Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ).pdf

Введение

Актуальность темы работы определяется необходимостью изучения основ управления мотивацией персонала. Мотивация является важнейшей составляющей организации современного предпринимательства, одна из функций и методов управления. При рыночной системе хозяйствования возникает необходимость исследования мотивации в целях обеспечения эффективного развития предприятия.

Проблема мотивирования труда является одной из самых острых проблем, стоящих перед современным российским предприятием. Как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, базирующийся только на персональных выплатах работнику без учета неэкономических стимулов.

Подобное обстоятельство объясняется тем, что проводившаяся экономическая политика в России в начале рыночных реформ привела к серьезной структурной деформации предпринимательской деятельности, поскольку в силу своих особенностей активно развивалось торговое посредничество, и оставалась невыгодной производственная сфера (особенно инновационной направленности).

В настоящее время ситуация изменилась, предпринимателей все больше мотивирует не кратковременное получение прибыли (даже в очень больших размерах), а устойчивое развитие организации, что требует конкурентоспособного ведения бизнеса на основе инновационного подхода.

Однако недостаточное внимание к мотивации труда и отсутствие у работников мотивации к совместной деятельности способно блокировать самые современные и перспективные организационные начинания. Необходимость изучения основ управления мотивацией персонала обусловила актуальность выбранной темы работы.

Объектом исследования работы является общество с ограниченной ответственностью «Ремонт+».

Предмет работы - процессы внедрения новых моделей мотивации персонала в современных организациях.

Цель  исследования: разработать новые модели технологий мотивации персонала в современных российских организациях для работников разных уровней и категорий.

Для достижения поставленной цели в работе были решены следующие задачи:

• изучить теоретические основы и современные тенденции мотивации труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия;
• проанализировать система мотивации персонала ООО «Ремонт+»;
• выделить проблемы мотивации персонала на предприятии;
• разработать мероприятия по внедрению новых моделей мотивации персонала ООО «Ремонт+».

При написании работы были использованы законодательные акты Российской Федерации, монографические исследования отечественных и зарубежных ученых, научные и учебные издания по менеджменту предприятия и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой. Исходной базой анализа проблемы послужила документация ООО «Ремонт+»: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.2 Роль мотивации труда в управлении персоналом

Важнейшей проблемой управления трудовыми ресурсами нашей страны является низкая мотивация к трудовой деятельности. У этой проблемы много причин и много негативных последствий. На высшем правительственном уровне неоднократно отмечалось, что производительность труда в современной России в пять-шесть раз ниже, чем в странах Европы. Следствием низкой мотивации людей к труду является тот факт, что двадцать миллионов трудоспособных россиян вообще не хотят работать. ^[1] Очевидно, что отмеченные обстоятельства являются следствием несовершенства управления трудовыми ресурсами. Одним из важнейших факторов, влияющих на управление мотивацией к трудовой деятельности, является выбор систем стимулирования персонала, требующий глубокого научного исследования.

Мотивация — это побуждение к действию. Мотивация трудовой деятельности представляет собой стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации^[2]. В то же время мотивация трудовой деятельности — двухаспектный процесс, основанный, во-первых, на личной мотивации работника к труду, во-вторых,— на совокупности управленческих воздействий (мотивировании), формирующих мотивацию работников к труду^[3]. Мотивация трудовой деятельности персонала напрямую влияет на производительность труда, а, следовательно, и на эффективность деятельности коллектива и функционирование организации в целом^[4].

Умение руководителей вовремя замечать и определять факторы, которые влияют на трудовую активность работников, в настоящее время является достаточно ценным рычагом управления, поскольку активизирует скрытые резервы повышения производительности труда. Однако на практике предприятий мотивация персонала осуществляется с помощью общепринятых методов (например, повышение заработной платы или выплата премий), которые не учитывают индивидуальных потребностей сотрудников. Поэтому на данном этапе развития экономики возникает проблема неэффективного использования трудовых ресурсов предприятий и проявляется она в формальном выполнении работниками своих трудовых обязанностей. Для улучшения трудовой мотивации следует пересмотреть политику оплаты труда, как на государственном уровне, так и на уровне предприятий, что в дальнейшем позволит сформировать свойственный рыночным отношениям уровень занятости и доходов населения. Трудовая деятельность происходит в условиях общественного разделения труда под влиянием образования, квалификации, стажа работы, трудовой активности, а также мотивационных составляющих. Если мотивация труда является только побуждением работника к эффективному труду, что обеспечивает необходимые вознаграждения и удовлетворяет имеющиеся потребности, то мотивация трудовой деятельности в целом включает собственно мотивацию труда, мотивацию занятости, мотивацию к обладанию средствами производства, мотивацию к подготовке трудового процесса, мотивацию к развитию конкурентоспособности работника и т. п.^[5]

Общеизвестной является закономерность, что потребности мотивируют человека к трудовой активности^[6].

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, определяют поведение, формы деятельности, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей организации. Мотивация - это совокупность всех мотивов, которые оказывают влияние на поведение человека^[7].

Даже точно определив, как можно мотивировать работников, действие стимулирующего механизма достаточно непредсказуемо. Однако неоспоримым фактом является то, что человек работает ради вознаграждения, других выплат и поощрительных мер. Именно поэтому, несмотря на то, что по своим видам мотивация может быть денежной и не денежной, более значительное внимание все же следует уделять материальным выплатам, поскольку в большинстве случаев заработная плата является основным источником доходов работников^[8].

Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя им других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. В процессе мотивации предполагается использование определенной последовательности взаимосвязанных категорий: потребности людей – интересы людей – мотивы деятельности – действия людей.

Мотивация имеет целью активизировать работающих, побудить их трудиться эффективно для реализации намеченных целей. Для этого внедряется разнообразная материальная и моральная мотивация работающих, создаются условия для проявления творческого потенциала и развития работников. Традиционный поход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники – ресурсы, которые менеджер должен заставить эффективно работать. Однако современные теории мотивации усложняются, их разработчики и исследователи пытаются ответить на вопрос - в каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию. Теории психологического и организационно-экономического направления можно разделить на две группы – содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности; процессуальные теории мотивации, основанные на поведение людей с учетом воспитания и познания.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: полом, возрастом, воспитанием, уровнем благосостояния, должностью, социальным статусом, личными ценностями, отношением к труду и т.п.

Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию и изменению, например в процессе воспитания, что приводит и к изменению поведения.

Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные результаты таких усилий.

1.2 Применение современных моделей мотивации в организации

Систематическое изучение мотиваций с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде даёт некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации к работе можно разделить на две группы:

- теории содержания (содержательные);

- теории процесса (процессуальные).

Первые делают упор на исследовании и объяснении содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их поведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Клейтоном Альдерфером и Дэвида Мак-Клелланда.

Вторые разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.

Схематично данные теории представлены на рисунке (1)

Рис.1 Теории мотивации

Чтобы действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению^[9].

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влияния на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности. В данных теориях делается попытка дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

• теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;
• теория ERG, разработанная Альдерфером;
• тория приобретенных потребностей МакКлелланда;
• Теория мотивации по А. Маслоу

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,
• социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.