Файл: Разработка системы мотивации в государственном учреждении (Теоретические аспекты организации системы мотивации персонала в современных условиях).pdf

- объявление благодарности;

- выдача грамот;

-мотивация свободным временем;

- помещение фотографии на доску почёта;

- горизонтальная ротация кадров (обмен опытом, расширение профессиональных навыков и знаний);

- участие госслужащих в управлении своим подразделением (в том числе участие в общественной работе, планирование корпоративных мероприятий), т.е. дарование возможности принимать решения;

- премирование наиболее успешных сотрудников мероприятиями по повышению квалификации;

- внедрять систему наставничества, обучая особо выделившихся сотрудников «сверху», т.е. привлекать к обучению своих подопечных, получивших наивысший рейтинг, их прямых руководителей.

Стоит более подробно остановиться на двух последних подходах к нематериальному стимулированию сотрудников, которые будут осуществляться на базе балльного метода учёта критериев эффективности в Префектуре СВАО города Москвы:

1. Первый подход: возможность повышения квалификации как поощрение за заслуги.

При изучении деятельности учреждения было установлено, что Префектура планирует дату, место и направление курсов повышения квалификации для своих сотрудников. Именно поощрение помещением сотрудника в список участвующих в мероприятии и выступает очередным мотиватором для успешной и эффективной деятельности госслужащего, который не только получает признание коллектива и руководства, оценку своих усилий через рейтинговую (бальную) систему, но и в качестве «приза» - путёвку на повышение квалификации.

Подобные мероприятия проводятся ежемесячно, в среднем – по 3-4 раза в месяц, поэтому на основе ежемесячного рейтинга наиболее проявившие себя сотрудники будут получать поощрение, а отстающие – стремиться догнать «вырвавшихся вперёд». При этом для балансирования разрывов в оценке эффективности трудовой деятельности сотрудников и нивелирования зависти среди сотрудников можно также периодически формировать списки на повышение квалификации из тех сотрудников, которые проявили себя хуже.

Также стоит учитывать, что курсы повышения квалификации сотрудники могут проходить и без отрыва от основной деятельности, прямо на рабочем месте. Отличным способом реализации данного подхода к нематериальной мотивации является внедрение дистанционных форм обучения сотрудников [7, с. 125].

В дальнейшем на этих курсах можно пройти аттестацию результатов обучения, а сотрудников, достигших наивысших результатов, отмечать публично грамотами, похвалой либо другими методами материальной или нематериальной мотивации.

Самообразование служащих Префектуры может быть обеспечено и посредством формирования базы учебно-методических материалов по вопросам, отражающим специфику деятельности соответствующего государственного органа, в том числе размещенной в едином специализированном информационном ресурсе, созданном на базе федеральной государственной информационной системы в области государственной службы, или иных информационных системах.

Повышение сложности и, как следствие, ответственности выполняемых в ходе профессиональной деятельности задач в рамках установленных должностным регламентом обязанностей является основой для максимальной самореализации служащих Префектуры СВАО города Москвы.

При этом служащие должны осознавать, что повышение сложности и ответственности выполняемых задач дает им возможность развиваться, раскрывая перспективы профессионального роста.

2. Второй подход: внедрение системы наставничества, т.е. возможность обучения старшими коллегами за заслуги.

Профессиональное развитие можно внедрять путём интеграции системы наставничества в коллективе, а допускать до этой системы сотрудников, показавших наивысшие результаты в рейтинговой системе эффективности труда государственной службы, описанной выше. При этом достаточно давать выбор сотруднику, когда он сам решит, хочет он участвовать в подобной системе или нет.

Плюсами от внедрения системы наставничества можно считать следующее:

1. Для наставляемых сотрудников:

- получение поддержки, совета и конструктивной обратной связи по проблемам профессионального и личностного роста;

- увеличение прозрачности в процессе планирования карьеры;

- ускоренное развитие навыков.

2. Для наставников:

- саморазвитие и самореализация.

3. Для Префектуры:

- развитие культуры наставничества, в условиях которой люди проективно поддерживают развитие друг друга;

- увеличение возможностей для решения проблем, профессионального роста и для обучения сотрудников;

- увеличение удовлетворенности сотрудников;

- улучшение психологического климата в коллективе;

- соединение потребности развития работника вместе с целями организации.

3. Третий подход: профильная материальная или нематериальная мотивация по заслугам.

Суть этого метода заключается в использовании классифицирования сотрудников по различным типам мотивации по Шапиро и применении поощрения наиболее отличившихся в рамках бального рейтинга учёта заслуг работников через профильное стимулирование, подходящее именно под их тип трудовой мотивации [2, с. 41].

Внедрение в государственном органе системы мотивации предполагает утверждение руководителем государственного органа плана мероприятий по нематериальной мотивации, реализуемых кадровой службой Префектуры совместно с руководителями структурных подразделений.

Для создания эффективной системы нематериальной мотивации гражданских служащих Префектуры СВАО города Москвы не реже одного раза в два года рекомендуется проводить мониторинг действующей системы мотивации кадров.

Таким образом, конечным результатом внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации станет повышение общего качества работы служащих Префектуры СВАО города Москвы, уменьшение коррупционной составляющей в их деятельности, создание возможностей для их самореализации, личностного и профессионального роста, достижения успеха, благополучия и признания.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного исследования можно сделать вывод, что мотивация и стимулирование персонала могут рассматриваться как процесс удовлетворения потребностей сотрудников и их, связанных с работой, ожиданий. При этом цели персонала согласуются с целями и задачами организации. Одновременно с этим мотивация и стимулирование понимаются и как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности трудовой деятельности персонала.

Мотивация персонала – это, в первую очередь, осознанное личное побуждение к активным действиям, направленным на достижение поставленных целей. Основой мотивации являются потребности (физиологические, ценностные, духовно-нравственные и другие).

В деятельности любого менеджера мотивация служит основным фактором воздействия на персонал организации. И ее сущность заключается в том, чтобы персонал компании исполнял свои рабочие обязанностями в соответствии с принятыми управленческими решениями.

В ходе разработки системы управления персоналом каждая компания самостоятельно выбирает адекватные методы, которые мотивируют весь коллектив к достижению стратегических целей. Большинство теорий по мотивации персонала утверждает, что уровень заинтересованности мотивированного сотрудника в успехе бизнеса существенно выше.

В курсовой работе проведен анализ системы мотивации сотрудников Префектуры СВАО города Москвы.

На основании проведенного анализа был сделан вывод, что текучесть служащих Префектуры СВАО города Москвы находится на высоком уровне, что отрицательно влияет на производительность труда. При этом полученные результаты свидетельствуют о недостаточном уровне стабильности коллектива.

Следует отметить, что основной причиной увольнений в 2016-2018гг. является «увольнение по собственному желанию», что вызвано:

- неудовлетворенностью персонала существующими материальными и нематериальными факторами стимулирования;

- низкой оценкой возможности условий профессионального обучения, карьерного роста, развития перспектив;

- отсутствием возможности самовыражения.

Также были выделены следующие проблемы системы нематериального стимулирования в Префектуре СВАО города Москвы:

- напряженная рабочая обстановка, поскольку многих сотрудников угнетает диктатура руководителя;

- отсутствие системы учёта заслуг;

- недостаточно развитая система профессионального роста.

На основе проведённого анализа трудовой мотивации служащих Префектуры была разработана система нематериальной мотивации, базирующаяся на рейтинговой системе учёта заслуг, которая реализует в себе основные факторы нематериальной мотивации, актуальных в коллективе.

Были предложены следующие подходы к нематериальному стимулированию труда сотрудников:

- возможность повышения квалификации как поощрение за заслуги;

- внедрение системы наставничества;

- профильная материальная или нематериальная мотивация по заслугам на базе определения типа трудовой мотивации служащего.

Таким образом, конечным результатом внедрения предложенных мероприятий по повышению нематериальной мотивации станет повышение общего качества работы служащих Префектуры СВАО города Москвы, создание возможностей для их самореализации, личностного и профессионального роста.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Акифьев И.В. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом / И.В. Акифьев, И.К. Пономарева // Инновации. - 2017. - № 1. - С. 1-10.
2. Бараусова Е.А. Методический подход к управлению мотивацией персонала на основе моделей жизненных циклов / Е.А. Бараусова, О.Л. Кудинова // Азимут научных исследований: экономика и управление. - 2018. - Т. 7. - № 2 (23). - С. 38-42.
3. Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 400 с.
4. Волковицкая Г.А. Стимулирование труда: критерии качества // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. - 2017. - № 27. - С. 29-38.
5. Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 378 c.
6. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник. - М.: Форум, 2018. - 400 c.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Инфра-М, 2018. - 224 c.
8. Минева О.К. Управление персоналом организации: технологии управления развитием персонала: Учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова, Т.А. Мордасова . - М.: Инфра-М, 2017. - 539 c.
9. Королькова Е.А. Нематериальная мотивация как инструмент руководителя // Электронный научный журнал. - 2017. - № 2-2 (17). - С. 132-138.
10. Крюкова А.А. Инновационные подходы к мотивации персонала / А.А. Крюкова, М.Ф. Гизатулина // Карельский научный журнал. - 2017. - Т. 6. -№ 2 (19). - С. 67-68.
11. Никишина А.Л. К вопросу об инновационных методах материальной мотивации / А.Л. Никишина, Ю.М. Соболева // Карельский научный журнал. - 2018. - Т. 7. - № 2 (23). - С. 105-108.
12. Одегов Ю.А. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю.А. Одегов, Л.А. Котова // Кадровик. - 2019. - № 2. - С. 84-86.
13. Руденко А.М. Управление персоналом: Учебное пособие. - Рн/Д: Феникс, 2018. - 480 c.
14. Суслов Г.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие. - М.: Риор, 2018. - 240 c.
15. Фёдорова, Н.В. Управление персоналом. Учебник / Н.В. Фёдорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2018. - 224 c.
16. Хижняк А.Н. Основы эффективного менеджмента: учебное пособие / А.Н. Хижняк, И.Е. Светлов. - М.: Инфра-М, 2019. - 160 c.
17. Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: Монография. - М.: Инфра-М, 2018. - 1142 c.
18. Головин В.А. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала / В.А. Головин, Ф.К. Османова // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 39. – С. 3491–3495. [Электронная база]. - URL: http://e-koncept.ru/2017/971025.htm.
19. Лесина Т.В., Чернов Д.А.Ключевые показатели эффективности на службе. Эффективность работы госслужащих // Вестник Евразийской науки. - 2018. - № 2. - [Электронная база]. – URL: https://esj.today/PDF/42ECVN218.pdf
20. Официальный сайт Префектуры СВАО города Москвы. [Электронная база]. - URL: https://svao.mos.ru/