сравнения источников привлечения персонала» ^[10].

«Таблица сравнения источников привлечения персонала»

Критерии отбора персонала

Под критериями отбора мы часто понимаем перечень деловых качеств соискателя на должность, сформулированные работодателем, т.е. это знания, навыки, способности, личностные качества кандидата. Так мною изучены критерии отбора персонала разных специалистов по этому вопросу. Так один из авторов пишет, что «критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские характеристики и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями» ^[11].

---